第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。
第二条目的
为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现
员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。
第三条原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
（一）战略性原则
与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
（二）公平性原则
基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
（三）竞争性原则
以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬
状况对公司薪酬水平进行调节。
（四）激励性原则
通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。
（五）经济性原则
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
第四条制定依据
薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
第二章权责
第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。
第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。
第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。
第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。
第三章薪酬体系
第九条薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制；
（二）提成工资制；
（三）计件工资制；
第十条薪酬结构
月薪结构
（注：附加工资包含全勤奖、工龄工资、食补等）
年薪结构
固定工资
浮动工资
岗位工资
绩效工资
基本工资
销售提成
月薪薪
福利
附加工资
保险
= + +
（一）基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
（二） 岗位工资：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
（三）绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的计算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 （四）销售提成：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，提成工资按等级分别计算。
（五）福利、保险： 是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括全勤奖、工龄工资、食补、租房补贴等；公司为入职员工统一缴纳意外保险。
（六）年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。
第十一条 试用期薪酬
（一）试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
（二）试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效工资。
（三）试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效工资。
第四章岗位绩效工资制
第十二条 适用范围
除销售、采购、一线员工之外的所有员工
年薪薪酬
月薪总和
年终奖金
金
附加工资
第十三条薪酬结构
= + + + 第十四条岗位薪酬的确定
岗位等级是根据岗位描述中所明确的每个岗位的基本目的、承担职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。将所有执行岗位绩效工资制岗位，依据任职资格划分为高管层、中层、基层三个序列。
第十五条职层划分定义：
划分标准
薪等
职层
任职资格
高层27
.
.
.
19
依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展
目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）
培养后备继任者以及中坚人才
中层17
.
.
.
参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的
月薪薪酬固定
工资
年度
奖金
绩效
工资
附加
工资
任职资格职层划分表：
第十六条薪酬等级的级内分档
根据岗位评估划分的职级是一种针对岗位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各岗位的价值。然而，在实际工作岗位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们应对职级进行职档划分。根据任职者的学历、类似岗位工作年限、技能水平等级等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档级位置，进而确定其薪酬水平。
非生产、营销人员职业发展层级薪等对照表：
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
1
2
3
4
5 6
7
8
9
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
企业决策 协助 独立 领导 专长 2
3
1
4
总
裁
中层管理人员
主管
资深专家
专业人员
技术员
高级行政 /文员
行政 /文员
辅助人员
2
3
1
4
部门决策
5
高级管理层
6
企业决策层
