2020年关于大学薪酬福利制度(全套)

大学薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了加强大学薪酬管理，保障教职工的合法权益，根据国家有关法律法规和政策，结合我校实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于我校全体教职工。

第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，建立科学的薪酬体系，体现教职工的劳动价值，激励教职工的积极性和创造性。

第四条薪酬管理应遵循市场规律和人才培养规律，结合高等教育的发展要求，确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。

第二章薪酬结构第五条教职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴和奖金等组成。

第六条基本工资是根据国家规定和我校实际情况，保障教职工基本生活需要的工资。

第七条岗位工资是根据教职工的岗位责任、工作性质、工作量、工作难度等因素，体现教职工劳动价值的工资。

第八条绩效工资是根据教职工的工作绩效、教学科研成果、突出贡献等因素，激励教职工积极性和创造性的工资。

第九条各类补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家政策和我校实际情况予以发放。

第十条奖金是根据国家规定和我校实际情况，对教职工在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的奖励。

第三章薪酬发放第十一条薪酬发放应按照国家法律法规和我校实际情况，按时足额发放。

第十二条教职工薪酬的调整应根据国家政策、物价水平、教职工工资水平等因素，定期进行。

第十三条教职工薪酬的计算和发放，应由人力资源部门负责，确保准确无误。

第四章薪酬管理第十四条薪酬管理应建立健全内部监督机制，确保薪酬管理的公平、公正、公开。

第十五条教职工薪酬管理应按照国家法律法规和政策，严格执行。

第十六条教职工薪酬管理应定期进行评估和调整，以适应高等教育的发展要求。

第五章附则第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度的解释权归我校人力资源部门所有。

第十九条在实施过程中，如与国家法律法规和政策发生冲突，应以国家法律法规和政策为准。

大学薪酬管理制度范本旨在保障教职工的合法权益，激励教职工的积极性和创造性，同时确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。

大学薪酬福利管理制度在现代大学管理中，薪酬福利管理制度扮演着至关重要的角色。

这一制度不仅关乎教职员工的生活质量和工作积极性，更直接影响到大学的整体运营和发展。

因此，建立健全的大学薪酬福利管理制度是每所大学必须认真对待的重要任务。

1. **薪酬管理**薪酬管理是大学薪酬福利管理中的核心内容之一。

合理的薪酬水平既要吸引优秀人才，又要保持内部公平和稳定。

在制定薪酬政策时，大学需要考虑以下几个方面：- **市场调研与定位**：通过市场调研了解同类大学的薪酬水平，以确定合理的薪酬定位。

同时，结合所在地区的经济水平和生活成本，制定具体的薪酬标准。

- **绩效考核与激励机制**：建立科学的绩效考核体系，将薪酬与个人绩效挂钩，实行绩效工资或奖金制度，激发教职员工的工作积极性和创造力。

- **内部公平与透明度**：确保薪酬分配公平合理，避免同岗位、同工龄的人员之间存在过大的薪酬差距，保持薪酬分配的透明度，让教职员工感受到公平和公正。

2. **福利管理**除了薪酬之外，福利也是吸引和留住人才的重要因素。

大学应该提供全面丰富的福利待遇，关注员工的生活质量和工作环境：- **医疗保障**：为教职员工购买符合国家标准的医疗保险，提供健康体检和医疗补贴，保障他们的身体健康。

- **住房补贴**：针对外来人才或者需要安家落户的员工，提供住房补贴或者公寓，解决他们的住房问题。

- **培训与发展**：建立完善的培训机制，为员工提供职业发展的机会和平台，提升他们的专业能力和职业素养。

3. **管理与评估**建立健全的薪酬福利管理制度不仅仅是制定政策，更需要不断地管理和评估，以确保其有效性和适应性：- **定期评估与调整**：定期对薪酬福利管理制度进行评估，收集员工的反馈意见，及时调整和改进制度，保持其与时俱进。

- **信息透明与沟通**：及时向教职员工公布相关政策和待遇，保持信息的透明度，建立起良好的沟通机制，解答员工的疑问和困惑。

高校薪酬福利管理制度随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬下面就是小编整理的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度薪酬就是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善一、高校薪酬管理制度存在的问题目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学2分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校十分突出传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固在新的平台上又出现了平均主义的现象不仅内部公平无法保证而且外部公平考虑不够根据收人均等化理论人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向一旦以平均来牺牲公平使教师潜在收益大于成本就会出现教师大幅度流动的情况从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力3重经济性报酬轻非经济性报酬非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬非经济性报酬对高校教师的激励作用就是不可替代的而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀关注他们的工作和生活近况及时肯定他们的价值并给他们提供成长机会与自我实现的机会因此要提高教师工作绩效除了加大报酬力度外使教师体会到工作的价值才就是其关键所在4考核、晋升体系不健全本世纪初我国就呼吁高校实行岗位聘用制与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”同时校内津贴制度的分配主要依据就是当前的岗位和业绩但在考核中过度注重数量存在着脱离实际的问题如专业技术职务的晋升、聘任上所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付这对于高校教师的工作特点来说就是个无谓的消耗过度强调量化考核指标导致教师把过多的精力放在完成工作量上可能付出科研、教学质量的代价这对于高校工作来说就是个巨大的人力资本损失二、建立适合高校特点的薪酬管理制度通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析发现现行薪酬管理制度的功能有待开发我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷提出以下针对性的改革建议和措施：1建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度薪酬制度不能简单地认为就是分配制度更重要的就是一种回报、认可机制高等学校作为劳动人事关系中的聘用方应该就是薪酬制度的主体之一不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入根据不同的报酬要素制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度高等学校薪酬制度变革的成功与否还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等因此政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能从直接分配转换到以宏观调控为主辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来各高校应当根据地方特点及学校特色建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系2建立适合高校教师职业特点的薪酬制度高校教师的薪资标准就是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的高校教师作为职业化的教育工作者其主要任务就是通过对学生实施高等教育系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平所以教师薪酬需要一定的激励机制在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入我国高校合并调整后绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科不同学科在科研成果上存在巨大的差异有不同的特点因此薪酬制度必须承认学科之间内在的差异在薪酬制度设计上必须反映不同个人的劳动价值差异这样才能发挥激励的作用所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况科学地设定薪酬标准目前许多高校在引进拔尖人才时单独制定优惠政策如提供科研启动费、安家费安排办公用房配备工作助手协助组建研究小组协助解决家属问题等等这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用3改善薪酬结构建立清晰化、简单化的薪酬项目国外高校的薪酬结构项目非常精确和简单它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目但就是实际激励效果要好于我国随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化教师的工资项目繁杂有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等且各部分比例失调国家工资占教师工资收入的比例不断降低工资外收入的比例越来越高此外教师工资外收入比例逐渐增大有的热门学科教师工资外收入高于工资收入由此导致他们对本职工作的积极性不高喜欢兼职因此在深化高校教师工资制度改革过程中要重点调整工资结构使教师的收入工资化即尽量减少工资项目把各项津贴、补贴等项目纳入工资实行货币化分配同时要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构4建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式但随着人力资源理论的发展高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和高校的精神激励就是一种让教师终身受益的报酬形式对许多教师而言他的分量举足轻重决定了教师的流动问题高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量给予有弹性的工作时间对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等实践表明内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途激发其努力工作的意志5健全福利制度激发教师潜能福利就是教师收入的间接组成部分与薪酬不同的就是福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系通常以非货币化形式支付福利作为短期收益在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利法定福利就是根据政府的政策法规要求必须向教师提供的福利如养老保险、医疗保险、住房公积金等等校定福利就是高校在自愿基础之上根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等在此基础上还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要学校如果不顾教师个人的特定需要一味地向教职工提供单一固定的福利内容势必达不到既定的激励效果随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化高校应该根据本校内部的各种管理制度通过科学、合理的研究与设计设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划实施多元化的福利制度使福利内容社会化、时代化使教师享受到工资以外的关怀和温暖因此福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本激励教师更多地发挥其潜能留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用6建立严格的招聘、考核、晋升制度针对现行薪酬制度的弊端我们应吸取教训根据部门发展战略提出新增岗位要求设定严格的招聘要求面向社会公开招聘经评审后获得任职资格的教师竞争上岗考核方面应进行严格的制度性考核以学术为主兼顾教学达标的教师批准晋升对达不到要求的教师进行劝告甚至淘汰出局这种看似“残酷”的任用、晋升制度实际上能充分激发教师的积极性能更加合理有效地对教师进行考核和选拔从以上分析我们可以看出科学的高校教师薪酬制度有利于理顺工资关系克服工资分配中的平均主义调动高校教职工的积极性和创新性增强学校的发展后劲和竞争能力同时建立科学、合理的薪酬制度就是一个影响面很大的系统工程需要坚持不懈地努力紧跟时代发展的步伐使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。

民办高校薪酬制度民办高校薪酬制度第一章总则第一条、为了完善我校分配体系，规范工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本。

第二条、薪酬的设计和遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。

第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。

第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，工资在年底发放，一年发放13个月工资。

第五条、我校的员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。

第二章薪酬结构第一条、薪酬的构成。

薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。

非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

第二条、基本工资。

基本工资分为：岗位工资、工龄工资。

1、岗位工资。

岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。

我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。

岗位等级岗位工资职务/职称教授一级2600二级2400副教授三级2200四级2000讲师五级1800六级1600助教七级1400八级1200我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。

职务岗位工资正厅2500副厅2000正处1800副处1600正科1300副科10002、工龄工资。

工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

工龄工资见下表，工龄每年工龄工资增加额工龄（年）每月工龄工资（元）每年工龄工资总额（元）1-10年10 102030405060708090100 1020304050607080901001202436486072849610812010年以上0 11 100 120121314 (100)100100…120120120…3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。

应届毕业生薪酬福利基本情况
本科学历：约3700元/月（税前）
二、福利部分：
1、非广州生源入职时公司发放安家费2000元；
2、200元/月，指对员工当月工作时间内（含公司及各部门统一计划安排的加班）未缺勤而给予的现金奖励，每月随工资一起发放
3、五险一金：养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险和住房公积金（其中
住房公积金公司和个人均按照12%的比例缴纳）；
4、公司为员工购买补充医疗保险；
5、餐补：公司提供免费早餐与中餐，其中中餐为18元/餐标准。

6、洗衣补贴：50元/月，金额直接存入饭卡；
7、高温津贴及高温饮料费：每年6-10月发放，188元/月；
8、节日慰问金：逢重要节日，公司均发放节日慰问金；
9、生日贺金：员工生日当月公司发放生日贺金200元以及总经理签名生日贺卡；
10、通讯补贴：入职后，由部门根据其工作性质进行批准是否有通讯费用报销以及报销额度；
11、年终奖金：年度奖金将根据公司的相关政策执行，同时也会根据您在公司本年的服务时
间按比例折算。

12、住宿：外地生源第一年在公司工作，必须入住公司公寓。

租金大概是300元/月/人，水
电费另计。

入住公寓的员工将有综合补贴215元/月/人，伙食补贴100元/月/人。

高校薪酬管理制度随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬。

下面的高校薪酬管理制度，欢迎来参考！考核、晋升体系不健全等问题。

因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。

就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。

薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。

为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。

上世纪90年代以来。

我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的问题目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。

经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1，工资总体水平偏低。

有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％。

以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。

可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。

而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。

一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。

另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。

2，分配平均主义倾向严重。

高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。

大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和教育质量有着重要影响。

在当今社会，随着经济的发展和教育改革的推进，大学薪酬制度面临着诸多挑战和变革。

大学薪酬制度的构成通常包括基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等部分。

基本工资是根据教职工的职位、职称、学历等因素确定的固定收入，它为教职工提供了基本的生活保障。

津贴补贴则是对教职工在特殊工作条件、工作环境或特殊贡献方面的补偿，如住房补贴、交通补贴、科研津贴等。

绩效工资是根据教职工的工作表现、教学成果、科研成果等进行考核后发放的浮动工资，旨在激励教职工积极工作，提高工作质量和效率。

福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是对教职工的一种间接补偿和关怀。

在大学薪酬制度中，职称和学历往往是决定基本工资的重要因素。

一般来说，职称越高、学历越高，基本工资也就越高。

这种制度在一定程度上鼓励了教职工不断提升自己的学术水平和专业能力。

然而，这种制度也存在一些问题。

例如，一些年轻教师虽然工作努力、教学效果好，但由于职称和学历较低，其基本工资往往较低，这可能会影响他们的工作积极性。

此外，一些教师为了追求高职称和高学历，可能会忽视教学工作，而将更多的精力投入到科研和论文发表上，这对教学质量的提升是不利的。

绩效工资是大学薪酬制度中的一个重要组成部分。

它的目的是通过对教职工工作表现的考核，激励他们更加努力地工作。

然而，绩效工资的考核指标和考核方式往往存在争议。

在教学方面，如何准确评估教师的教学质量是一个难题。

学生的评价、同行的评价、教学成果等都可以作为考核指标，但这些指标都存在一定的主观性和局限性。

在科研方面，论文发表数量、科研项目经费、科研成果转化等也可以作为考核指标，但这些指标可能会导致一些教师为了追求数量而忽视质量，甚至出现学术造假等不良现象。

大学薪酬制度还存在着地区差异和校际差异。

在经济发达地区，大学的薪酬水平往往较高，而在经济欠发达地区，大学的薪酬水平则相对较低。

学校的薪酬管理制度1. 引言本规章制度旨在建立学校的薪酬管理制度，确保公平、合理、透明的薪酬分配，并激励员工持续提高个人能力和贡献。

2. 管理标准2.1 薪酬结构学校的薪酬结构由基本工资、绩效奖励和福利组成。

1.基本工资是根据岗位、工作性质以及个人经验和技能等因素来确定的固定工资金额，同一岗位的基本工资应一致；2.绩效奖励是根据员工在工作中的表现和贡献进行评定，并在年度考核后根据绩效等级给予相应奖励；3.福利包括社会保险、福利补贴、职业年金等，具体福利政策由学校根据法律法规和实际情况设定。

2.2 薪酬调整薪酬调整应经过合法程序，确保公平公正。

1.薪酬调整有两类情况，一是按照国家法律法规规定的最低工资标准进行调整，二是由学校根据薪酬调研结果和经济情况决定的普通性薪酬调整；2.薪酬调整应在员工的劳动合同中明确约定，并及时向员工公布。

2.3 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估，为绩效奖励和晋升提供依据。

1.绩效考核应定期进行，可分为季度、半年度或年度考核，在考核期结束后的一个月内完成；2.绩效考核应采取多元化评价方法，包括但不限于工作成果、工作态度、团队合作等；3.绩效考核结果应经过评定和审批，并及时向员工反馈，以便员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会。

2.4 职位晋升职位晋升是对员工工作能力和表现的认可，是激励员工进一步发展的重要机制。

1.职位晋升应基于员工的工作能力和表现，而不以年资作为唯一标准；2.职位晋升应按照明确的晋升程序进行，包括选拔、申请、考核等环节；3.职位晋升应经过相关部门审批，并及时公示。

3. 考核标准3.1 考核周期考核周期为一年，每年年底进行。

3.2 考核内容考核内容主要包括以下方面：1.工作绩效：根据具体工作职责制定的关键绩效指标，考察员工在自己的岗位上完成的工作任务，并根据工作质量、效率以及创新能力等进行评价；2.工作态度：考察员工对工作的责任心、主动性、团队合作意识以及与同事和上级的关系；3.资质认证与培训：考察员工在岗位要求的专业知识与技能上的绩效，并鼓励员工参加相关培训和学术交流活动；4.管理能力与潜力：考察员工在担任管理职位时的领导能力和潜力，包括决策能力、组织能力和沟通能力等。

学院教学人员津贴分配暂行办法为适应高等教育事业的发展和社会主义市场经济的要求，充分调动广大教学人员积极性、主动性和创造性，提高教学质量和办学效益，结合我院现状，制定本暂行办法。

一、实施对象本办法实施对象为大学城市建设学院聘用的在岗教学人员，不含外聘教师。

二、分配的办法教学人员在岗期间考核合格，其收入构成如下：基本工资+业绩津贴+奖励津贴+其他补贴㈠业绩津贴: 主要由教学工作量所产生的津贴。

1．规定教师在一学年内应完成340～400标准学时（简称标时），任课教师额定工作量为：教师职称教授副教授讲师助教工作任务额定标准（标时/年）400380360340未完成额定工作量的为未满工作量，超过的为超工作量。

2．专任教师业绩津贴的计算办法：额定工作量以内的按10元/标时计算，超过额定工作量的教师的业绩津贴，按以下标准计算：教师职称教授副教授讲师助教业绩津贴标准（元/标时）706050403．行政管理人员承担教学工作时，如行政工作考核合格，其承担的教学工作量300学时以内部分，按专任教师超过额定工作量标准计算，300学时以上的业绩津贴，按以下标准计算：教师职称教授副教授讲师助教业绩津贴标准（元/标时）35302520除此之外还保留行政人员的管理津贴。

4.专任教师临时承担行政工作（待定）。

㈡奖励津贴：按国家、社会和学院认可的成果，设教学、科研和各类先进工作奖励津贴（具体规定待定）。

㈢其他补助1．班主任补助：班主任的补助为10元/生年。

2．参加本院监考任务的教师增加30元/次补助, 参加四、六级英语监考和计算机二级监考任务的教师增加100元/次补助。

三、津贴的审核与发放l. 学院成立津贴分配与考核工作领导组，领导学院的津贴分配与考核工作，制定相应文件，审批津贴的分配额度。

教务处负责处理本方案实施中的具体工作。

2．各教学系（部）成立津贴分配与考核工作小组，根据本办法和相应文件规定，具体负责本部门教学人员的考核，具体计算各类津贴额度，呈报各职能部门审核。

学校的薪酬管理制度第一章总则第一条为规范学校内部的薪酬管理，促进教职工积极性和稳定性，提高工作效率和学校整体竞争力，特制订本制度。

第二条本制度适用于学校全体教职工，包括全职教师、行政人员、工勤人员等。

第三条学校薪酬管理应遵循公平、公正、透明的原则，建立激励机制，倡导绩效导向。

第四条学校薪酬管理制度由学校领导班子牵头负责，各部门配合执行。

第二章薪酬构成第五条学校薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。

第六条基本工资是教职工的基本生活待遇，根据教职工的岗位等级、工作年限等确定。

第七条绩效工资是基于教职工个人工作表现和学校整体发展状况确定，绩效评定结果通过考核委员会评定。

第八条奖金根据教职工在工作中的突出表现、贡献等发放，奖金额度由各部门进行评定。

第九条津贴包括住房补贴、交通补贴等，根据教职工的工作地点、职务等给予相应的津贴。

第三章薪酬发放第十条每月底发放上月薪酬，财务部门按照制度要求进行核对、调整后发放。

第十一条薪酬发放应当及时、准确，确保教职工的合法权益。

第十二条薪酬发放不得拖欠，如有特殊情况需要延迟发放，应提前通知相关教职工并报学校领导批准。

第四章薪酬调整第十三条学校薪酬调整应当遵循公平原则，根据教职工的工作表现、市场行情等因素进行调整。

第十四条薪酬调整由学校领导班子牵头，并征求教职工代表的意见后进行决定。

第十五条薪酬调整应当在每年定期进行，不得擅自调整。

第五章薪酬福利第十六条学校为教职工提供必要的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。

第十七条学校为教职工提供必要的培训、职业发展机会，促进其个人成长和提高。

第十八条学校为教职工提供必要的假期和休息时间，保障其身心健康。

第十九条学校为教职工提供必要的工作环境和安全保障，保障其工作安全。

第六章薪酬绩效评定第二十条绩效评定是教职工绩效考核的重要环节，根据个人工作表现等因素进行综合评定。

第二十一条绩效评定结果作为确定教职工绩效工资、奖金的依据，应当公开透明。

大学薪酬管理制度一、引言作为一个现代高等教育机构，大学的薪酬管理制度是其人力资源管理体系中的重要组成部分。

薪酬管理制度直接关系到教职员工的工作积极性、激励机制和组织绩效的提升，对于建设高水平的教学科研团队和吸引优秀人才具有重要意义。

因此，构建合理、公平、公正的薪酬管理制度成为高校管理的一项重要工作。

本文将从薪酬管理的基本原则、薪酬体系设计、薪酬绩效考核和薪酬管理的存在问题和解决方案等方面，对大学的薪酬管理制度进行探讨。

二、薪酬管理基本原则在构建大学的薪酬管理制度时，应该遵循以下基本原则：1. 公平公正原则：薪酬应该根据员工的工作表现、能力和贡献来确定，避免歧视和偏见，保障员工的合法权益。

2. 激励激励原则：薪酬应该能够激励员工发挥其潜力，并鼓励创新、积极性和合作精神。

3. 灵活适应原则：薪酬制度应该能够灵活适应不同岗位、不同员工的特点，符合大学的发展需要。

4. 可持续发展原则：薪酬制度应该与大学的可持续发展战略相一致，确保薪酬开支能够长期稳定地支持大学的发展。

三、薪酬体系设计大学的薪酬体系应该根据大学的组织结构、战略目标和人才需求来设计，一般包括以下几个要素：1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等，可以根据员工的工作职责和能力水平进行分级设置，确保不同级别的员工能够获得相对公平的薪酬。

2. 绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，通过考核员工的工作表现，确定其绩效工资的发放标准。

3. 岗位评价制度：根据不同岗位的重要性和风险程度，对岗位进行评价，确定相应的基本工资水平。

4. 薪酬调整机制：建立灵活的薪酬调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平和通货膨胀率等因素，及时调整薪酬水平。

四、薪酬绩效考核大学的薪酬管理制度应该建立完善的绩效考核机制，以确保能够客观、公正地评价员工的工作表现，对于员工的绩效工资发放具有重要指导作用。

1. 绩效目标设定：为员工设定明确的绩效目标，与大学的战略目标和具体岗位的任务相一致。

我国高职专院校薪酬理制度1. 引言本规章制度旨在建立和完满我国高职专院校薪酬理制度，规范薪酬管理，确保薪酬合理、公平及有效的调配，提高教职员工的工作乐观性和敬业精神，促进高职专院校的发展，提升教育质量。

2. 管理标准2.1 薪酬体系高职专院校薪酬体系应包含基本工资、津贴、奖金及福利四个构成部分。

2.1.1 基本工资基本工资是高职专院校教职员工的重要收入部分，应综合考虑岗位职责、工作内容、个人本领和工作表现等因素确定。

2.1.2 津贴津贴是依据工作环境、特殊岗位要求、专业技能等因素予以的额外补贴，包含住房津贴、交通津贴、独生子女津贴等。

2.1.3 奖金奖金是依据教职员工的绩效考核结果予以的激励性酬劳，可以包含绩效奖金、教学成绩奖、科研项目奖等。

2.1.4 福利福利是指高职专院校为教职员工供应的各种福利待遇，包含养老保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假等。

2.2 薪酬评估在确定高职专院校教职员工的薪酬待遇时，应进行薪酬评估，重要考虑以下因素：2.2.1 岗位级别依据教职员工的职务级别和职责要求，确定相应的岗位级别，进一步确定工资水平。

2.2.2 工作表现教职员工的工作表现是薪酬评估的紧要依据之一，通过绩效考核、教学评估、科研成绩等多种方式评估工作表现。

2.2.3 教育背景和专业技能对于教育背景和专业技能较高的教职员工，可以享受相应的薪酬优惠和额外的嘉奖。

2.3 薪酬调整薪酬调整应遵从以下原则：2.3.1 定期调整高职专院校应定期对教职员工的薪酬进行调整，依据经济发展水平、通胀率以及高职专院校的财务情形等因素确定调整幅度。

2.3.2 工龄和职务升迁调整教职员工的工作年限越长、职务越高，其薪酬待遇应相应提高。

高职专院校应建立合理的工龄和职务升迁调整机制。

2.3.3 嘉奖性调整对于在教学、科研、师德师风等方面表现突出的教职员工，可以予以额外的嘉奖性薪酬调整。

3. 考核标准3.1 绩效考核高职专院校应建立科学、公正的绩效考核制度，对教职员工的工作表现进行评估。

大学教职工工资管理办法第一条为规范我校教职工的工资管理工作，根据和XX 省的有关文件精神，制定本管理办法。

第二条工资构成：根据有关精神，本校教职工均执行事业单位工作人员岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位执行相应岗位工资标准，管理人员按现聘用岗位（任命的职务）实行相应的岗位工资标准，技术工人按现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。

工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

在总量调控和政策指导下，以体现工作人员实绩和贡献为依据，按照规范的分配程序和要求，学校制定绩效工资分配实施办法（另行制定）。

第三条正常调整工资办法：（一）正常增加薪级工资：在严格考核基础上实行定期升级增资制度。

正常履行工作职责、考核合格及以上等级的工作人员，每年晋升一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

考核基本合格及不合格人员，不得晋升薪级工资。

（二）岗位变动人员工资调整：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，从聘任的下月起，岗位工资按新聘岗位确定。

原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，从聘任的下月起，岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位和技术工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

（三）奖励晋升薪级工资：被授予省部级以上劳动模范和先进工作者，可在本人套改薪级工资的基础上高定1级；被授予级劳动模范、先进工作者，可在本人套改薪级工资的基础上高定2级。

如工作人员先后多次获得多项荣誉称号，在高定执行过程中不予累加计算，以其最高荣誉称号按规定高定薪级工资。

第四条调入人员工资待遇：工作人员调动工作后，其岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，均执行调入地区和调入单位同类人员的工资制度和标准。

学校员工薪酬管理制度一、引言学校是一个教育机构，其成功运营离不开一支高素质的员工队伍。

为了激励员工的工作积极性和提升整体的工作效率，建立一套科学、合理的员工薪酬管理制度尤为重要。

本文将从薪酬策略、薪资结构、绩效考核和激励措施等方面来阐述学校员工薪酬管理制度。

二、薪酬策略1.内外一致原则：学校员工的薪酬策略应与学校的整体发展战略和目标保持一致，确保员工的工资体系符合学校的财务状况和经营目标。

2.现金和非现金福利的结合：学校可以采取综合薪酬的方式，除了基本工资外，还可以为员工提供非现金福利，如住房补贴、医疗保险、教育培训等，来提高员工的福利待遇。

3.公平公正原则：薪酬策略需要公正、公平地对待每一个员工，并根据员工的工作表现和能力进行差异化激励，激发员工的工作动力。

三、薪资结构1.基本工资：基本工资是学校员工薪资的核心部分，应该根据员工的岗位和工作经验确定，以保证员工的基本生活需求。

2.绩效工资：将员工的绩效与薪资挂钩，对绩效优秀的员工给予适当的绩效奖金或提高薪资水平。

3.岗位津贴：针对一些特殊的岗位，学校可以提供额外的津贴，以激励员工在特定职位上提供更好的工作表现。

4.年终奖金：每年学校可以根据员工的绩效表现和学校的财务状况，提供适当的年终奖金，以奖励员工的辛勤工作和贡献。

四、绩效考核1.目标设定：学校应该为每一个员工设定明确的工作目标和绩效指标，同时提供相应的资源和支持，以帮助员工实现工作目标。

2.考核标准：学校需要建立一套科学、客观的绩效考核标准来评估员工的工作表现，可以从工作质量、工作效率、工作态度等多个方面进行评估。

3.反馈与改进：在考核完成后，学校应向员工提供绩效反馈，指出其优点和改进的地方，并制定相应的培训计划，提升其工作能力和绩效水平。

五、激励措施1.培训和晋升机会：学校可以提供培训和发展计划，帮助员工提升自身能力和业务水平，并提供晋升的机会，激发员工的职业发展动力。

2.赞赏和表彰：学校可以通过内部通报、员工表彰大会等形式对绩效优秀的员工进行表彰和赞赏，以提高员工的工作积极性和归属感。

大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才培养的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和竞争力产生着深远的影响。

大学薪酬制度的构成通常较为复杂，一般包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、奖金等多个部分。

基本工资往往根据教职工的职称、职务、学历、工作年限等因素来确定，这是薪酬的基础保障部分。

津贴补贴则可能涵盖了住房补贴、交通补贴、餐补等，旨在对教职工的生活成本进行一定的补偿。

绩效工资是与工作表现和成果挂钩的部分，通过对教学质量、科研成果、社会服务等方面的评估来发放。

奖金则通常是对在特定领域或项目中表现出色的教职工的额外奖励。

在制定大学薪酬制度时，需要考虑多方面的因素。

首先是公平性原则。

无论是教学岗位还是行政岗位，无论是资深教授还是年轻教师，都应该在薪酬分配上感受到公平公正，避免出现同工不同酬的情况。

这不仅能够维护教职工的工作积极性，也有助于营造和谐稳定的校园工作氛围。

激励性也是一个关键因素。

薪酬制度应当能够激励教职工积极进取，不断提升自己的教学水平和科研能力。

通过合理设置绩效工资和奖金的比例，可以激发教职工在教学和科研方面的创新精神，为学校创造更多的价值。

同时，要考虑外部竞争力。

大学之间在人才竞争上十分激烈，如果本校的薪酬待遇与同类型高校相比缺乏竞争力，就很难吸引和留住优秀的人才。

因此，学校需要关注同地区、同类型高校的薪酬水平，确保自身的薪酬具有一定的吸引力。

此外，大学薪酬制度还应当与学校的战略目标相契合。

如果学校致力于提升教学质量，那么在薪酬分配上应当向教学成绩突出的教师倾斜；如果学校重点发展科研，那么科研成果显著的教职工应当得到更多的薪酬回报。

然而，当前我国大学薪酬制度仍存在一些问题。

比如，薪酬结构不够合理。

有些高校基本工资占比较低，而绩效工资的考核标准不够明确和科学，导致教职工对薪酬的预期不稳定。

还有，不同学科之间的薪酬差距较大。

一些热门学科，如金融、计算机等，由于其在社会上的需求旺盛，往往能够获得更多的外部资源和项目经费，相应的教职工薪酬也较高；而一些基础学科，如数学、物理等，由于获取资源相对困难，教职工的薪酬待遇相对较低，这在一定程度上影响了基础学科的发展。

大学薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范大学员工薪酬管理，提高大学管理效率和员工满意度，制定本制度。

第二条本制度适用于大学全体在职员工，包括教师、行政人员及其他岗位工作人员。

第三条大学薪酬管理应坚持公平、公正、激励和有序管理的原则，根据员工的工作能力、岗位责任和岗位贡献确定薪酬水平。

第四条大学薪酬管理制度包括薪酬调整、绩效工资、福利待遇等内容。

第二章薪酬调整第五条大学薪酬调整包括普通调整和特殊调整。

第六条普通调整是指按照国家规定的最低工资标准和物价指数变动情况，对全体员工的基本工资进行年度调整。

第七条特殊调整是指根据员工的工作表现、学历、专业技能等特殊情况，对其工资进行个别调整。

第八条大学在进行薪酬调整前应提前向员工说明调整的原因、对象、标准等内容，并听取员工的意见。

第九条大学薪酬调整应符合国家有关法律法规和政策规定，不得损害员工的合法权益。

第十条大学薪酬调整应由薪酬管理委员会或薪酬管理部门组织实施，保证调整过程公开、公正、透明。

第三章绩效工资第十一条绩效工资是指根据员工的工作绩效，对其进行奖励或惩罚的一种薪酬形式。

第十二条大学应建立绩效考核制度，明确员工的工作目标、工作标准和考核评定方法。

第十三条绩效考核应由直接上级进行，采取定期考核、定量考核、定性考核相结合的方式进行。

第十四条绩效工资的发放应公平公正，奖励应与工作表现相匹配，惩罚应依据工作失误等具体情况做出。

第十五条绩效工资的发放应签订绩效工资协议，员工和单位均需遵守协议内容。

第四章福利待遇第十六条大学应设立员工福利待遇，包括基本医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等。

第十七条大学员工享受的福利待遇应符合国家有关规定，保障员工的基本权益。

第十八条大学应建立完善的员工保险制度，为员工提供全面的保险保障。

第十九条大学应关注员工的身心健康，开展各种形式的健康保健活动，提高员工的生活质量。

第五章其他第二十条大学应建立员工激励机制，鼓励员工提高工作绩效和工作能力，创造更大的价值。

大学薪酬福利制度全套前言作为大学员工，每月的薪酬和福利是心中最为关注的事情，因此，制定一套完善的薪酬福利制度对吸引高校人才和优化管理十分重要。

本文将介绍一套完整的大学薪酬福利制度，以供参考。

薪酬制度岗位工资岗位工资是按照工作岗位的种类和标准制定的基本工资。

大学应根据国家有关规定和自身条件，合理制定岗位工资标准，并建立一套完整的岗位分类与薪酬制度。

同时要明确每个岗位的职责范围和标准，确保人人公平。

绩效工资绩效工资是对于员工的某种本质能力或者是工作质量的直接衡量，一般是通过考核或评定来确定的。

大学应随时根据员工状况合理调整绩效工资，对于业绩优秀的人员给予适当奖励，激励员工的工作热情和干劲。

职务津贴对于管理人员、教授等职务较高的人员，应给予适当的职务津贴，以激励定向发展。

大学员工需要根据工作的需要进行加班和调休，为了保障员工权益，大学应建立完整的加班补偿制度。

奖金对于成果突出、科研工作优秀或贡献突出的员工，应给予适当的奖金，并及时进行公布和表彰。

福利制度医疗保险大学应该为员工提供全面的医疗保障，包括基本医疗保险、补充医疗保险和商业医疗保险。

这样，可以使员工不必苦恼住院医疗费用以及日常常见病和小病的医疗费用支出。

养老保险大学应该在员工的养老保险方面进行充分考虑，为员工提供全面的养老保障，使员工的晚年生活不必为物质基础担忧。

住房公积金大学应该为员工提供住房公积金福利，每月从员工工资中扣取一定比例的数额，单独作为其住房公积金。

员工积累到一定程度后，可以申请购买房屋。

大学应该在员工的节假日方面进行充分考虑，为员工提供一些特别的节日福利，增强员工的生活幸福感。

学生子女教育大学应该为员工的子女提供全完善的教育福利。

员工的子女可以享受大学的学费优惠、奖学金、优秀毕业生津贴等特殊优待。

结语大学薪酬福利制度的实施，旨在提高员工的工作热情、提升工作效率、增强员工的工作责任心和荣誉感，促进大学各项工作的顺利开展。

当然，以上制度仅为参考，大学在制定具体薪酬福利制度时，要根据不同情况进行综合考虑和合理制定。

第一章总则第一条为了规范大学薪酬福利管理，激发员工工作积极性，保障大学教育教学、科研和社会服务工作的顺利开展，特制定本制度。

第二条本制度适用于大学全体教职工，包括教学、科研、管理、服务等部门。

第二章薪酬结构第三条大学员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等组成。

第四条基本工资：1. 基本工资根据国家规定和大学实际情况确定，体现公平性和合理性。

2. 基本工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。

第五条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作量和绩效等因素确定。

2. 岗位工资分为教授、副教授、讲师、助教等不同级别。

第六条绩效工资：1. 绩效工资根据个人年度绩效评价结果确定，体现激励性。

2. 绩效工资包括教学质量、科研成果、社会服务等方面。

第七条津贴补贴：1. 津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准按照国家和地方政策执行。

2. 特殊岗位人员可享受相应的岗位津贴。

第三章福利待遇第八条福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。

第九条社会保险：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。

第十条住房公积金：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳住房公积金。

2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。

第十一条带薪休假：1. 员工享有国家法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。

2. 年假天数根据员工工作年限和实际情况确定。

第十二条节日福利：1. 大学在春节、中秋节等传统节日为员工发放节日福利。

2. 节日福利标准根据大学实际情况确定。

第四章薪酬福利调整第十三条薪酬福利调整依据国家政策、物价水平、大学发展状况和员工工作表现等因素进行。

第十四条薪酬福利调整分为定期调整和临时调整。

第十五条定期调整：1. 定期调整每年进行一次，根据国家和地方政策及大学实际情况进行调整。

2. 定期调整包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。