第五章 薪酬结构设计

薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述薪酬结构设计是组织管理中一个重要而独特的领域，它从组织的角度出发，旨在通过科学的手段合理确定员工的薪资水平、薪资构成及薪资差异，以达到激励员工、提高绩效、保持员工流动等目标。

薪酬结构设计的核心是通过合理的薪酬体系设计和薪酬差异管理，实现员工的激励和组织的目标一致性。

其内容包括薪资构成、薪资水平和薪资差异等方面。

薪酬结构设计在组织管理中具有重要的意义。

首先，薪酬结构设计能够对组织内部的员工进行合理的激励和约束，使员工在组织中发挥出更大的工作积极性和创造力。

其次，薪酬结构设计能够促使员工的个人价值和组织目标之间的一致性，使员工的努力与组织的利益相统一。

同时，薪酬结构设计还能有效地吸引、留住和激励优秀员工，提高组织的竞争力和持续发展能力。

在薪酬结构设计的过程中，需要遵循一些原则和方法。

首先，明确组织的薪酬策略和目标，从整体上把握薪酬结构的设计方向。

其次，根据组织的特点和员工的需求，合理确定薪酬构成要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

同时，要根据员工的绩效和贡献，进行差异化激励，以激发员工的积极性和创造力。

此外，还需要根据市场情况和行业标准，合理定制薪酬水平，以保持组织的竞争力。

总之，薪酬结构设计作为组织管理的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励具有重要的意义。

通过科学合理的薪酬结构设计，可以实现员工和组织的共赢，促进组织的健康发展。

因此，深入研究和理解薪酬结构设计的原则和方法，对于组织管理者来说具有重要的意义。

1.2 文章结构文章结构是指文章整体的组织框架和内容安排方式。

在本篇文章中，我们将采用以下结构来展开论述薪酬结构设计的内容：引言部分将首先对薪酬结构设计进行概述，介绍薪酬结构设计的背景和意义，引发读者对该主题的兴趣。

接着，我们将介绍文章的结构，即说明整篇文章将按照怎样的方式进行组织和展开。

最后，我们将明确文章的目的，即我们撰写本文的意图和希望达到的效果。

三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。

薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。

科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。

行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。

现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。

薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。

确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。

职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。

企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。

员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。

企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。

案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。

薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。

优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。

优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。

简述薪酬结构设计的步骤.
薪酬结构设计的步骤如下：
1. 确定目标：明确薪酬结构设计的目标和意图，以及对组织和员工的影响。

2. 收集信息：收集组织内外的薪酬相关数据，包括市场薪酬调查、行业薪酬趋势、组织内部职位描述和薪酬数据等。

3. 分析职位：对组织内的各个职位进行评估和分类，确定职位的等级和薪酬带。

4. 确定薪酬策略：根据组织的定位和目标，制定薪酬策略，如内部公平、外部竞争力等。

5. 设计薪酬结构：根据职位等级和薪酬带，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。

6. 确定薪酬差异：根据员工的工作表现、能力和贡献，确定薪酬差异，建立绩效管理和薪酬激励机制。

7. 审核和调整：定期审查薪酬结构的效果和市场变化，进行必要的调整和优化。

8. 沟通和推广：将薪酬结构的设计结果和理念有效地沟通给员工和管理层，以确保他们的理解和支持。

需要注意的是，薪酬结构设计是一个持续的过程，需要根据组织和市场的变化进行动态调整和优化。

同时，设计薪酬结构时应考虑组织的文化和价值观，以及员工的激励需求和期望。

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

薪酬结构设计一、薪酬结构设计的目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。

薪酬体系主要有两个目的:一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。

二、薪酬结构设计的先行工作1。

在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；2。

完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制；3。

通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查,并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。

通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：1。

管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。

通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。

例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念.2.职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。

与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。

3.技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。

4。

销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。

5。

操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

四、薪酬结构设计通常采用的发放明目:1。

管理序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）2。

薪酬结构的设计步骤
薪酬结构的设计步骤主要包括以下几个方面：
1. 需求分析：了解和明确组织的业务策略和目标，确定薪酬结构设计的目的和要求，确定需要考察的职位和级别。

2. 职位评估：对各个职位进行评估，确定职位的相对价值和重要程度，确定薪酬层级和职级结构。

3. 薪酬数据收集和分析：收集和分析市场上同类职位的薪酬数据，分析行业内的薪酬差异和趋势，为薪酬结构设计提供依据。

4. 设定薪酬范围和水平：根据职位评估和薪酬数据分析的结果，制定薪酬范围和水平，包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资。

5. 建立薪酬等级和差异化：在薪酬范围内设置不同的等级，根据职位的价值和绩效水平进行差异化薪酬设置，实现激励和奖励的目的。

6. 制定薪酬政策和规则：制定薪酬政策和规则，明确薪酬的确定方式和调整规则，确保薪酬结构的公平性和合理性。

7. 薪酬沟通和反馈：将设计好的薪酬结构和政策向员工沟通，并及时反馈员工的意见和建议，保持薪酬体系的透明和公开。

8. 监测和调整：定期对薪酬结构进行监测和评估，根据组织和
市场的变化情况进行相应的调整和优化，确保薪酬结构的持续有效性。

第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

支付给员工相应的薪酬。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。

对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。

通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。

(二）企业薪酬管理的基本原则1。

对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。

对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。

（三）薪酬管理的内容(改）1。

企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。

薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。

国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。

基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。

◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。

薪酬结构设计方案一、薪酬结构设计原则：1.内外公平原则：薪酬结构设计必须在员工内部与不同岗位之间实现公平，并与市场相咸鱼票的行情保持一定的一致性。

2.绩效导向原则：薪酬结构设计要充分激励员工的工作积极性和创造力，实现绩效与激励机制的有效衔接。

3.可操作性原则：薪酬结构设计要尽量简单明了，易于管理和操作。

4.灵活性原则：薪酬结构设计要具备一定的灵活性，以满足组织对人才的不同需求和个体员工的差异化要求。

二、薪酬结构设计的关键要素：1.岗位薪酬水平：根据岗位的不同,通过市场调研和岗位设计的分析，设定相应的薪酬水平，包括底薪和绩效奖金。

2.绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系,包括目标设定、绩效评估和奖励机制等，以确保薪酬与员工的绩效水平相匹配。

3.绩效奖励方案：根据绩效考核结果，设定相应的绩效奖励方案，如年终奖金、季度奖金、特别奖励等。

4.福利制度：除了直接的薪资支付外，还应考虑员工的福利制度，例如医疗保险、养老保险、员工旅游、带薪年假等。

5.薪酬晋升制度：建立合理的薪酬晋升制度，根据员工的工作表现和能力发展，提供相应的晋升机会和薪资调整。

三、薪酬结构设计方案实施步骤：1.薪酬调查与分析：进行市场调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，并与公司现有的薪酬体系进行对比和分析。

2.岗位设计与评估：根据公司的组织架构、岗位职责和能力要求，对各个岗位进行设计和评估，确定岗位的级别和薪酬水平。

3.绩效考核体系建立：制定科学合理的绩效考核标准，并建立相应的绩效考核体系，通过定期评估和反馈，确保员工的绩效与薪酬相匹配。

4.薪酬结构制定：根据岗位级别和绩效水平，设定不同岗位的薪酬水平，包括底薪和绩效奖金等。

5.绩效奖励方案设计：根据绩效考核结果，制定相应的绩效奖励方案，包括年度绩效奖金、季度奖金和特别奖励等。

6.福利制度完善：根据员工需求和公司实际情况，完善和优化福利制度，提供符合员工期望的福利待遇。

7.薪酬晋升制度建立：根据员工的工作表现和能力发展，建立合理的薪酬晋升制度，提供晋升机会和薪资调整的途径。

薪酬结构设计薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具备以下三个特征： (1)完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多。

（2）所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。

(3)对实现组织整体目标贡献越大的工作得到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。

如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。

如果报酬差别过大，那些从事相对比较简单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。

不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则1.内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。

它主要指企业应该清楚地了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。

2.按个人能力付薪的原则。

强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并在薪酬结构设计中予以体现。

因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。

员工的能力主要体现在三个方面:接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。

学历工资、技能工资、资历工资和年功工资等，均属于能力工资。

3.按贡献付薪的原则。

根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。

该原则强调:第一，同"功"同酬，为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬;第二，企业对员工的贡献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。

4.外部竞争性的原则。

外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。

具体而言，该原则要求企业在薪酬结构的构建中，尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，必须参考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性。

薪酬结构设计的方法与步骤薪酬结构是组织内部制定的薪酬政策和体系，能够有效激励员工、提升绩效、保持组织竞争力。

一个科学合理的薪酬结构设计可以帮助组织吸引、激励和留住优秀员工，优化人力资源配置并提高整体绩效水平。

下面将介绍薪酬结构设计的方法与步骤。

方法1. 明确组织目标和策略在设计薪酬结构之前，首先要明确组织的目标、战略和价值观。

不同组织面临的竞争环境、业务模式和文化不同，因此薪酬结构设计应该与组织的整体战略和目标相一致。

2. 分析职位与薪酬市场情况通过对职位的描述和分析，了解不同职位在组织中的重要程度和难易度。

同时，还需要对薪酬市场进行分析，了解同行业同地区的薪酬水平，以确定组织的薪酬地位。

3. 确定薪酬结构要素根据组织的战略目标、职位价值和市场情况，确定薪酬结构的要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

4. 制定薪酬政策和流程明确薪酬的核心政策和标准，包括工资调整机制、绩效考核标准、晋升制度等，同时建立完善的薪酬管理流程。

5. 建立薪酬管理制度设计完整的薪酬管理制度，包括薪酬条例、薪酬调整规则、薪酬发放程序等，确保薪酬管理的合法合规。

步骤步骤一：职位分级根据职位的重要性和难易度进行分级，确定各个职位的工资水平。

步骤二：设定薪酬水平根据职位分级和市场情况，设定各个职位的薪酬水平范围，确保薪酬具有竞争力。

步骤三：制定绩效考核指标建立科学合理的绩效考核指标体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提升绩效。

步骤四：定期评估和调整定期对薪酬结构进行评估和调整，根据实际情况调整薪酬政策和体系，确保薪酬结构的有效运行。

步骤五：沟通和培训及时与员工沟通薪酬政策和结构，解答他们的疑问，提高员工对薪酬政策的认可度。

同时开展相关培训，提高员工对薪酬结构的理解和接受度。

通过以上方法和步骤，组织可以有效设计和管理薪酬结构，提高员工满意度和绩效水平，实现组织发展和员工个人价值的双赢。

第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。

４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。

２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。

(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。

采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。

➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。

正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。

使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。

薪酬结构设计过去大家认为发钱肯定是越多越好，但您知道吗，有时候发钱多反而员工满意度并不高，即所谓“不患寡而患不均”。

如果发钱不能有理有据就可能会丧失员工信任，既起不到控制成本的目的，也无法真正激励员工。

那如何做到发钱有理有据呢？这背后涉及两个问题，薪酬模式和薪酬结构。

前文我们介绍了薪酬模式，其本质是找到那些能为企业创造价值的要素并为此付薪。

基本的薪酬模式根据主要付薪因素不同分为基于岗位、能力、业绩、市场等类型，而当前比较常用的是以上因素的组合。

（点击即可查看原文）薪酬结构就是多个付薪要素的组合策略，包括构成及固浮比等。

别小看了薪酬结构的作用，举例来说，同样是100万的年薪，您会选择哪个：•A公司是高速发展的互联网企业，给出60固定+20奖金+20期权；•B公司是稳定发展的国有企业，给出70固定+20奖金+10递延支付；•C公司是咨询公司，给出预期是20万固定+80万业绩奖金。

相信大部分风险规避型的排序是B>A>C，而风险偏好型的可能又是相反的选择。

今天我们就详解如何设计薪酬结构并传递导向。

薪酬结构策略：如何解决有限资源与无限需求的矛盾首先要厘清目的，薪酬设计的目的既不是少花钱也不是多花钱，而是少花钱多激励。

▪要实现少花钱就要关注企业固定支出（与业绩无关）、当期支出（现金流），控制成本性投入，对应的是薪酬结构中的固定薪酬。

也就是说任何时候企业的付薪能力都是相对有限的；▪要实现多激励就要一方面确保“没有不满意”，别人家有的津贴补贴咱也要有，虽然是个小钱；一方面确保“满意”，不能在钱上亏待业绩好的人，否则就会导致人心散了队伍没法带了。

也就是说要满足员工不同类型的、不同层次的需求。

有限的资源，无限的需求，是薪酬永远需要解决的一对矛盾。

科学的、艺术的薪酬能够较好的平衡这一矛盾。

薪酬结构设计没有定式，还是要从企业发展目标、目前遇到的问题着手：01薪酬结构设计要回答三个问题1、薪酬组成部分有哪些大的类型通常包括固定薪酬、中短期绩效薪酬、中长期激励、津贴及福利部分。