劳动合同法及其实施条例理论与实务焦点问题(专业课)

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载“《劳动合同法》及其实施条例的解读与应用”培训内容甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________一、〈〈劳动合同法》主要调整条款的解析1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定4、人事外包及劳务派遣的运用与限制5、经济补偿金支付的条件6、规章制度的生效及制定程序的变化7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款9、违法行为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化10、工会等民主力量的限制二、新法对企业的影响及企业面临的风险1、企业用工模式的影响2、新旧劳动合同的整改及签订3、对企业商业秘密保护的影响4、劳动争议内容的新特点5、劳动关系管理难度的加大三、企业应对新法的策略与措施（一）劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制1、劳动合同法下，劳动合同签订前的注意事项2、劳动合同法下，试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避3、劳动合同法下，岗位与工作内容约定的注意事项4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避5、工资与福利约定中的风险分析与约定6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用8、新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避11、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略12、工作时间、休息休假、加班费约定策略13、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略14、保密协议、脱密期协议制订要点15、竞业限制协议制订要点16、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项17、特殊福利待遇协议约定技巧（二）劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧4、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免5、劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点8、劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题四、新法下人力资源工作的新思路（一）订立劳动合同1、签订劳动合同对企业的利弊；2、规避无固定期限合同的签订；3、企业订立劳动合同的常见误区。

劳动合同法实施条例解读6篇第1篇示例：劳动合同法实施条例解读作为劳动者，劳动合同法实施条例对于我们来说是至关重要的。

它规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务，保护了劳动者的合法权益。

那么，我们应该如何正确理解劳动合同法实施条例呢？下面将对劳动合同法实施条例进行解读，并结合具体案例进行分析，希望能够帮助大家更好地了解和应用这个法律法规。

我们需要了解的是劳动合同法实施条例对于劳动合同的基本要求。

根据劳动合同法实施条例第四条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采取书面形式。

这意味着双方要在劳动合同中明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、违约责任等内容，并签字盖章确认。

这样一来，劳动合同就具有法律效力，双方都能够依法行使自己的权利，同时也能够受到法律的保护。

劳动合同法实施条例对于劳动合同的变更和解除也做出了详细规定。

根据劳动合同法实施条例第十二条规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同，但应当依法进行书面变更，并在变更后30日内向劳动行政部门报告。

这就要求双方在变更劳动合同时必须以书面形式进行，而且要遵守上报规定。

而在劳动合同解除方面，劳动合同法实施条例第十七条规定了用人单位和劳动者可以依法解除劳动合同的情形，比如双方协商一致、解除事由已经发生、无法继续履行合同等情形。

这些规定保障了劳动者的合法权益，也规范了用人单位的行为，防止用人单位随意解除劳动合同，侵犯劳动者的权利。

劳动合同法实施条例还对于劳动合同的期限和终止给出了明确规定。

根据劳动合同法实施条例第十一条规定，劳动者与用人单位可以约定固定期限的劳动合同，但是除非有特别情况，否则不得超过两年。

这就意味着，双方不能随意约定长期劳动合同，而要遵循一定的期限规定。

而劳动合同的终止规定则在第十三条中有详细说明，包括到期终止、双方协商一致、提前通知解除等情形。

这些规定既保障了双方的合法权益，也为劳动合同的实施提供了明确的法律依据。

中华人民共和国劳动合同法实施条例学习要点学习中华人民共和国劳动合同法实施条例这么久，今天来说说关键要点。

首先呢，我理解这个条例就是对劳动合同法的进一步细化和补充。

好比建房子，劳动合同法是框架，这个实施条例就是里面的一砖一瓦，让整个框架更充实更牢固。

在学习过程中呢，我发现一些关于劳动合同的订立方面的要点很重要。

就比如说试用期的规定，我之前总有误区，以为试用期想定多久就定多久。

其实啊，按照这个条例规定，试用期的长短是根据劳动合同的期限来定的。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

我总结就是不能瞎定试用期，这都是有法可依的。

那怎么记忆呢，可以这么想，短合同就短试用期，长合同长试用期但是最长也就是六个月，就像我们去超市买东西，小袋的零食价格低一些，大袋的价格高一些，都是按比例来的。

这就好记了些。

对了还有个要点，就是关于用人单位解除劳动合同的情况。

这一块我觉得挺复杂的，有些困惑。

比如说用人单位在劳动者有严重违反规章制度等行为的时候可以解除合同，但是什么算严重违反规章制度呢。

我查了些资料和案例，才明白这得看用人单位有没有明确的规定，这个规定还得合理合法。

像有个公司规定在办公区吸烟三次就算严重违反，他们提前给员工手册里写得清清楚楚的，那如果有员工真的犯了，公司按照这个解除合同就是合法的。

这教会我在理解这个条款的时候一定要结合实际的规定来看，不能干巴巴只看法条。

再说到经济补偿的部分，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经验补偿。

我理解这是对劳动者权益的一种保障，人家在你公司付出了时间和劳动，不能说你想撵人就撵人，得给钱补偿。

这一点我常用一个小例子记，就像打车，哪怕没到整公里数，也得按那个标准给钱差不多的道理。

劳动合同法热点问题解析xx年xx月xx日contents •劳动合同法总述•劳动合同的订立与变更•劳动者权益保护•用人单位劳动规章制度•劳动争议的预防与处理•劳动合同法的未来发展目录01劳动合同法总述劳动合同法定义劳动合同法指中国全国人民代表大会及其常委会、国务院、地方各级人民代表大会及其常务委员会以及地方政府，为了保障劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定并颁布的一系列有关劳动用工方面的法律、法规和规章。

主要内容劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等方面。

1劳动合同法历史沿革23《劳动法》颁布，确立了基本劳动法律制度。

1994年《劳动合同法》颁布，对《劳动法》进行了细化和完善。

2007年《劳动合同法实施条例》颁布，进一步解释和明确了《劳动合同法》的有关规定。

2012年劳动合同法基本原则劳动者和用人单位在订立合同时地位平等，自愿协商一致。

平等自愿原则协商一致原则合法、公平、平等自愿原则诚实信用原则订立劳动合同必须双方协商一致，不能单方决定。

合同内容必须合法、公平、平等自愿，不得损害劳动者合法权益。

订立和履行劳动合同应当遵循诚实信用原则。

02劳动合同的订立与变更订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同的订立订立原则劳动合同订立主体应当具有合法主体资格，相关证照齐全。

订立主体订立劳动合同时，双方应当协商一致，明确工作内容、工作地点、劳动保险、薪酬待遇等条款，并签署书面合同。

订立程序03变更内容劳动合同变更的内容应当在补充协议或者修改条款中明确，并应当符合国家法律法规的规定。

劳动合同的变更01变更原因劳动合同变更的原因包括企业转产、重大技术革新、经营方式调整、劳动者因病或非因工负伤等不可抗力因素。

02变更程序变更劳动合同时，双方应当协商一致，按照原合同订立程序签署补充协议或者协商修改合同条款。

贯彻落实《劳动合同法》热点问题解答1、我国制定劳动合同法的目的?一是为完善劳动合同制度，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务,促进和谐稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。

二是保护劳动者的合法权益。

我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势,劳动者处于弱势，劳动者与用人单位力量对比明显不平衡。

劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值不仅在于追求劳资双方关系的平衡,更是体现在现阶段党和国家站在维护劳动者权益的立场上作出的决策，体现了我们党执政为民的根本立场和立法宗旨。

通过立法的形式保障人民群众共享改革发展成果。

所以劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中的突出问题,切实解决当前用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。

从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发,劳动合同立法应当定位于向劳动者倾斜。

三是为了构建和发展和谐稳定的劳动关系。

劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。

构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。

法律是调节社会关系和社会利益的依据，任何立法都是规范利益双方主体权利与义务的行为，是在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求相关利益主体之间特别是同一矛盾体中双方之间的利益平衡。

因此，劳动合同立法要在公民的劳动权益和用人单位所承担的社会责任找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐稳定。

2、劳动合同法的适用范围是什么？劳动合同法的适用范围具体为：(1)我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与之建立劳动关系的劳动者。

(２)国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。

不包括公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。

此外,劳动合同法还对非全日制用工做了专门规定。

劳动合同法实施条例解读2篇篇1一、概述《劳动合同法》是我国劳动力市场管理的重要法规，对于保护劳动者合法权益，规范企业用工行为起到了重要作用。

本文将详细解读《劳动合同法实施条例》，以指导企业及劳动者更好地理解和遵循相关法律法规。

二、劳动合同的签订1. 劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的重要文件。

根据《劳动合同法实施条例》，劳动合同应当以书面形式签订，并具备法律规定的必备条款。

2. 劳动合同签订前，用人单位应当向劳动者告知工作内容、工作地点、劳动报酬等关键信息，劳动者有权了解并确认相关内容。

3. 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得收取财物作为担保，不得扣押劳动者证件或要求劳动者承担其他不当费用。

三、劳动合同的履行和变更1. 劳动合同签订后，用人单位和劳动者应当按照合同约定履行各自义务。

用人单位应当提供符合国家规定的工作环境和条件，保障劳动者的合法权益。

2. 在劳动合同履行过程中，如因特殊情况需要变更劳动合同内容，应当经双方协商一致，并以书面形式进行变更。

四、劳动合同的解除和终止1. 用人单位与劳动者可以依法解除劳动合同。

合同解除的原因包括协商一致、劳动者提前通知、用人单位支付赔偿金等。

2. 劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

具体补偿标准按照《劳动合同法》及其实施条例的规定执行。

五、劳务派遣1. 劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，再将劳动者派遣到其他用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。

2. 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订劳动合同，明确双方权利和义务。

同时，用工单位应当与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣期限、工作内容、劳动报酬等事项。

六、法律责任1. 用人单位违反《劳动合同法》及其实施条例的规定，侵害劳动者合法权益的，应当承担法律责任，包括支付赔偿金、改正错误等。

2. 劳动者违反劳动合同约定的，也应当承担相应的法律责任。

七、劳动争议解决1. 劳动争议发生后，劳动者可以与用人单位协商解决。

中华人民共和国劳动合同法实施条例学习要点
以下是 7 条“中华人民共和国劳动合同法实施条例学习要点”：
1. 你知道劳动合同的类型有哪些吗？就像衣服有不同款式一样，固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，各有各的用处呢！比如说固定期限合同，就像是一段明确旅程的车票，规定好起止时间呀。

2. 哎呀，试用期可不是随便设的哟！它就像试用期的“关卡”，不能过长也不能不合理呀。

公司要是乱来，那可不行呢，咱得知道自己的权益呀！比如说试用期工资不能低于正式工资的一定比例，这多重要哇。

3. 经济补偿这一块可别小瞧呀！这可不是一笔小数目，有时候就像雪中送炭一样呢。

比如公司裁员了，咱靠这经济补偿也能撑一阵子不是嘛。

4. 劳动合同的履行和变更可不是闹着玩的嘞！就好像跑步的路线，不能随便更改嘛。

要是公司突然要变更合同内容，咱不得琢磨琢磨对咱是不是有利呀。

5. 解除劳动合同也有讲究的呀！不是想怎样就怎样的。

这就如同解开一个结，得按正确方法来呀。

比如公司违法解除，那咱就得讨要说法呀。

6. 集体合同就像大家的“保护伞”，是为了大家的利益呢！一个人的力量有限，但是大家一起，那可就不一样了嘞。

比如说行业里大家一起争取更好的福利，这不就很棒嘛。

7. 劳务派遣也得搞清楚呀！不能稀里糊涂的。

这就好像借调人员一样，三方关系都得弄明白呢。

要不然出了问题都不知道找谁，那可麻烦了呀。

总之，深入学习中华人民共和国劳动合同法实施条例对咱劳动者太重要了，咱可得把这些要点都掌握好，保护好自己的权益呀！。

劳动合同法热点难点问题解析讲座一、取消OFFER的风险及防控方法二、试用期内员工管理以及风险控制三、竞业限制的风险防控四、辞退员工的风险防控五、事业部撤销，能否辞退员工六、员工挑战公司，如何辞退七、辞退的方案设计注意：请大家仔细查看，每个案例都用到了劳动合同法的哪一条哪一款，请各位跟帖总结。

案例一：单位取消OFFER，被判赔偿用人单位发出录用通知后竟在规定报到日前一天反悔，害的已向原单位递交辞呈的刘小姐空欢喜一场，双方为此对簿公堂。

近日，上海市第二中高级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决，刘小姐获经济赔偿2.4万元。

问题及解决办法：1、取消OFFER为什么会产生风险？OFFER可以视为企业与员工之间的一种协议，如果此员工接受此协议，为此向之前工作单位离职，而新的单位出尔反尔，就会给员工造成最直观的是经济上的损失，员工自然会要求索赔；反言之，如果员工并未向原工作单位提交辞呈，OFFER就自动失效。

2、取消OFFER产生的纠纷是否属于劳动争议？取消OFFER产生的纠纷不属于劳动争议，因为《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

企业向员工发出OFFER，但并未与员工建立劳动关系，则无法形成劳动争议，仲裁不会受理。

技巧：如本例所示，取消OFFER后如果员工向仲裁提出诉讼，但是因为未建立劳动关系，不能形成劳动争议，仲裁不会受理，这个时间段是最好调解的时间段，是处理事件的最佳时间点，单位如果在这个时间段处理好，就不会形成法院介入，导致后面的高额赔偿。

3、取消OFFER的赔偿范围是什么？企业取消OFFER，并非一定要支付赔偿。

（1）企业发出OFFER,但是员工并未从之前单位离职，企业可取消OFFER，不予赔偿。

（2）企业纯粹因为此员工自身原因取消OFFER，如发现此员工自身职业道德存在问题，履历存在虚假信息等原因，企业无需支付赔偿。

（3）但因企业自身原因取消OFFER，则需向员工支付赔偿。