HR识别人才必考三要素

招聘和面试过程中HR要衡量标准考察5个要点关于招聘和面试过程中HR要衡量标准考察5个要点21世纪是人才竞争的社会，怎样吸引人才、选到人才、用对人才将决定企业的生死存亡。

而所有的这些都是从选才开始的，招聘面试尤为重要，招聘面试有很多方法，无论是STAR面试法还是行为事件访谈法，以及基于胜利力素质模型的面试方法，大家都已耳熟能详了。

但在招聘和面试过程中，对于衡量标准和考察要点，HR还有要心中有数。

1、在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，HR常常受制于用人部门。

如很多时候是技术部门认为技术能力强的，就很愿意把人招聘进来，但其实这种只注重硬性指标，不重视软性标准的，常常会带来很大的危害。

《吴子》中对此即有阐述：“凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。

”所以，对于选拔人员的标准，我们应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。

2、在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正。

如果面试官不能以身作则，做不好企业形象的代言人，不但有损企业的形象，也不能招到真正符合企业需求的人才，正所谓“人人，正正，辞辞。

”3、招聘工作现如今已然不单只是脑力工作，还是件体力活。

有时候经过大量筛选仍未必能够招到合适的人才，这就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百计通过各种渠道去寻找到合适的人才。

如《曾胡治兵语录》所说“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。

”4、招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的'人为标准。

5、在经过双方艰苦的博弈之后，招聘方与面试者互相都有了基本的了解，此时对面试人员也不要急于下判断，要做好收尾的工作。

对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，正所谓“围师必阙”，整个过程中都是主考官在进行提问，应聘者自然是压抑着自己的想法和疑问，所以在最后应该让其释放出来，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。

HR面试问话术教你快速识人(超实用)在面试中，面试官需要通过问话来快速识别人才，而不是进行“选秀”。

因此，关键在于提问合适的问题。

面试官在考察求职者时，应该从以下三个方面考虑：1.全面性——全面考察求职者的能力素质面试官的目的是考察求职者的能力和素质，无论问题是什么，提问的方式如何，最终目的都是了解求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。

在选择人才时，需要参照教育背景、专业技能、工作经验、职业素养等方面的标准。

教育背景反映一个人通过研究所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。

文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。

专业技能指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，这是胜任工作的专业技能。

工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。

职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。

这些信息通常都会在简历中有体现，但是个人简历无法反映应聘者的全部面貌。

因此，需要通过面试中的提问和回答来解决。

2.真实性——排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息不一定全部真实可靠。

有些应聘者为了提高自己被录用的几率，会“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。

因此，面试官需要排除求职者的“恶性动机”，确保提问的问题能够真实反映求职者的能力和素质。

3.针对性——提问有针对性的问题面试官需要根据岗位职责和招聘需求，提问有针对性的问题。

针对性的问题可以更好地了解求职者的能力和素质，从而更好地判断是否适合该岗位。

针对性的问题可以从求职者的工作经验、专业技能、职业素养等方面进行提问。

企业在招聘流程中需要面试、测试和背景调查等环节，以核实应聘者所提交资料的真实性，避免招聘到有“恶性动机”的人员，确保企业做出正确的用人决策。

一家XXX的员工盗走了公司120万元巨款，但幸运的是，该员工很快被公安机关抓获，为公司挽回了损失。

HR是企业选人、用人的第一把关部门，对于企业能否选对人，用好人起着很关键的作用，所以对于HR人员的面试识人能力就需要更高的要求。

优秀的HR人员，能够从众多人选中慧眼识珠，选出真正合适企业的人员，向企业领导提供客观实用的用人建议，并且在后面的实际工作中不断能检验出用人理念的正确性，这样的HR人员能够成为企业领导真正的得力助手，得到企业领导的信任和器重。

有些HR人员缺乏面试识人能力，不能很好的为企业把关选人，使得企业用人不当，日后造成很多问题。

这样的HR人员如果想在企业有更好的发展，需要不断提升面试识人水平，加强招聘技巧的学习。

下面就HR人员面试识人方面总结了九大看点，供HR人员借鉴学习。

一、识人品德要看气质。

HR人员经常面试各种人选，不同的人有不同的气质，品行端正，心地善良的人，通常气质会比较清新、正直，世故圆滑的人，通常气质表现出来就有些飘虚，内心阴暗的人，通常气质上偏浊偏暗。

人的气质是长期生活积累而形成的，不可能临时掩藏或修饰，能较准确的反映人的内心层次。

HR人员在为企业选才时，要留意人的气质，为企业选出品德可靠的人才。

二、识人思维要看逻辑。

思维力是工作中所需要的重要素质，思维力弱的人很难理清繁杂工作中的头绪，抓不住重点，影响企业重点工作的推进。

那么，HR人员在面试时如何判断人选的思维力呢？关键就看人选的逻辑。

人选能否条理清晰的阐述自己的观点，能否在思维发散到很远的时候，还能回归到原来的出发点。

逻辑清晰的人能用简明的语言，表达复杂的观点，令人易于理解。

相反，逻辑混乱的人，会将简单的观点复杂化，令人摸不着头绪。

HR人员在面试中要注意判别，要为企业找到思维力较强的人才。

三、识人学识要看观点。

在为企业招聘管理人才的时候，要注意看人选的学识，一个人的学识体现了他的文化底蕴，而文化底蕴会支撑他看待事物的眼界和管理模式。

我们要考察人选的学识关键就要看他的观点，是人云亦云，还是有自己独到的见解，能否在一堆看似不起眼的信息中，产生出全新的观点。

HR识别人才的办法HR识别人才的办法在谈这个话题之前，首先我们要明确挑选牛人的三个基本原则：• 首先，具有特定领域的专业知识不代表聪明：比如一个下水道工人和一个挖掘机工人，各自都是各自职业领域的老手，哪个更聪明?这就不好说了。

所以分辨的标准不应该是针对特定领域的，而应该是普适的。

• 其次比如看学历，也不一定靠谱：我们抛开盖茨、乔布斯这些辍学的不谈，一个本科生和一个博士生哪个聪明?这也不好说，说不定本科生本科期间就做出了不错的科研成果，但是本科毕业没有继续做科研而直接去工作了，那他一定比博士生笨或者聪明吗?说不准的。

• 最后，还有比如看出身，也不靠谱：因为个人经历和交友圈的关系，我周围的很多朋友都是名校出身，北清复交牛剑HYPS什么的很多，很多聚会上名校学生的数量远比非名校的多，那这种情况下出身本身就不具有太大的分辨性。

虽然名校出来的普遍会让人觉得聪明点(具体原因可以参考下文)，但是即使是同一个学校出来的人，也会有很容易被识别出来的聪明程度的差别。

那么我会通过什么来辨别聪明人呢?我有六个标准，两两一组分为基础指标，现实指标，和高层指标三个类别。

基础、现实、高层的分类不是想说明轻重和高低，只是为了方便大家理解。

这六点比建立所谓的能力模型高效多了，似乎所有的牛人都具备以下六个特点。

1、基础指标的第一个标准，元认知(Metacognition)能力元认知能力，就是“对于认知的认知”和“关于知识的知识”，简单来说就是对于自我的认知过程的思考。

关于元认知，网上有不少资料，大家可以通过搜索引擎找一下通俗的材料，感兴趣的也可以找相关的心理学文献读一下。

具有强元认知能力的人，通常表现是学习能力很强，因为他们对于自己的认知和学习过程很了解，能够在快速的自我思考和自省后产生出优化过的学习策略。

他们对自己的认知能力有较强的管控能力，懂得利用自己的认知能力的优势和已有知识框架来调节和评估新知识的摄入，这些人能够很快的把新知识融入到已有的知识当中。

Word 文档1 / 1HR 应具备的基本素质HR 应具备的基本素养HR 工应有的三项素养人力资源管理在企业中的角色之一是组织变革的推动角色，管理需要创新，人力资源管理虽然是一项重复性很大的工作，但也是一门管理艺术，要求人力资源工有创新的意识，用创新的目光看待四周的人和事，用创新的思维开展人力资源工作。

而要成为这样一个有力的企业变革者，必需要创新和进取的.精神与品质。

在工作中，创新和进取表达三项素养。

1．创新意识和乐观进取对于企业员工，一般是满足和安心于已熟识的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。

人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革，向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工商议 变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。

时常以“人人为我，我为人人”、“每天的太阳都是新的”等胜利者语言自我鼓舞，以增进自身的形象，从而塑造加多一点的快乐与活跃气氛来感染员工或下属。

2、擅长传导和运用独特从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为独特文化的开端，查找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法。

通过合适文本资源演练：想象、主题、价值、角色、形象和行动等方法的选择，策划实施的进程，在演练过程中，强调企业必需承接社会责任让员工和企业结成齐心协力的“共同体”。

在培训过程中，人本激活在于文本演活，最优秀的承接与价值在于员工的业绩与效量。

当前，人力资源管理注重的是职位导向和如何让人得到增值，培训与开发正是承担起这项任务。

通过文本的心智培育，营造独特化行动要诀和获得客户互动信息及沟通平台，达至潜移默化地激发员工工作热情和调动其主动性，从内在性到整体性、从团队合作到个人能力；逐步表达“企业人”共通特征和独特。

3．吸取学问和学以致用有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电准备后学时代的选择，从学习型理念上——21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是到达良好的人力资源管理专业素养和及收新的前瞻思维、意识和理念。

人力资源管理识别人才是怎么样做的
一个企业如果想要更好的发展，那么就需要招聘更多的人才来填补空缺职位，在黄金三个银四个招聘季节，人力资源如何识别人才是一个必修的重要家庭作业。

下面是本人为你解答人力资源管理识别人才是怎么样做的，希望对你有所帮助!因为有一个独特的能力去千里万里找到被上司找到，面试同样，需要人力资源专注于面试，以确定杰出的，高水平的人才。

虽然每个行业对人才的认可都不尽相同，但需要积累经验，不断优化招聘技能，以下建议对几个建议：
1.考察候选人的思维方式：从思想的角度，方法和方法来理解问题，当有一个明确的认知，理性分析的思维过程，是否通过自我思考后的优化策略，不仅浮在表面的问题，有时管理者需要在有效的时间做出有效的决定;
2.对专业能力：考核专业知识内容的候选人对项目目标的理解程度不是计划和实施的能力，如果一个人没有适当实施能力实现各种目标和想法，即使有高智商也是无用的。

如果是领导的话，可以检查他的全球思想，领导意识和处理问题的能力等等;THLDL大课堂企业管理培训人力资源管理识别人才。

3.沟通技巧：无论是领导还是工作人员，一定程度的沟通技巧对于工作的发展都是非常重要的，特别是专业技术人员在解释专业技术问题。

善于沟通的聪明人会尝试使用他人可能不理解的词语和专业词语，尽可能地解释该人知道如何同情，能够从他人的角度分析，要求的较高。

4.关于问题的稳定性：根据候选人的立场，检查候选人的职位和候选人是否匹配，候选人的动机是什么，压缩能力的程度是多少，对于个人职业规划，职业发展方向是如何理解。

Hr识别好人需要与雇主和老板沟通做好规划招聘，不同级别的不同类型人员有不同的面试和评估重点，以上建议有希望帮助
人力资源管理
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HR如何在招聘中识别优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，作为 HR，能否准确识别优秀人才对于企业的发展至关重要。

招聘到合适的人才不仅能够为企业带来新的活力和创新，还能提高团队的整体素质和绩效。

然而，识别优秀人才并非易事，需要 HR 具备敏锐的洞察力和丰富的经验。

下面，我们就来探讨一下 HR 在招聘中如何识别优秀人才。

一、明确招聘需求在招聘之前，HR 首先要与用人部门充分沟通，明确岗位的职责、工作内容、任职资格和能力要求等。

只有清楚地知道企业需要什么样的人才，才能在招聘过程中有针对性地进行筛选和评估。

同时，还要考虑企业的战略目标和文化价值观，确保招聘到的人才与企业的发展方向和文化相契合。

例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘时就要重点考察候选人的创新能力和团队协作精神；如果企业处于快速发展阶段，需要能够适应变化、抗压能力强的人才，那么在招聘时就要关注候选人的应变能力和心理素质。

二、制定科学的招聘流程一个科学合理的招聘流程可以帮助 HR 更有效地识别优秀人才。

招聘流程通常包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。

在发布招聘信息时，要确保信息准确、清晰、吸引人，能够吸引到符合要求的候选人。

简历筛选环节要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细分析，筛选出符合基本条件的候选人。

笔试可以考察候选人的专业知识和技能，面试则是全面了解候选人综合素质的重要环节。

面试可以采用多种形式，如结构化面试、行为面试、情景模拟面试等。

背景调查可以核实候选人的工作经历、学历、职业资格等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。

三、通过简历筛选初步判断简历是候选人展示自己的第一份材料，HR 可以通过简历初步判断候选人是否符合招聘需求。

在筛选简历时，要关注以下几个方面：1、工作经历：重点关注候选人在以往工作中的职责、工作成果、工作年限等。

如果候选人在相关领域有丰富的工作经验，并且取得了一定的成绩，那么这是一个积极的信号。

公司人力资源部人员必须先达标——待人处世有礼有节、心理成熟，不以个人主观为视角，都能真正从公司利益考虑，完全清楚各职位的实际关键素质。

前台及通知面试的公司人员，要特别当心自己的不妥言行令应试人心感不快，导致其对公司失掉信心。

对面试者一定要以礼相待，对待高级职位应征者尤其注意言行礼貌，不可这样说：“你是来面试的？”而应讲：“您是约好来谈工作加盟的吧？”也不可觉得对方年轻，不够礼待，令对方对公司产生看法，丧失加盟兴趣，既使高职高薪都难挽回。

对部门经理以上职位候选人的初试官，对等应该由H R经理以上中高层担当。

切忌由低层职员出面，首选让候选人感到不尊重（所有的人际交往都应遵循对等原则，这也是礼仪基本常识），另还因素质水平差距造成低水平考评高水平的怪现象！不少H R经理在实际初选、面试中，不自觉又回到过去的惯性思维模式中，对总监以上高层任职资格又重蹈同业经历为先的窠臼。

!相当多的主试官没有分配好高层职位的权重比例公司招聘经理人应德才兼备，德在先，否则轻以小人之心度君子之腹，不能以身作则，重则背信弃义做出损伤公司的事。

选拔优秀的高层“人财”，必是：人品好、有能力。

相应的基本素质就是守信、认真、智慧，对上不谄媚、同级不妒能、对下不傲慢。

我们要考察所有员工（含应聘员工）的文明、修养水平，比如:借他人钱物无故不按时归还，甚至假借各种“理由”拖延不还、或损失，均是教养欠缺表现。

有无该让座不让、不自觉排队、随处丢废物、共餐时翻挑菜、室内集会/谈话时手机响铃、随手不关门、禁烟场所抽烟或不顾及旁人被动吸烟、不敲门闯入等，都是不可容忍的不文明劣习，再一不再二要清除出团队（不予录用）！同等业绩表现下，员工有以下习性：粗俗口头语、公场大声讲话或晾熏人脚、坐着屈腿上踩椅或抠脚、酒席上“小动作”、不讲究整洁等上不了“大席”的陋习，已表现出其见识、修养的欠缺，不予考虑提升。

考察应主要由上级考核部属，而非偏听综合认知、理解有限的下级员工对上级的所谓感觉、认为。

HR识人之甄别真才实学者与徒有其表者识人是hr的一项基本工作，也是一项基本技能，其实，不单是hr,作为管理者都应具备这项技能，从而才能更好地开展选人、用人、育人、留人，更好地为队伍甄别、招募优秀、合适的人才，为本单位所用。

在选人、识人上，会碰到一些看似优秀的人才，可能让hr眼前一亮。

hr这个时候要懂得区分哪些是真才，哪些是虚才，不要被虚才的夸夸其谈迷糊了两眼，从而错过了真才实学者，却招录了徒有其表者。

在筛选这类貌似杰出的人才上，可以从下面几个方面着重于把握住。

做深一步测验。

徒有其表的应聘者通常可以把自己外包装得很轻松，比如说实习材料、自身行头、业绩成果等，缺少足够多经验的hr很难被这些华丽的表象所迷惑，从而错误地指出就是碰到了真才、小才。

其实这些包装的表象根本经不起深一步的测验、推敲，比如就其过去的业绩做深一步的追问，从应聘材料中寻找蛛丝马迹，对言谈举止作进一步判别，加测加试等，都可以让徒有其表者原形毕露。

从抒发上辨别。

徒有其表的应聘者都有一个共同的特点，那就是喜欢吹嘘、卖弄，把其过去的业绩说得如何厉害、辉煌，都有夸夸其谈的习惯。

hr在召募人才时，遭遇至这类夸夸其谈者，必须格外留心，很多都就是金玉其外，金玉其外，以为靠流利的口才可以为自己提分后。

当然也存有真才讨厌吹夸的，但毕竟就是少数。

切忌操之过急。

hr在遭遇貌似杰出的人才时，切勿操之过急，误以为碰到了真才、小才，便着急著想早日顺利完成招录，为单位聘用至杰出的人才，于是秉持着对于引入优秀人才特事特办的思路，不按招录规矩办事，不按招录流程办事。

这样可能会让后面的测试环节流于形式，难以发挥其区别、甄选的效果，从而让徒有其表者蒙混过关。

搞好背景调查。

对于这类看似优秀的人才，且不管其是真才还是虚才，hr都不可忽略的一项工作，那便是做好应聘者背景调查，这是一项能够很好地发现应聘者是否具有真材实料的方法。

通过对应聘者搞背景调查，能较好地掌控其在原单位、学校的综合整体表现、素质能力、业绩成果、人际关系等情况，从而为最终与否聘用提供更多意见。

HR必知识人术识人术识人术有四个方面的来源，一个是中国正统的识人术;一个是民间流传的识人术;第三是科学的识人术，主要是从心理学，从行为学方面来论识人才的一些内容。

最后一个是国外的识人术，以日本的血型，欧美的星座等方法来识人.识人术的作用知人者智，自知者明，掌握识人术不仅仅可以了解别人，还可以了解自己，识人术可用于招聘、择友、用人、生意伙伴、提高自己的能力等方面。

我们经常希望能看透别人，那到底我们通过识人术，能了解对方什么东西了，识人术能了解对方的品德、性格、能力、智商、情商、逆商、身体是否健康。

如果你了解了一个人的以上七个方面，这个人的情况你基本上可以说了解的差不多了。

识人是需要时间的。

但是一般的情况，看一个是否品德好，性格佳，能力强，智商高，情商好，逆商强，身体棒，最少需要3次的考验；从古至今，在相人识人方面有一个数字是备受推崇的，那就是三，我们一般面试安排3次，试用期3个月，合同签3年其实并不是偶然，而是源于古代相术中讲究的三。

识人的方法需要识人者具备一定的能力和阅历才可以；所以你要真正想掌握识人术的精华，还需要你不断丰富自己人生的阅历。

如果要变成一个识人高手，记住：阅历是必须的。

识人的方法:要识别一个人有三个方面的内容或者步骤：观相：即看你这个的长相特征询事：即了解你这个人的行为考言：即通过谈话来观察你的内心世界观相看一个人，一定是从头开始的.从一个的头来识别这个人是不是有作为，可以从四个方面去看一是：头大小形状，头大一般给我们的是聪明的印象，但是如果头大而天庭不饱满，就不是好的头相。

头的形状一般以圆为好，但是如果圆而平就是孤僧之相。

所以头以大而天庭饱满为佳，以圆而有峥嵘气势为上。

二是头上的骨相，头上有九骨，能看得到五个以上就是柱石之材，有一个都不会贫穷，你拿起镜子看看你自己，抬起头看看你的爱人，你的朋友，看看有几个可以看得到。

1、天庭骨：也就是平常所说的前额，天庭骨要饱满，如果凸出来就不好。