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领导人才测评指标调查表
为了使领导测评定量化、科学化，真实反映领导的全貌，我们制定了这份《领导干部测评指标调查表》，想就管理类领导的指标征求您的意见，以作为制定干部定期测评表的依据。
请您务必把下表通读一遍，表中列有40项测评指标，从中选择出10项对于管理者必须测评的指标，在表中“标记栏”里用“0”表示。
然后在选择出15项对于管理者应该测评的指标，在表中所对应栏里以“√”符合表示。
谢谢您对我们工作的支持！
表3－２党政领导人才测评指标调查表。
广东省某次公开选拔领导干部的无领导小组
测试案例
广东省在一次公开选拔领导干部的面试中，无领导小组面试的题目是一种模拟工作会议。
10名考生参加面试，不设领导，但10个考生都是领导。
他们畅所欲言、各抒己见地讨论一个命题，由此考察考生的综合分析、综合驾驭、统筹协调、思维创新及言语表达等多种能力。
讨论的题目是这样的：一些新闻单位片面追求轰动效应，不适当炒作新闻，刊登品格地下、黄色及灰暗的作品。
产生这种现象归纳起来有6个方面原因：
(1)法规不健全；
(2)片面追求经济效益
(3)上级管理不力；
(4)报业市场竞争激烈；
(5)不坚持马列主义新闻观；
(6)忽视新闻从业人员的思想政治教育。
讨论的整个过程大致分三个阶段。
首先由主任评委宣读讨论试题，要求考生用10分钟根据要求填写“理由重要性排序表”，并阐明自己的观点。
然后进人自由交叉辩论阶段，用40分钟进行自由辩论，尽量达成共识，讨论中可插话。
最后考生根据抽签顺序依次发言，完善、充实自己的观点或提出自己新的看法，每人3分钟。
考生们在自由辩论中不自觉地分成了两派，针锋相对，互不相让，在某些问题上甚至抢着发言。
考生们出来后说：“辩论得很过瘾，基本上把想表达的观点
都说出来了，只怪时间还短了点。
”。
《无领导小组讨论》自我测验2一、单项选择题1. 无领导小组讨论计分的内容一般不包括（）。
A.语言方面B.专业知识方面。
C.非语言方面D.个性特点2. 下列不属于无领导小组的现场布置模式的是（）。
A.标准化模式B.传统模式C.时间模式D.结构模式3. 无领导小组讨论将自主形成的三类角色不包括（）。
A.组织者B.时间控制者以及记录者C.参与融入者D.评价者4.下列不属于无领导小组讨论的缺点的是（）。
A.对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训B.指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等C.使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点D.应试者的经验可以影响其能力的真正表现5.编制无领导小组讨论的试题通常有（）、案例收集、案例筛选、编制讨论题、讨论题的检验、讨论题的修正六个步骤。
A.任务分析B.工作调查C.工作规划D.资料收集6.无领导小组讨论的时间一般是（）。
A.15-45分钟B.60-120分钟C.30-60分钟D.15-120分钟7.无领导小组讨论的评分规则有十分制或百分制、二级判断计分法和（）。
A.行为判断计分方法B.结构判断计分方法C.一级判断计分方法D.标准判断计分方法8.以下关于无领导小组测试错误的是（）。
A.是评价中心常用的一种技术B.是基于一定的工作情景C.有一定的适用范围D.效率不高9、在大学阶段理论学习更重要，还是实践更重要是一个（）。
A、排序型题目B、开放型题目C、资源争夺型题目D、两难型题目10、无领导小组讨论题目为------一个好的领导者应该具备什么素质，这是一个（）。
A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目11.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（）。
A、人力资源主管B、技术研发人员C、销售部门经理D、公关部门经理12、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。
A、无情景性的讨论B、不定角色的讨论C、情景性的讨论D、指定角色的讨论13、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）。
智力测验的新方向现有的智力测验受到来自两个方面的批评，一是测验本身缺少理论基础;二是测验内容片面，即过分强调智力的某些成分而忽略另一些成分。
我们如何对当前的智力测验进行改进和提高?将来的智力测验的形式和内容是什么?美国著名的心理学家施顿伯格目前正领导一批心理学家编制一套“施顿伯格三重能力测验”，以测量从幼儿到成人的智力水平。
一、成分亚理论三重智力理论的成分亚理论是处理智力与内部世界的关系，它要说明的是构成智力思维基础的心理加工、策略和表征。
根据成分亚理论，智力的成分可以分为三种:①元成分或执行过程，用于计划、监控和评价一个人对问题的解决;②操作成分或非执行过程，用于完成元成分的指令;③知识获得成分或非执行过程，用于学会如何首次解决问题。
(一)元成分元成分智力测验应该更加强调元成分功能，当前的智力测验相对不强调元成分的功能。
所以，对现有的智力测验应作如下的变化。
1测验应该更加强调识别和确定问题。
当前呈现给学生的测验问题，通常是界定好的，是常规的问题，没有动机意义，也是容易分类的但在现实生活中的问题，甚至在学校教育情境中的难题，往往都没有这些特征。
2.测验应该更加强调智源分配而不是智源利用。
绝大多数的团体智力测验都是计时的，为了取得好成绩，侮个人都必须又快又准确地做完测试。
的确，在学校和生活中，有一些问题需要快速解决，但大多数情况并不是如此。
智源分配至少是和智源利用一样重要。
但现有的测验则更多测量后者而非前者。
(二)操作成分l.测验应该更加强调对操作成分和知识成分测量的区分。
例如，在学业成就测验(<SA1')的语言测验中，有些学生的词语分类成绩相对较差说明了什么?这可能是有的学生不知道这些相对较难的词语的意义，也可能是有的学生知道词义，但不能对它们进行分类。
这两个方面对于了解学生的智力机能和补救其智力机能具有不同的意义。
2.测验应该更加强调区别测量各个操作成分。
我们目前的测验只是对操作成分机能的总体评估，但重要的是要了解到具体的操作成分有无缺陷。
公文筐测验题案例：指导语：今天是2002年10月14日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任x公司人力资源部的副总经理。
由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。
ⅩⅩ公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。
秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。
你必须在两个小时内处理完文件，并做出批示。
十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“肖副总”或“肖总”。
好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。
文件一肖总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。
不知您对这项计划的意见如何?请指示。
福利处2002年10月X日请你提出处理意见。
文件二肖副总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。
此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理?请您批示。
职业评估应与人才测评相结合在人的认识世界中有许多未被认识的东西，其中之一就是对人本身的认识，这不仅表现在对人的生命秘密的不了解，也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。
我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语，比如“路遥知马力，日久见人心”等等。
在激烈的人才争夺中，用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。
中国人也是世界上最想预测人的命运民族，从算命卜卦到看面相手相，这些不但有着悠久的历史，而且直到科学技术高度发达的今天，仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。
中国也有“三岁看到老”的说法，但它毕竟主观意识太强，而不可能被现代用人单位所采纳。
我们中国还有“伯乐相马”的故事，但那只是谈“马经”而非“相人”。
人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。
用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。
其实人才测评并不是新的玩意，它已经有一百年的历史。
人才测评只是心理测评的一种。
所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。
1904年，法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ.计算IQ 的公式是：IQ=（心理年龄／实际年龄）×100.二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。
我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。
在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。
随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。
电脑的发展和普及，只是让人才测评配上了更科学的手段而已。
通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。
