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设计人员绩效考核办法设计人员绩效考核办法管理人员绩效考核指标和评分标准1、工作业绩（1）工作数量：主要考核实际承担和完成的常规工作量（岗位职责履行情况和工作目标的完成率）的大小，以及日常工作负荷率（实际工作时间与法定工作时间的比率）等。
任务完成率和工作负荷率由评估者根据日常记录和观察进行估值。
满分为35分，评分值计算公式：20×任务完成率＋15×工作负荷率。
（2）工作质量：主要考核员工是否忠实的履行了岗位职责，工作成果是否符合上级主管的要求，是否对院或部门的管理工作起到推动作用，用户是否满意等。
（3）工作进度：主要考核各项工作任务是否按计划时间如期完成，根据如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和他人工作造成影响的可算如期完成）。
（4）特殊工作：主要考核常规工作之外完成的工作任务，如院改革工作、管理创新工作、院布置的对院发展和管理有重要影响的临时任务等，根据承担任务的重要性和实际产生的效果进行评分，具体承担的任务情况在《员工绩效自我评价表》和《员工年度绩效考核表》的部门负责人评语中应有描述。
2、工作态度和工作能力水研字[2004]100号随着岗位工资制度的实施，按权责对等的原则，保证员工绩效考核制度的公平合理，从2003年起全院中层干部和管理部门员工的考核由院人力资源部统一制定办法和组织实施，院所属公司（包括物业公司）员工的绩效考核办法的制定和实施在院统一安排下由各公司组织。
为了统一协调全院的考核工作，对院属公司的绩效考核提出如下指导意见。
一、考核的目的1、对员工的工作业绩和工作表现进行公正合理的评价，使员工了解自己的工作表现与取得报酬和待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；同时，为薪酬分配和人事决策提供依据。
2、使员工通过绩效管理了解自己的`绩效和组织的要求，以利于员工改进绩效，以达成组织的目标，并提高员工的满意度和成就感。
二、考核的原则1、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，必须以员工岗位职责、工作计划和工作目标、工作事实及日常工作纪录为依据，避免由于光环效应、近因效应和个人偏见等带来的误差。
设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20 设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上 5设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5 （二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30 有24 一般18 无 6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25 学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20 （三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 30创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 25 沟通能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 20 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 理解能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70% 70工作态度15% 15工作能力15% 15合计100% 100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
设计人员绩效考核办法
为激励本公司设计人员的工作主动性和积极性，促使其不断提高设计能力，增强企业的市场竞争力，特订制本办法。
一、方案设计
四、结算方式
每年设计提成年底结清（年底未完成方案不在本年度结算），工程量按实结算。
五、其他
1、幕墙计算书原则上由设计负责人负责，若由本小组以外的人计算时，方案300-800元/份，施工500-1200元/份，此费用由设计负责人和设计人员承担各半，此费用从设计提成中列支；
2、设计部设计项目时由公司签发工程项目设计任务单作为结算依据；
3、由于行业及设计工作的特殊性，设计人员应合理安排工作与休息，本办法中设计提成已充分考虑了设计人员为完成工作任务而可能加班的情况，并将加班工资包含在设计提成中，所以设计人员不再要求为完成工作任务而获得额外加班工资。
六、本办法自2011年4月1日起试行。
建筑工程设计师考核指标建筑工程设计师是承担设计工作的重要角色之一，其设计质量直接影响到建筑工程的安全性、可持续性和实用性。
为了确保设计师的能力和水平能够得到有效的评估和考核，建立一套科学合理的考核指标是必要的。
本文将介绍一些常见的建筑工程设计师考核指标，旨在为建筑行业提供参考和指导。
一、创意能力创意能力是评估一个建筑工程设计师的重要指标之一。
设计师应具备独立思考和创新意识，能够提出符合建筑功能、美学和环境要求的设计方案。
评估创意能力可以通过设计师提供的案例作品来展示，包括建筑方案、设计理念等。
二、技术能力技术能力是建筑工程设计师的核心素养，直接决定了设计的可行性和实用性。
设计师应具备扎实的建筑学、结构学等相关专业知识，熟悉建筑设计规范和标准，能够运用CAD、BIM等设计工具进行专业制图。
评估技术能力可以通过设计师的学历、职业资格证书以及实际项目经验来考核。
三、沟通能力沟通能力对于建筑工程设计师来说尤为重要。
设计师需要与项目方、建筑施工方、专业团队等多方进行有效的沟通和协作，确保设计方案的顺利实施。
评估沟通能力可以通过设计师的口头表达能力、书面沟通、团队协作经验等方面来考核。
四、审美能力建筑工程设计师需要具备较高的审美能力，能够理解和运用建筑美学原理，从而创作出具有艺术价值和文化内涵的设计作品。
评估审美能力可以从设计师的设计作品中进行观察和分析，考察设计师对色彩、材料、空间等要素的处理和搭配能力。
五、项目管理能力项目管理能力是考核一个建筑工程设计师综合素质的重要指标之一。
设计师需要具备项目计划、进度控制、成本控制等方面的能力，能够在有限的时间和资源内高质量地完成设计任务。
评估项目管理能力可以通过设计师的项目经验、工作报告等来进行考核。
六、伦理道德素养伦理道德素养是建筑工程设计师应具备的必要素质之一。
设计师应遵守职业道德规范，保证设计的安全性和合法性，维护行业声誉。
评估伦理道德素养可以通过设计师的职业操守、遵纪守法情况等方面进行考核。
设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例
综合任务完成率完成款式图
×3030分计划款式图
单款任务完成
（工作效率）
每款设计任务没按进度计划按时完成扣2分15分
设计质量1（一次交款合格率）
要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修
改第二次开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最
多的一款为准）。
10分
设计质量2（与销售挂钩）
作品回款额/标准回款额×30
30分标准回款额=
计划回款额
×调整系数
设计师人数
调整系数在每月上旬由开发部经理根据由于设计师
流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上
市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上
市，则该项计分分配到综合任务完成率。
岗位协调凡属应由设计师与其它部门沟通而未能沟通的，每出
现一次扣2分。
10分
组织纪律模范遵守各项规章制度，每有一次违反扣1分。
5分。
设计部绩效考核指标为了提高设计部门的工作质量和效率，正确评估设计师的绩效表现，需要制定一套科学合理的绩效考核指标。
下面介绍几个设计部绩效考核指标的例子。
1.设计质量设计质量是考核设计师工作能力的关键指标。
通过评估设计作品的创意、美感、技术难度等因素，来评判设计师的设计水平。
设计作品可以是平面设计、产品设计、网页设计等等，可以由领导、同事或是客户进行评估。
2.项目管理能力设计师在参与项目时，需具备良好的项目管理能力，包括时间管理、资源管理等。
评估设计师是否能按时完成项目，并在预算范围内使用资源。
此外，还需评估设计师对于项目进展的跟踪和风险管理能力。
3.团队合作能力设计师通常需要与其他部门或团队成员进行紧密的合作。
评估设计师在协作中的表现，包括沟通能力、合作态度、问题解决能力等。
评估设计师是否能有效地与他人合作，推动项目进展，并解决团队内部的分歧和冲突。
4.创新能力鼓励设计师具备独立思考和创新的能力，能够提出具有创造性的设计解决方案。
评估设计师是否能在项目中提供独立思考的意见，并提出新颖的设计理念，不断追求创新。
5.客户满意度客户满意度是设计工作的重要指标之一、通过客户调查、反馈或是关键指标的跟踪，评估设计师在项目中的交付质量，以及与客户的沟通和合作能力。
客户满意度可以从客户反馈、项目结果、项目效益等多个维度来进行评估。
6.自我学习与提升设计行业的发展速度快，设计师需要不断学习和提升自己的技能和知识。
评估设计师是否具备自我学习的能力，包括参加培训、阅读相关书籍和文章、积极参与行业内的讨论等。
设计师还需要关注并学习最新的设计技术和趋势，以提高自己的竞争力。
以上是一些可能的设计部绩效考核指标。
根据具体的部门情况和工作需求，可以适当调整和补充指标。
同时，制定绩效考核指标时需要与设计师进行充分沟通和协商，确保指标的公正性、可操作性和准确性，以促进设计师的积极性和发展。
设计主持人任务绩效考核指标序
号
1
2项目计划执行情
况
计划执行费用率
项目回款率
客户满意率
项目技术文件抽
5查不合格情况保证设计室收益
体现设计人员劳动成果
的经济效益项目计划执行费用/项目
实际回款额
3
4项目回款总额/项目合同
款项
调查数据技术质量部财务部指标权
重
保证项目进度
采用原因指标解释说明项目各时间节点延迟天数技术质量部财务部数据来源客户满意保证持续发展满意客户数量/调查数量
促使设计主持人组织提技术质量部或其他有关部
合格数量/所抽查的全部
技术文件数量
高设计质量，严格把关门对项目技术文件抽查不
外部机构审查设
6计图纸情况
文件处理、资料
提供的及时性促使设计主持人组织提外部机构审查，出错误设
纸数量技术质量部高设计质量，严格把关计图纸数量/全部审查图
保证部门工作顺利进行文件起草、发放、传递等
未按规定时间完成的次数
保证各种记录的完整
提高内部管理规范性
提高内部管理规范性文书记录缺失、少项的次
数
是否按时归档
工程档案缺失与遗漏的数
量及缺少内容数目；按规
定装订、存档
7
8
9建筑工程设计室建筑工程设计室建筑工程设计室建筑工程设计室文书记录完整性
工程资料归档及
时性
工程档案完整性
10。
设计部绩效考核指标表一、背景为了更好的提高设计部门的工作效率和效益，我们制定了一份绩效考核指标表，帮助设计团队更好地规划、评估和执行工作任务。
设计部是公司非常重要的部门之一，负责产品设计、包装设计、平面设计等多方面的工作。
在设计团队中，设计总监负责制定设计方案和指导团队，设计师负责符合市场需求的设计，其它成员负责协助设计方案的实施。
考核指标表会帮助我们更好的评估团队及其个人成员在各个方面的表现，从而提高设计部门的整体运营效率。
二、指标表以下是设计部绩效考核指标表：1. 策划及执行能力指标描述：评估员工的策划及其执行能力，主要考察员工在制定设计方案和实施过程中的职业技能。
考核标准评分标准表现突出独立制定策划，并成功推进项目进展。
较好表现与主管共同制定策划，并积极参与项目进展。
一般表现需要主管的帮助，执行效率较低。
表现不佳没有表现出策划和执行的能力；无法胜任工作。
2. 工作效率指标描述：评估员工的工作效率，根据项目完成的时间和质量确定分数。
考核标准评分标准表现突出每日工作开展有条不紊，高质量高效率地完成任务。
较好表现工作积极，按照工作计划顺利完成任务。
一般表现只完成了部分工作，或任务不如预期计划。
表现不佳工作效率极低，工作迟缓没有完成预期计划。
3. 团队合作能力指标描述：评估员工在团队中的合作能力。
团队合作能力是指员工是否能与其它同事合作开展顺利的工作，共享资源，以及解决工作中出现的矛盾。
考核标准评分标准表现突出在工作中与团队协作无缝。
在与其他成员讨论中，能够充分表达自己的意见并与团队合理展开讨论。
较好表现参与团队协作，竭尽全力协助完成任务。
在讨论中，表达自己的意见，并在讨论中找到一些共识。
一般表现没有对团队做出实际贡献，不太参与团队的互动。
表现不佳不善于与团队互动，甚至会干扰团队协作。
4. 创新能力指标描述：评估员工的创新能力。
创新能力是指员工是否能够打破传统工作思维方式，提供全新的设计方案和解决方案。
