2 管理心理—激励

盖洛普路径
——如何将企业引向卓越
忠实的客户
持续发展
敬业的员工
优秀的经理
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发现二：12题——员工“忠诚” 与“高效”的“缔造者”
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金牌员工最在乎什么？ 顶级经理优秀在哪儿？
1、下属知道对他的工作要求；
2、他有做好工作所需要的材料和设备； 3、在工作中，他每天都有机会做他最擅长的事； 4、在过去的7天里，他因工作出色而受到表扬； 5、他觉得主管或同事关心他的个人情况； 6、工作单位有人鼓励他的发展；
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（一）斯金纳箱与强化理论 1、斯金纳箱
2、强化理论 人的行为是由其结果决定的； 一种行为出现之后，如果获得了积极、满意的结果，则该 行为出现发生的可能性增大；如果得到了消极、不满意的
结果，则该行为出现的可能性减少。
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四大“法宝”
甜头
撤除
给予
• 财务报表对一家公司真正价值的测评日趋片面, 于是,我们转而测评无形指标,如研发、顾客满意 度、员工满意度等。 ——纽约大学金融会计学教授，巴鲁克.列夫
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知觉 归因 激励 人格 价值观
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因 人 管 理
管理者使命之一
认识差异，理解差异 发现差异，引导差异 创造差异，管理差异
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金牌员工最在乎什么？ 顶级经理优秀在哪儿？
7、在工作中，他觉得他的意见受到重视；
8、公司的使命/目标使下属觉得他的工作重要；
9、他的同事们致力于高质量的工作； 10、他在工作单位有一个最要好的朋友； 11、在过去的6个月里，工作单位有人和他谈及 他的进步； 12、过去一年里，他在工作中有机会学习和成长。
自我
Op / Ip Op / Ip Op / Ip
他人
=
〈 〉
Or / Ir
公平（公平感）
Or / Ir
Or / Ir
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不公平（吃亏感） 不公平（负疚感）
投入（付出）
出勤 年龄 工作努力 教育水平 工作经历 能力 工作业绩 个人表现 业务经验 社会地位 技能 培训
© by Liuyuxin来自 努力绩效 一阶结果工资、晋升 赞赏、自信 ……（二阶结果）
期望值
关联性
效价
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一、期望理论
美国心理学家佛隆（V.H.Vroom，1964）在《工作 与激励》提出。 （一）基本公式 激励= 效价 期望值 关联性
M = V(Valence) E (Expectancy) I (Instrumentality)
效 价：对目标的偏爱程度或对其效用价值的判断。 (0~1) 关联性：工作绩效与所期望的报偿之间的联系的主观 估计。(-1 ~ +1)
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期望值：对实现某种绩效的可能性的主观估计。
二、公平理论（社会比较理论）
美国行为学家亚当斯（Stancy J.Adams，1967）在《奖 酬不公平对工作质量的影响》中提出。 （一）亚当斯比较模式
4、未能惩罚不良行为
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总
内容型 激励理论 需要层次 双因素 过程型 激励理论 期望
结
调整型 激励理论
强化
公平
未满足 的需要
动机
目标驱 动的行为
绩效
满足 需要
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没钱怎么激励？
——盖洛普研究的启示
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研究问题
1、最有才干的“金牌”员工最希望从单位得到什 么？ 2、顶级优秀的经理人怎样物色、指导和留住其众 多有才干的“金牌”员工？
（2）研究方法 A. 研究对象
200名工程师和会计师
B. 研究方法
个别深度访谈法
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（4）研究结果
公司政策与管理方式
成就
认可与赏识
工作本身 责任
上级监督
工资 与下属关系
工作条件 成长
不满意因素（频率）
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满意因素
II 过程型激励理论
期望理论 公平理论
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发现三:员工民意事关经营业绩
• 12个问题中，每个至少与四个业绩指标 （生产效率、利润率、员工保留率、顾 客满意度）中的一个显著相关 • 前6题最有威力——与大部分业绩指标 相关显著。
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发现三:员工民意事关经营业绩（续）
• 公司损益表上记录的资产和债务只占其实际市值 的60%. • 在20世纪70和80年代,一家公司市值变化的25%归 因于其利润的波动,今天,已降为10%.
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（研究激励的内容，考
Maslow “需要层次论”
察引发动机的因素）
Herzberg “双因素理论”
II 过程型激励理论
（研究动机形成的过程， 考察行为目标的选择）
Vroom “期望理论” Adams “公平理论”
III 调整型激励理论
（研究人的行为的塑造 与转化）
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Skinner “强化理论” Freud “挫折理论”
激 励
——“最伟大的管理原理”
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第一节 激励概念
一、激励( Motivation )概念
什 么 是 激 励？
激励是推动人朝着一定方向和水平从事某种 活动，并在工作中持续努力的动力。
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理论分析
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第二节：激励理论
I 内容型激励理论
输出（所得）
奖金 挑战性的工作 工作保障 工作单调乏味 工资 工作津贴 升迁机会 参与决策权 地位的标志 领导支持 认可 责任
（三）管理启示
1、科学考评，合理奖励 2、正确引导，改变认知（EAP） 3、提供程序性公平
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III 调整型激励理论
强化理论 （组织行为塑造与矫正）
安全
生理
缺失性需要 健康吗？
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（二）双因素理论
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F.Herzberg，美国犹他大学管理学教授 《工作的激励因素》（1959） 《工作与人性》（1966） 1、 Herzberg的研究 （1）研究假设
人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物要求 回避痛苦与作为人类要求在精神上不断发展、成长。
研究方法
• 研究对象：不同公司、行业和国家的上百万名 员工和八万名经理
• 研究时间：历经25年的采访、调研
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发现一：加盟公司，离开经理
• 经理，而非公司，是决定员工高效与忠诚
的关键！
• 经理决定企业的“微循环”
• 企业的“纳米”技术，从经理——员工
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I 内容型激励理论
（一）需要层次论
A.Maslow（1908~1970） 《人类激励理论》（1943） 《激励与个性》
讨论
1）在马斯洛“层次需要论”中：每一种需要具体包 括哪些具体内容？ 2）企业应该采取哪些措施来实现个体的这一需要？
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自我 实现
成长需要
尊重 社交
幸福吗？
苦头
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（一）斯金纳简介
美国新行为主义的主要代表 ，
坚持华生S－R的公式。 1968年美国政府授予他最高科学奖――国家科学奖， 1971年美国心理学基金会赠给他一枚金质奖章。他被认为 是当代最著名的心理学家之一。
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（二）误用强化
管理者
1、未能奖励良好行为 2、无意中惩罚了良好行为 3、无意中奖励了不良行为