人员绩效考核末位淘汰管理制度

员工末位淘汰考核实施细则V1.0第一章总则第一条目的为优化员工队伍结构，激励全体员工提升个人绩效，建立良好的竞争环境和高效的机制，落实绩效考核及干部管理工作，特制定本实施细则。

第二条适用范围适用全体员工（不含试用期员工）。

第三条原则1、公平公正原则2、结果导向原则3、优胜劣汰原则第二章细则第四条淘汰比例及周期年度总淘汰比例控制在年度在职员工总数的10%以内，以季度为周期，出具考核结果。

第五条考核方式1、月度/季度考核结果2、招商系统季度/年度个人业绩3、干部季度/半年度/年度评价结果第六条考核实施1、人力行政部依据事业部的淘汰比例和各部门在职员工总数，拟定各部门的淘汰名额。

2、各部门负责人围绕本部门职责及组织绩效目标，坚持以结果为导向，考核内容公开，考核过程公平，考核结果公正的基本原则，合理制定员工月度绩效考核计划，出具考核结果。

人力行政部依据各部门员工月度、季度、年度绩效考核等级进行结果应用，如下：3、各项目招商部门，业绩评价季度为周期，按招商任务完成率进行业绩排名，结果应用如下：4、人力行政部按季度、半年度、年度（每年1月、4月、7月、10月底前），通过360评价、人才测评等工具，从业绩、文化、能力三个维度，对干部进行综合评价，并出具干部盘点报告，于次月出具盘点结果应用结果（晋升、调薪、调岗、降职、降薪、淘汰等）。

5、人力行政部根据月度绩效结果、季度招商排名、季度干部盘点结果，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单。

对各部门严重违章违纪的直接进入淘汰名额。

各部门负责人对预淘汰人员名单进行确认，报总经理审批，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。

苏州台菱电梯有限公司人员绩效考核末位淘汰管理制度第1条：为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水平，形成员工能进能出的良性循环机制，制定本制度。

第2条：本制度适用于各部门各车间的中层以下员工末位淘汰的全过程管理。

第3条：财务部人事科是末位淘汰考核管理的归口部门，负责对各部门各车间提交的末位考核名单进行复审、确认和执行工作。

第4条：末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。

第5条：坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，完成岗位工作任务。

第6条：末位淘汰以月度考核为依据，以部门车间为单位对下列情形的严重者进行淘汰：6.1完不成分工任务，对企业生存构成重大影响的6.2工作过失，给企业造成经济损失的、声誉产生重大负面影响的6.3违反企业制度，起到带坏一片，有负面典型的6.3.1代考卡，造成考勤制度失去上班与否的界定依据的6.3.2科室人员不按规定穿统一发放的工作服引发销售客户认定不规范而逃单的6.3.3车间人员不按规定穿统一发放的工作鞋服的6.3.4严重不注意仪容仪表，损害企业形象的6.3.5消极怠工，不思上进的6.4不服从部门领导管理的6.5违法犯罪的第7条：每月10号致20号为末位淘汰汇编期，21号致25号为淘汰对象确认期，并进行公示。

第8条：末位淘汰采用二级淘汰管理：8.1换岗位，进入新入职模式的用工制度。

8.2由财务部人事科同末位淘汰人员进行访谈，并依据《劳动合同法》相关规定报请公司工会或职工代表大会审议后，办理解聘手续。

第9条：对考核结果有异议的，可以在公示期间提起申诉，其程序如下：9.1员工填写申诉申请，向公司工会递交《末位淘汰申诉申请表》9.2工会必须在一星期内做调查并出具调研结果和调研证据，确认是否淘汰。

第10条：确因考核失衡取消淘汰的员工，撒消本次淘汰记录。

第11条：公司各部门各车间的中层以上人员，模范执行本制度，与本制度相背的，由公司总部依据董事会意见进行处理。

第12条：公司在册人员均须向公司财务部人事科签订《自愿响应末位淘汰书》，作为《劳动合同》的补充条款。

反思末位淘汰的管理制度
末位淘汰的管理制度是一种在公司中用于员工绩效评估和解雇的机制。

根据这个制度，公司会根据员工的表现和成绩进行排名，然后决定解雇排名最低者。

这种制度常常被认为是不公平和有一定风险的。

首先，末位淘汰的管理制度存在对员工的不公平性。

该制度将所有员工进行排名，然后解雇排名末位的员工。

然而，员工的绩效和能力是多方面的，仅靠一个简单的排名并不能全面反映一个员工的价值和贡献。

这种系统会忽视一些重要的因素，如员工的努力程度、积极性和团队合作等等。

因此，通过末位淘汰来解雇员工很容易对那些努力工作却排名靠后的员工造成不公正的待遇。

其次，末位淘汰的管理制度带来了风险和不稳定性。

如果一个公司把员工解雇作为一种常规做法，那么员工们都会面临被解雇的压力。

这样的环境会给员工带来巨大的压力和不确定性，影响到员工的士气和工作表现。

此外，员工也可能会采取各种不健康的竞争手段来避免被解雇，例如不合作或恶意诋毁同事的形象。

最后，末位淘汰的管理制度可能导致公司失去一些有潜力的员工。

有些员工可能在排名时暂时处于末位，但他们可能只是需要更多时间来适应新的工作环境或学习新的技能。

通过末位淘汰
的制度，公司可能会失去这些有潜力的员工，而这些员工在经过适当的培训和指导后，可能会成为公司的重要资产。

因此，末位淘汰的管理制度应该被重新审视和反思。

公司应该更加注重员工的全面表现和潜力，采用更公正和综合性的评估方法，以确保员工的权益和公司的长期发展。

末位淘汰制
一、末位淘汰制的定义
• 末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制 是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标， 结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标 体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根 据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效 管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰 制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积 极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消 极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。
二、末位淘汰制的作用
（一）积极作用
• • • • （一）激励员工，避免人浮于事。 （二）精简机构，有效分流。 （三）推动当前我国企业向前发展。 （四）有利于干部队伍建设。
（二）消极作用
• （一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违 法的可能性。 • （二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科 学。 • （三）从人格角度来看，末位淘汰制有损 人格尊严。 • （四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制 不符合现代人本管理的思想。
三、末位淘汰制的出路
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（一）慎用末位淘汰制
• 首先，必须了解本单位所处的地位和水平。 • 其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设 定一套非常科学而合理的指标体系。 • 再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一 定的补偿措施。
（二）替代末位淘汰制
四、实行末位淘汰制
• 首先，绩效考核体系本身的科学性与公平性就成 了末位淘汰制有效实行的前提。 • 其次，末位淘汰就要有末位，末位的产生肯定涉 及到排序问题。 • 第三，是比例问题 • 第四，是淘汰问题 。一方面只能说该员工没有找 到适合自己能力发挥的岗位 ；另一方面，淘汰也 不是简单的将员工踢出原岗位，企业应该视自己 的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找 到新的工作岗位。

271末位淘汰制度摘要：一、末位淘汰制度的定义二、末位淘汰制度在企业中的运用三、末位淘汰制度的优缺点分析四、如何正确实施末位淘汰制度五、结论正文：【一、末位淘汰制度的定义】末位淘汰制度，顾名思义，是一种以排名最后一位为淘汰标准的制度。

在企业中，通常是指根据员工的工作绩效表现，对排名最后的员工进行淘汰或处罚。

这种制度旨在激励员工努力工作，提高工作效率，从而提升企业的整体竞争力。

【二、末位淘汰制度在企业中的运用】末位淘汰制度在企业中的运用非常广泛，尤其在竞争激烈的行业。

企业通过设定明确的绩效考核指标，对员工进行定期考核，依据考核结果对排名最后的员工进行处理。

处理方式包括警告、降职、调岗、解除劳动合同等。

通过这种方式，企业希望激发员工的工作潜力，提高整体工作效率。

【三、末位淘汰制度的优缺点分析】1.优点：a.激励员工：末位淘汰制度可以激发员工的工作积极性，使他们为了不被淘汰而更加努力地工作。

b.提高效率：在竞争压力下，员工为了提高自己的排名，会寻求更高效的工作方法，从而提高整体工作效率。

c.优化团队：通过末位淘汰制度，企业可以不断优化员工队伍，使团队更加精干高效。

2.缺点：a.压力过大：末位淘汰制度可能导致员工面临过大的竞争压力，影响他们的心理健康。

b.忽视员工成长：过分强调竞争，可能导致企业忽视员工的个人成长和发展，影响企业的长远发展。

c.人际关系紧张：末位淘汰制度可能使员工之间产生恶性竞争，影响团队合作和企业氛围。

【四、如何正确实施末位淘汰制度】1.制定合理的考核标准：企业应制定明确、公平、合理的绩效考核标准，确保员工的努力方向和目标一致。

2.关注员工成长：企业应关注员工的个人成长和发展，提供培训和晋升机会，让员工有持续发展的空间。

3.强化团队建设：企业应加强团队建设，鼓励团队合作，避免恶性竞争，营造良好的工作氛围。

4.注重员工心理健康：企业应关注员工的心理健康，提供心理辅导和关爱，帮助员工应对竞争压力。

公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则1. 背景为了激励公司管理人员提高工作业绩，促进团队合作，公司决定引入末位淘汰制绩效考核机制。

本细则旨在明确该制度的具体实施规定，以便员工了解其权益和责任，并确保公平、公正的考核过程。

2. 考核标准2.1 工作绩效评估公司将根据每位管理人员的工作绩效进行评估，包括但不限于以下方面：- 完成工作任务的质量和效率- 团队合作和协调能力- 创新能力和与时俱进的思维- 与客户及合作伙伴的关系管理- 问题解决和决策能力2.2 功绩排名根据工作绩效评估结果，公司将对所有管理人员进行功绩排名。

排名绩效的评定将充分考虑员工的工作贡献、能力和职位要求，并根据排名结果划分为以下四个级别：- 优秀- 良好- 达标- 待改进3. 末位淘汰制度3.1 处于待改进级别任何管理人员如果连续两次被评为“待改进”级别，则将进入末位淘汰制度。

该员工将面临淘汰考核，并需要在指定期限内提出改进计划，并经过上级领导的监督和评估。

3.2 淘汰考核程序3.2.1 淘汰考核通知公司将以书面形式向被淘汰考核的管理人员发出淘汰考核通知，详细说明淘汰的原因、要求和时间安排。

3.2.2 淘汰考核过程被淘汰考核的管理人员需要参与一系列面试、工作展示和能力评估等考核环节。

公司将组成专门的考核小组，确保评估过程公正、透明。

3.2.3 淘汰结果根据淘汰考核的结果，由公司决定是否继续雇佣该管理人员。

如果被淘汰人员未能通过考核，公司将采取相应措施终止其雇佣合同。

4. 公平和公正原则公司将确保末位淘汰制度的实施过程公平、公正，并遵守法律法规的要求。

公司将依法保护员工的合法权益，确保员工在考核过程中不受任何歧视或不公正对待。

5. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职位调整等决策的参考依据，并与其他绩效管理机制相结合，以促进员工个人发展和整体工作业绩的提升。

6. 实施与监督公司将确保绩效考核实施过程的透明性、公开性和监控性，定期对绩效考核制度进行评估和改进，并及时解决员工对绩效考核实施的反馈和意见。

人事管理制度——末位淘汰制末位淘汰制是绩效考核的一种，是企业根据自己总体目标和各部门具体目标结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标，每年根据指标标准对员工进行民主考评，对考核靠后的员工进行淘汰或进行在教育、在培训重新上岗的一种管理制度。

目的：企业为了提高工作效率、提高企业整体竞争能力，通过科学的评价手段，对员工进行民主考评，对排名在后的职工予以调岗、降职、降薪、辞退等处罚。

通过“末位淘汰制”给职工形成一定的压力，打破铁饭碗、干好干坏一个样的传统落后思想，增加忧患、竞争意识。

激发他们的工作积极性、主动性，消除人浮于事、效率低下。

在企业内部自觉形成干部能上能下、员工能进能出、奖优罚劣的良性循环的竞争机制。

适用与制定：一、本制度适用于企业全体职工以及中层干部。

二、考核时间一年为考核周期，年末考核，次年年初实施考核结果。

三、考核标准根据绩、能、德、勤四个方面制定。

履行职工民主评议制度。

四、制定一套科学、客观、公正、合理的考核办法、考核标准、考核程序、考核结果的处理方法。

1、根据绩、能、德、勤四个方面制定考核标准。

应以业绩为导向、以能力为基础、以品德为依托的考核标准和方法。

以岗位胜任能力为静态标准、以工作业绩为动态标准。

避免只重视人际关系不重视工作业绩的现象发生。

2、考核程序。

各部门根据部门实际情况制定相应的考核标准和方法，以部门为单位进行民主考评，分厂成立考核督导组进行考核标准和方法的审核和修正，并对考核进行现场督导。

3、考核结果的处理。

（1）考核结果的公布可采用可采用两种方式，一种为考评现场当场统计公布。

这种方式能达到公开、公平、公正的目的，但对末位员工有伤自尊；一种为考评当场将测评表封装，当场选定3到5名部门职工代表，然后由督导组同部门领导、部门职工代表三方进行统计，然后公布考评结果。

（2）根据各部门不同情况、人员不同岗位性质等制定几种不同的处理方案。

可分为再教育培训、调岗、降职、降薪等。

对于无法分配或不服从分配的员工进入待岗期，再待岗期不认真悔过、无理闹事者上报公司人力资源部予以解除劳动合同。

苏州台菱电梯有限公司人员绩效考核末位淘汰管理制度第1条：为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水平，形成员工能进能出的良性循环机制，制定本制度。

第2条：本制度适用于各部门各车间的中层以下员工末位淘汰的全过程管理。

第3条：财务部人事科是末位淘汰考核管理的归口部门，负责对各部门各车间提交的末位考核名单进行复审、确认和执行工作。

第4条：末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。

第5条：坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，完成岗位工作任务。

第6条：末位淘汰以月度考核为依据，以部门车间为单位对下列情形的严重者进行淘汰：6.1完不成分工任务，对企业生存构成重大影响的6.2工作过失，给企业造成经济损失的、声誉产生重大负面影响的6.3违反企业制度，起到带坏一片，有负面典型的6.3.1代考卡，造成考勤制度失去上班与否的界定依据的6.3.2科室人员不按规定穿统一发放的工作服引发销售客户认定不规范而逃单的6.3.3车间人员不按规定穿统一发放的工作鞋服的6.3.4严重不注意仪容仪表，损害企业形象的6.3.5消极怠工，不思上进的6.4不服从部门领导管理的6.5违法犯罪的第7条：每月10号致20号为末位淘汰汇编期，21号致25号为淘汰对象确认期，并进行公示。

第8条：末位淘汰采用二级淘汰管理：8.1换岗位，进入新入职模式的用工制度。

8.2由财务部人事科同末位淘汰人员进行访谈，并依据《劳动合同法》相关规定报请公司工会或职工代表大会审议后，办理解聘手续。

第9条：对考核结果有异议的，可以在公示期间提起申诉，其程序如下：9.1员工填写申诉申请，向公司工会递交《末位淘汰申诉申请表》9.2工会必须在一星期内做调查并出具调研结果和调研证据，确认是否淘汰。

第10条：确因考核失衡取消淘汰的员工，撒消本次淘汰记录。

第11条：公司各部门各车间的中层以上人员，模范执行本制度，与本制度相背的，由公司总部依据董事会意见进行处理。

第12条：公司在册人员均须向公司财务部人事科签订《自愿响应末位淘汰书》，作为《劳动合同》的补充条款。

公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核规定1. 背景末位淘汰制是一种管理人员绩效考核制度，旨在促使管理人员保持高水平的工作表现和竞争力。

本文档旨在制定公司管理人员末位淘汰制的KPI绩效考核规定，以确保公平、透明和有效的绩效管理。

2. KPI绩效考核指标为了衡量管理人员的工作绩效，将制定以下KPI绩效考核指标：2.1 业绩目标管理人员应设定明确的业绩目标，并在一定的时间范围内实现这些目标。

业绩目标可以根据不同职位和部门进行个性化设定，以确保目标的具体性和可衡量性。

2.2 绩效评估针对每个管理人员，将定期进行绩效评估，并给出相应的评分。

评估的标准应该与设定的业绩目标相一致，并考虑到管理人员所承担的职责和角色。

2.3 协作能力管理人员应展示出良好的协作能力，包括与团队成员的合作、有效的沟通以及能够解决和调解冲突的能力。

2.4 领导能力管理人员应具备良好的领导能力，能够激励和激发团队成员的潜力，以达到组织的目标。

3. 末位淘汰制度根据KPI绩效考核结果，将执行末位淘汰制度。

具体规定如下：3.1 淘汰标准根据绩效评估得分，将排名最后的管理人员被视为末位，有可能被淘汰。

3.2 淘汰程序末位管理人员将进入淘汰程序，包括个人面谈和听证会等环节。

在这个程序中，将充分听取被淘汰管理人员的意见，并进行相应的考虑。

3.3 申诉机制被淘汰管理人员有权提出申诉，公司将设立专门的申诉机制，以确保被淘汰管理人员的权益得到维护和保护。

4. 绩效奖励与回报为鼓励优秀的管理人员，公司将设立绩效奖励与回报机制。

表现优秀的管理人员将享受额外的奖励和回报，以激励其持续提高工作绩效。

5. 绩效考核结果报告公司将定期发布绩效考核结果报告，以确保绩效考核的透明度。

这将使全体员工了解绩效考核体系，并激发其积极参与和努力工作的动力。

6. 审查与修订根据实际执行情况和反馈意见，公司将定期审查和修订本绩效考核规定，以确保其与公司目标和价值观的一致性。

以上为公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核规定，希望所有管理人员能够以积极态度参与和遵守。

干部考核末位淘汰制度末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

一、激励员工，避免人浮于事。

在煤矿任何单位中，激励必不可少。

末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发员工的积极性，进而提高工作的效率和部门效益二、精简机构，有效分流。

企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。

在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。

通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。

可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰的分流员工、缩减____的有效手段。

三、切实可行的绩效考核办法。

绩效管理中我们应该遵循的规则是：能量化的尽量要量化；不能量化的要细化；不能细化的要尽量流程化、标准化。

四、有利于干____伍建设。

在企业单位中干____伍建设一直是一个核心问题。

在企业中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。

可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。

总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，同时有利于____精简，从而更好地促进企业成长；在企业单位中实施末位淘汰制对促进干____伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。

干部考核末位淘汰制度（二）是指在干部考核评定中，根据考核结果的末位进行淘汰的制度。

该制度旨在激励干部提高工作能力和绩效，促进干部队伍的优化和选拔发展。

干部考核末位淘汰制度的实施，可以起到以下几个方面的作用：1. 刺激干部提高工作绩效：末位淘汰制度将会使干部们在工作中保持高度的工作激情和积极性。

公司末位淘汰制度范本末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。

(一)专业知识。

考试试卷从公司题库抽取。

(二)综合考核。

主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。

1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。

三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。

1、留岗察看。

专业知识不合格、综合评价合格。

第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。

2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。

由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。

第2页公司末位淘汰制度范本（2）第一节：引言在现代商业社会中，公司面临的竞争压力和市场变化日益加剧。

为了确保公司的竞争力和长期发展，许多公司采取了各种管理手段来提高绩效和优化组织结构。

其中之一就是公司末位淘汰制度，也被称为“淘汰末位者”制度。

本文将探讨公司末位淘汰制度的定义和目的，分析其优点和可能存在的问题，并提供一些建议以促进该制度的有效实施。

人员绩效考核末位淘汰管理制度一、背景和目的绩效考核是企业管理中一项重要的人力资源管理工作。

通过对员工的工作业绩进行测评、评估和反馈，可以促进员工的持续进步和提高企业的绩效。

然而，在实际应用中，有些员工的绩效可能无法达到公司要求的标准，甚至出现严重的业绩问题。

为了有效管理人员绩效，在公司发展的过程中，需要建立起一套绩效管理体系，包括末位淘汰制度，以确保员工的工作业绩与公司发展的要求相一致。

二、末位淘汰的概念末位淘汰，即通过绩效考核评估，将绩效表现最差的员工从企业中淘汰出局的管理制度。

这种制度通过淘汰绩效较差的员工来提升企业核心竞争力，激发员工积极性，提高工作效率，增强企业的整体竞争力。

三、末位淘汰的原则1.公平和公正原则：末位淘汰的基本原则是公平和公正。

员工的淘汰必须依据他们的实际工作表现，并且在一个公开透明的评估体系下进行。

2.绩效标准明确：末位淘汰需要根据绩效标准进行评估和比较。

企业需要明确绩效标准，制定明确的评估指标，并向员工进行解释和培训，以确保员工理解和接受。

3.考核周期和频率：末位淘汰制度应当设定合理的考核周期和频率，保证员工的绩效能够及时得到评估和反馈，有利于员工的成长和进步。

4.激励和帮助机制：企业在执行末位淘汰制度时，也应当设立激励和帮助员工提高绩效的机制，例如给予培训机会、提供资源支持等，以帮助员工改善绩效，提升能力。

四、末位淘汰的实施步骤1.绩效评估：企业需要制定一套科学、客观的绩效考核体系，对员工的工作进行评估。

绩效考核体系应当包含定量和定性评估的指标，从不同方面全面评估员工的工作表现。

2.排名和排序：根据绩效评估结果，对员工进行排名和排序。

排名和排序应当考虑到员工的实际工作职责和情况，确保公平和公正。

3.末位淘汰：根据排名结果，将绩效最差的一部分员工淘汰出局。

淘汰应当设立一个合理的比例，不应过分导致组织的流动性过大，避免产生不必要的混乱。

4.激励和帮助：对于未被淘汰的员工，企业应当设立激励机制，例如给予奖励和晋升机会，以及提供培训和发展机会，帮助员工提高绩效，达到企业的要求。

公司末位淘汰制度一、实施目的为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、实施范围公司所有在职员工。

三、____领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行____领导。

1、组长。

总经理。

负责最终决策工作。

2、组员。

财务经理。

负责领导____工作、综合考核工作。

四、末位淘汰的比例末位淘汰比例。

员工总数的____%，约为____人。

五、末位淘汰考核的程序(一)基层员工1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。

3、根据公司月度绩效考核分值进行年度综合末位排名。

4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。

第1页，共8页(二)管理层员工1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占____%。

2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。

2、根据公司半年度及年度考核分值确定综合排名。

3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员六、淘汰措施(一)基层员工凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。

1、月度考核(1)、留岗察看。

连续两个月都在后三名的，留岗察看____个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。

由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

(2)、停薪待岗。

留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。

待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训(矫正培训资料由所在部门提供)。

(3)、辞退。

在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。

2、年度考核第2页，共8页(1)、年度综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训(矫正培训资料由所在部门提供)。

(2)、辞退。

在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。

公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办
法
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法是一种将绩效考核结果与员工淘
汰相结合的考核制度。

根据此制度，公司在每一轮绩效考核后，根据员工的绩效评级，将绩效排名最后的员工进行淘汰。

具体的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法可以如下：
1. 定期进行绩效考核：公司应该设立明确的绩效考核周期，如季度、半年度或年度进
行一次。

通过绩效考核，对研发人员的绩效进行评估。

2. 设定评估指标：公司需要明确绩效评估指标，并根据岗位的不同制定相应的指标。

例如，技术人员的评估指标可以包括项目完成情况、技术质量和创新能力等。

3. 绩效评级：根据研发人员的工作表现，对其进行绩效评级。

可以分为优秀、良好、
一般和不合格等级。

评级结果应该由直接上级或评估委员会进行审核。

4. 淘汰程序：每一轮绩效考核结束后，根据绩效评级将绩效排名最后的员工进行淘汰。

淘汰程序可能包括与员工进行面谈或通知他们被淘汰的决定。

5. 淘汰原因和补偿：公司应该向被淘汰员工解释淘汰的原因，并根据公司制度或法律
法规给予相应的补偿。

需要注意的是，末位淘汰制度在实施过程中可能会引发一些问题，例如员工之间的竞
争机制可能导致工作环境紧张，员工压力过大。

因此，在实施该制度时，公司应该确
保制度公平、透明，并与员工进行充分沟通，鼓励员工提升能力，为他们提供发展机会，并提供相关培训和支持。

(完整版)市场部末位淘汰管理制度1.制度目的本淘汰管理制度旨在规范市场部的绩效考核和员工评估体系，确保市场部人员的工作效率和质量，提升整个部门的竞争力和绩效。

2.适用范围本制度适用于市场部内所有员工，包括全职和兼职员工。

3.制度内容3.1 绩效考核指标- 个人业绩：根据个人达成销售目标、客户满意度、业绩增长等指标评估。

- 团队协作：根据在团队合作中的贡献度，如知识分享、协助他人等评估。

- 专业素质：根据职业素养、技能提升等评估。

3.2 淘汰机制- 淘汰条件：市场部内所有员工按照绩效考核排名，每一季度末位员工将被列为淘汰对象。

- 淘汰流程：1. 绩效考核排名：根据绩效考核结果，确定季度末位员工。

2. 淘汰通知：市场部经理将书面通知淘汰对象，说明淘汰原因和具体时间。

3. 淘汰期限：淘汰对象将有一个月的缓冲期，期间需积极寻找新的工作机会。

4. 岗位调整：如果淘汰对象在一个月内无法调整工作状态或找到新的工作，将与淘汰后一同进行离职处理。

5. 知识转移与交接：离职前，淘汰对象需及时将工作中的重要信息和知识传递给接替者。

3.3 奖励机制- 绩效奖励：根据季度绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行适当奖励，包括奖金、晋升机会等。

- 职业发展：市场部将提供培训、研究机会和职业规划指导，帮助员工提升能力和职业发展。

4.制度改进与监督市场部经理负责制度的执行和监督工作，定期进行评估和改进。

员工可通过意见箱、定期反馈会议等方式提出改进建议。

5.附则本制度自发布之日起生效，并适用于市场部所有员工。

市场部经理有权对本制度进行解释并做出适当的调整。

以上制度仅为参考，具体操作需根据实际情况进行调整。

KPI绩效考核：公司管理人员末位淘汰制的实施途径1. 引言在当今竞争激烈的市场环境下，公司需要不断提高管理水平和员工绩效，以保持竞争优势。

为了实现这一目标，公司引入了KPI （关键绩效指标）绩效考核体系，通过对管理人员实施末位淘汰制，激发员工潜力，提高整体绩效。

本文档将详细介绍KPI绩效考核和末位淘汰制的实施途径。

2. KPI绩效考核体系2.1 KPI定义KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，用于衡量公司、部门或个人在一定时期内的绩效表现。

KPI应与公司的战略目标紧密相关，具有可量化、可衡量、可追溯的特点。

2.2 KPI设置公司应根据战略目标，分别设定公司级、部门级和个人级KPI。

公司级KPI应涵盖业务收入、利润、市场占有率等指标；部门级KPI应包括部门职责相关的指标，如产品质量、生产效率、客户满意度等；个人级KPI应与员工岗位职责和能力提升相关。

2.3 KPI考核公司应定期对管理人员进行KPI考核，考核周期可设定为季度、半年或全年。

考核结果分为四个等级：优秀（A级）、良好（B 级）、合格（C级）和不合格（D级）。

考核结果将作为管理人员晋升、薪酬调整和末位淘汰的依据。

3. 末位淘汰制实施3.1 末位淘汰制定义末位淘汰制是指在公司内部对表现不佳的管理人员进行淘汰的一种管理机制。

通过末位淘汰制，激发管理人员的工作积极性，提高整体管理水平。

3.2 末位淘汰制流程1. 制定末位淘汰标准：根据公司战略目标和KPI考核结果，制定末位淘汰的具体标准，如连续两个季度KPI考核结果为D级。

2. 公布末位淘汰名单：在每个考核周期结束后，公布末位淘汰名单。

3. 末位淘汰处理：对末位淘汰的管理人员进行调整，如降职、调岗或解除劳动合同。

4. 末位淘汰制监督：设立专门的监督机构，确保末位淘汰制的公平、公正和透明。

4. 实施建议1. 加强培训：定期对管理人员进行KPI和末位淘汰制的培训，提高其对绩效管理的认识和重视。

2024年干部考核末位淘汰制度范文末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

一、激励员工，避免人浮于事。

在煤矿任何单位中，激励必不可少。

末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发员工的积极性，进而提高工作的效率和部门效益二、精简机构，有效分流。

企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。

在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。

通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。

可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰的分流员工、缩减组织的有效手段。

三、切实可行的绩效考核办法。

绩效管理中我们应该遵循的规则是：能量化的尽量要量化；不能量化的要细化；不能细化的要尽量流程化、标准化。

四、有利于干部队伍建设。

在企业单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。

在企业中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。

可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。

总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在企业单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。

2024年干部考核末位淘汰制度范文（2）第一章总则为了深化干部考核制度改革，落实干部选拔任用的科学化、规范化、程序化要求，真正突出政治标准和能力素质，提高干部选拔任用的科学化水平和公信力，根据相关法律法规和中央、省市的规定，结合本地实际，制定本制度。

第二章考核内容干部考核将综合考虑政治表现、工作业绩、廉洁自律、群众评议等因素，突出干部政治素质、工作能力、廉洁自律等方面的表现。