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业务提成奖惩制度范本第一条总则为了充分调动公司业务人员的积极性和创造性，提高业务水平，实现公司业务目标，根据公司实际情况，特制定本业务提成奖惩制度。
本制度旨在建立一个公平、合理的业务提成分配机制，激发业务人员的工作热情，促进公司业务的健康发展。
第二条提成分配原则1. 提成分配遵循公平、合理、激励的原则，确保业务人员的劳动成果得到相应的回报。
2. 提成分配与业务人员的工作业绩直接挂钩，以业务人员完成的业务额为主要依据。
3. 提成分配应考虑业务人员的市场开拓能力、客户维护能力、团队协作能力等多个方面。
第三条提成分配方式1. 业务人员完成的业务额达到或超过当月业务指标的，按照公司规定的提成比例进行提成分配。
2. 业务人员完成的业务额未达到当月业务指标的，不享受提成分配。
3. 业务人员的提成分配应在当月业务结束后五个工作日内完成。
第四条奖惩措施1. 对当月完成业务额达到或超过业务指标的业务人员，给予一定的奖金奖励。
2. 对连续三个月完成业务额均达到或超过业务指标的业务人员，给予晋升提级的机会。
3. 对未完成当月业务指标的业务人员，进行绩效考核，并根据具体情况给予警告、培训、降级等处理。
第五条特殊情况处理1. 业务人员在当月因特殊情况导致业务未完成，可在下一个工作日向公司提出书面申请，经批准后可酌情减免当月业务指标。
2. 业务人员在当月因疾病、家庭等原因导致无法正常工作，可根据实际情况给予一定的关怀和帮助。
第六条制度执行与监督1. 本制度由公司行政部负责解释和执行，并对制度的实施情况进行监督。
2. 公司各部门应积极配合行政部执行本制度，确保业务提成奖惩制度的公平、公正、公开。
3. 本制度如有变更，由公司行政部提出修改意见，经总经理审批后进行公告。
第七条制度生效时间本业务提成奖惩制度自发布之日起生效，原有制度与本制度不符的，以本制度为准。
注：本业务提成奖惩制度仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整。
培训机构推课奖金制度范本一、目的为了激发培训机构教职员工的工作积极性，提高教学质量和服务水平，促进学校业务发展，特制定本奖金制度。
二、适用范围本奖金制度适用于本培训机构所有教职员工。
三、奖金来源1. 奖金来源包括学校营业收入、上级拨款及其他合法收入。
2. 奖金提取比例由学校根据实际情况自行确定。
四、奖金分配原则1. 按劳分配原则：根据教职员工的岗位职责、工作性质、工作量、工作质量等因素，合理分配奖金。
2. 激励原则：鼓励教职员工发挥专长，提高教学质量，创新工作，争取学校业务发展。
五、奖金具体分配方案1. 教师奖金（1）基础奖金：根据教师的基本工资和教龄给予一定的奖金。
（2）课时奖金：根据教师的课时数量和教学质量给予一定的奖金。
（3）科研成果奖金：根据教师科研成果的数量和质量给予一定的奖金。
2. 行政人员奖金（1）基础奖金：根据行政人员的基本工资和工龄给予一定的奖金。
（2）绩效奖金：根据行政人员的工作绩效给予一定的奖金。
3. 销售人员奖金（1）基础奖金：根据销售人员的基本工资和销售业绩给予一定的奖金。
（2）提成奖金：根据销售人员带来的新学员数量和报名课程金额给予一定的提成。
六、奖金发放流程1. 奖金发放时间：每季度末。
2. 奖金发放流程：（1）教职员工本人根据奖金分配方案计算奖金金额，提交给所在部门负责人。
（2）部门负责人对教职员工的奖金进行审核，提交给人力资源部。
（3）人力资源部对各部门提交的奖金进行汇总，报经校长审批后发放。
七、特殊情况处理1. 如遇学校营业收入明显下滑，校长有权调整奖金提取比例和分配方案。
2. 如遇教职员工严重违反学校规章制度，校长有权取消其奖金。
八、本制度解释权归培训机构所有。
九、本制度自发布之日起实施。
通过以上培训机构推课奖金制度范本，可以充分调动教职员工的工作积极性，提高教学质量和服务水平，促进培训机构业务的发展。
同时，也有利于吸引和留住优秀的教职员工，提升培训机构的整体竞争力。
普塔道奖励制度
普塔道奖励制度是一种奖励机制，用于激励参与者完成特定任务或达到特定目标。
这种制度通常包括以下几个方面：
1. 设定目标：根据项目或活动的目标，制定一系列具体的、可衡量的任务。
2. 设定奖励：为每个任务设定相应的奖励，奖励可以是物质奖励、虚拟货币、积分等。
3. 完成任务：参与者完成任务后，获得相应的奖励。
4. 奖励兑换：参与者可以使用获得的奖励兑换其他奖品或服务。
5. 激励机制：通过设置排行榜、竞赛等方式，激发参与者的竞争意识和团队协作精神。
6. 监控与评估：对参与者的完成情况进行监控和评估，以确保奖励制度的公平性和有效性。
7. 调整与优化：根据实际情况，不断调整和优化任务及奖励设置，以提高参与者的积极性和满意度。
普塔道奖励制度在许多领域都有应用，如企业内部激励、市场营销、在线教育等。
通过合理设置奖励机制，可以有效提高员工的工作积极性、提升用户活跃度和满意度，促进项目或活动的顺利进行。
珠宝业绩提成分配以及激励方案
珠宝顾问提成方案：
镶嵌类珠宝（钻石成品，祼钻，彩宝成品，K金，K金镶嵌、）黄金镶嵌）
镶嵌类：
销售额10万以下10-20万20-30万30-40万50万以上提成比例 3.5% 4% 4.5% 5% 5.5%
额外奖励方案：
1、每月每位员工制定一款除素金以外的品类货品作为信心款，30分以上的大钻5000以上的翡翠玉石奖励100元/件。
（店长负责收集统计）
2、如果每个员工完成当月目标的120%，共所有提成均翻1.8倍（黄金类除外）。
3、完成保底 400元
冲刺 800元
超越 1500元
直营店门店主管、副店长、店长提成制度：
1、主管：员工提成平均值1.5倍
2、副店长：员工提成平均值1.2倍
3、店长：员工提成平均值2.5倍
额外奖励方案（限本次试营业活动，后期每次大活动单独制定）：
1、完成保底任务：主管奖励：800元
店长奖励：1000元
2、完成冲刺任务：主管奖励：1500元
店长奖励：2000元
3、完成超越任务：主管奖励：2000元
店长奖励：2500元。
比赛指导老师奖金制度范本一、奖金设立为了激励教师积极参与比赛指导工作，提高学校比赛成绩，特设立比赛指导老师奖金。
奖金分为一等奖、二等奖、三等奖三个等级，分别对应不同的奖金数额。
二、奖金发放条件1. 指导老师所指导的学生团队在比赛中获得优异成绩，一等奖、二等奖、三等奖的参赛团队指导老师分别对应获得一等奖、二等奖、三等奖的奖金。
2. 指导老师积极参与比赛准备工作，对学生的培训和指导工作做出较大贡献。
3. 指导老师在比赛过程中，严格遵守比赛规程和纪律，积极配合赛事组织工作。
4. 指导老师所指导的学生团队在比赛中无违规、违纪等不良行为。
三、奖金数额1. 一等奖指导老师奖金数额为人民币5000元。
2. 二等奖指导老师奖金数额为人民币3000元。
3. 三等奖指导老师奖金数额为人民币2000元。
四、奖金发放程序1. 比赛结束后，赛事组织单位对获奖团队及指导老师进行审核，确定获奖名单。
2. 赛事组织单位将获奖名单及奖金数额报学校领导审批。
3. 审批通过后，赛事组织单位通知获奖指导老师领取奖金。
4. 获奖指导老师在规定时间内领取奖金，逾期视为自动放弃。
五、特殊情况处理1. 若指导老师所指导的学生团队在比赛中获得多个奖项，则按照最高奖项的奖金数额发放。
2. 若指导老师在比赛中同时获得多个奖项，则按照最高奖项的奖金数额发放。
3. 若指导老师因特殊情况无法领取奖金，可委托他人代为领取。
六、本奖金制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
七、本奖金制度解释权归赛事组织单位所有。
通过设立比赛指导老师奖金制度，可以充分调动教师参与比赛指导工作的积极性，提高学校的比赛成绩。
同时，也有利于激励教师不断提升自身业务水平，为学生的成长和发展提供更好的指导。
了凡分之道奖金制度在公司管理中，奖金制度是激励员工积极工作和提高工作效率的重要手段之一。
奖金制度可以调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情，使员工有更强的目标感和团队合作意识，从而促进企业的发展。
了凡分之道作为一家快速发展的企业，在制定奖金制度时也非常重视，旨在为员工提供公正、公平、激励的奖金激励机制。
1. 奖金制度目标了凡分之道的奖金制度旨在激励员工实现个人和团队目标，提高工作绩效和贡献。
通过奖金激励，公司希望能够促进员工的工作热情和责任感，激发他们的创新思维和团队合作精神，为公司的长期发展做出贡献。
2. 奖金计算方式了凡分之道的奖金计算方式根据个人工作绩效和团队贡献来确定。
个人工作绩效的评价标准包括但不限于工作量、工作质量、工作效率、工作态度和合作性等方面，团队贡献的评价标准包括但不限于团队协作能力、团队的完成情况、团队合作效果等方面。
公司会根据上述评价标准进行定期或不定期的绩效评估，并根据评估结果进行奖金计算。
3. 奖金发放周期了凡分之道的奖金发放周期通常为每季度一次，也可以根据公司实际情况进行调整。
每季度末，公司会对员工的工作绩效和团队贡献进行评估，并根据评估结果发放相应的奖金。
通过每季度一次的奖金发放，公司能够及时激励和奖励员工，增强员工的工作动力和归属感。
4. 奖金分配比例了凡分之道的奖金分配比例会根据公司的业绩状况和员工的工作贡献等因素进行调整。
通常情况下，公司会设定一个奖金总额，并根据员工的工作绩效和团队贡献等情况，按照一定比例进行分配。
优秀的员工将获得更高比例的奖金，以激励他们继续保持卓越的工作表现。
5. 奖金公示和监督了凡分之道秉持公正、公平、透明的原则，在奖金制度中注重公示和监督。
公司会在奖金发放前公示奖金计算和分配方案，并接受员工的意见和建议。
同时，公司还设立了相应的监督机制，对奖金计算和分配过程进行监督，确保奖金制度的公正性和客观性。
6. 奖金的使用限制了凡分之道设立奖金制度的目的是为了激励员工提高工作效率和贡献，因此，奖金的使用需要符合公司的规定和相关法律法规的要求。
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假如他们都没看透这个事，有可能他们分享两个人跟我们一样把它当生意来干买够公司4800，这时候你符合了10:10的比例，只要符合10：10公司就给你层奖500，这是咱公司的一个安全法，10：10=500假如你今天是4800的会员的话这层将500你全部能拿到，假如你今天是480的会员的话你今天只能拿100，虽然你符合了10：10的比例但是你的投资决定你的回报你只能拿100，10：10不仅符合了层奖500，它还符合量奖呢，层奖和量奖是同时拿的，4800里面是有10个480，也就是说10可以分解成 3：2 2：3 3：2 2：3 10里面有四个3:2,一个给200，四个就是800，假如你今天是:4800: 500+800= 1300 全拿到封顶1.5万480 : 100+800= 900 =855 只能拿855 封顶第三层480和4800就相差450，到了第四层有可能出现20：20 的时候，480比4800就能少挣1200.4800：500+1600=2100 全拿到封顶1.5万480 ：100+1600=1700 =855 还是只能拿855 封顶480的越往下沉淀给公司的越多，挣得再多也拿不走，只能拿855。
某某公司伯乐奖制度1、目的1.1拓宽公司人才招聘渠道，满足公司快速发展对人才的迫切需求。
1.2奖励为公司招贤纳士做出贡献的员工，提高推荐优秀人才的积极性。
2、适用范围2.1推荐人适用范围本办法适用于除以下特殊规定的岗位外的公司全体员工。
招聘专员、招聘经理、人力总监及公司管理层不在奖励享受范围；2.2伯乐奖适用岗位范围伯乐奖暂适用于公司急需或人才市场供给困难的岗位招聘，具体范围以人力资源部每季度的招聘公告为准。
3、推荐原则3.1推荐人应按照公司岗位任职资格标准的要求推荐候选人。
3.2推荐人应认真核实被推荐人的信息。
被推荐人员应无任何刑事犯罪记录，或者其他严重影响工作的疾病、传染性疾病或职业病。
3.3推荐人提供的被推荐人信息应真实准确，且不能协助被推荐人做任何隐瞒和伪造。
3.4被推荐人为推荐人近亲属的需在推荐时注明并不能应聘与推荐人在同一个部门工作；3.5被推荐人员不能从事与推荐人在工作上有互相利益关系的岗位。
4 名词释义4.1竞品公司：与公司研发、生产、销售同类产品的企业。
4.2行业科研机构：与公司产品或技术研发方向一致的高校或科研机构。
5奖励标准与办法根据公司岗位性质，伯乐奖奖励标准按销售类岗位和非销售类岗位分别制订：5.1非销售类岗位根据岗位类型、岗位价值及人才市场供给难度设置伯乐奖，奖励标准共分四个层级。
奖励发放时分两次进行，即被推荐人面试成功后和转正后分别支付50%。
具体如下表：5.1.1、伯乐奖适用岗位及对应奖励范围根据公司组织架构及各岗位价值，公司针对长期规划岗位设置伯乐奖范围如下表所示。
各岗位的具体奖励数额建议奖励如下：5.2 销售类岗位：销售类岗位的奖励金额分两部分支付，一部分为固定奖金，一部分为浮动奖金。
固定奖金在转正后即支付，浮动奖金与被推荐人员的年度回款额挂钩，年度结束后支付。
如下表：5.3特别奖励如被推荐人最近的服务单位为本制度规定的“竞品公司或行业科研机构，且在该单位工作不低于2年者，除以上奖励外，另外给予推荐人如下特别奖励。
中派装饰建材公司业绩提成及激励制度为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
本案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
一、销售最低限价（单品建材售价毛利不低于40%，不低于限价的，各员工按提成奖励标准执行，低于最低限价的，由总经理特批另行商议提成金额）1、陶瓷2、地板3、卫浴4、橱柜5、门6、墙纸7、墙布8、厨电9、其他二、职级、部门、任务、目标分解1、总经理、副总经理责任目标年度销售额最低目标：1200万月度销售平均额度目标：建材产品（各类单品）月销售额团队任务为40万/月的生命线，分解为两类：一类属零售产品(30万)，一类属活动销售产品（10万），活动产品销售额以零售产品的50%计算销售业绩，套餐销售额（主材加基装）月销售额团队任务为60万/月。
总月度分解目标：一季度330万（1—100 2—80 3—150 ）二季度350万（4—100 5—150 6—100 ）三季度200万（7—60 8—60 9—80 ）四季度320万（10—150 11—100 12—70 ）2、部门业务业绩把控目标分解（1）市场部1组（3人，主管与组员任务比4:3：3，产品与套餐比列45:55）一季度115.5万（1—35 2—28 3—52.5 ）二季度122.5万（4—35 5—52.5 6—35）三季度70万（7—21 8—21 9—28）四季度112万（10—53 11—34.5 12—24.5）市场部2组（3人，主管与组员任务比4:3：3，产品与套餐比列45:55）一季度115.5万（1—35 2—28 3—52.5 ）二季度122.5万（4—35 5—52.5 6—35）三季度70万（7—21 8—21 9—28 ）四季度112万（10—53 11—34.5 12—24.5）（2）设计部：（3人，主管与组员任务比4:3：3，产品与套餐比列20:80）一季度49.5万（1—15 2—12 3—22.5 ）二季度52.5万（4—15 5—22.5 6—15 ）三季度30万（7—9 8—9 9—12 ）四季度48万（10—22.5 11—15 12—10.5 ）（3）售服部：（3人，主管与组员任务比4:3：3，产品与套餐比列40:60）一季度49.5万（1—15 2—12 3—22.5 ）二季度52.5万（4—15 5—22.5 6—15 ）三季度30万（7—9 8—9 9—12 ）四季度48万（10—22.5 11—15 12—10.5 ）利润目标（生命线）：建材产品利率不低于40%（零售产品最低保证30万），全套餐利率不低于20%。
