用工形式转换

一、方案背景随着我国经济的快速发展，企业用工形式日益多样化。

为适应市场需求，提高企业人力资源管理效率，降低用工成本，结合公司实际情况，特制定本方案，将部分合同制职工转为劳务派遣职工。

二、方案目标1. 降低企业用工成本，提高人力资源管理效率；2. 保障职工合法权益，实现企业与职工的双赢；3. 优化企业用工结构，提升企业竞争力。

三、方案内容1. 转换范围本次转换范围为公司内部所有符合条件的合同制职工，具体包括但不限于生产、销售、行政、后勤等部门。

2. 转换条件（1）符合国家法律法规及公司相关规定；（2）工作表现良好，无重大违纪行为；（3）合同期限到期，或双方协商一致同意转换。

3. 转换流程（1）人力资源部门发布转换方案，对转换范围、条件、流程进行说明；（2）职工自愿报名，填写转换申请表；（3）人力资源部门对报名职工进行资格审查，确认符合转换条件；（4）双方签订劳务派遣协议，明确双方权利义务；（5）职工按照协议规定，到派遣公司报到，进行岗位培训；（6）职工完成培训后，正式上岗工作。

4. 职工权益保障（1）工资待遇：按照国家规定和公司制度，保障职工工资待遇；（2）社会保险：按照国家规定，为职工缴纳五险；（3）劳动保护：保障职工劳动安全，提供必要的劳动保护措施；（4）培训与发展：为职工提供职业培训和发展机会；（5）工会组织：保障职工参与工会活动，维护职工合法权益。

四、实施时间本方案自发布之日起实施，具体转换时间根据实际情况确定。

五、保障措施1. 加强宣传引导，提高职工对转换方案的认识和认同；2. 严格审查转换条件，确保转换过程公开、公平、公正；3. 建立健全沟通机制，及时解决职工在转换过程中遇到的问题；4. 加强与派遣公司的合作，确保劳务派遣职工权益得到有效保障。

六、总结本方案旨在优化企业用工结构，降低用工成本，提高人力资源管理效率。

通过实施本方案，有望实现企业与职工的双赢，为公司持续发展提供有力支持。

浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。

在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。

因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。

本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。

关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。

虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。

企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。

1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。

在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。

1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。

旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。

先简支后连续桥梁体系转换施工工法摘要：随着梁桥的发展，一种兼顾简支梁桥和连续梁桥的优点的桥型——先简支后连续梁桥应运而生。

先简支后连续梁桥充分发挥了简支梁和连续梁桥的优点，克服它们的缺点。

其施工特点是先按简支梁规模化施工，后用湿接缝把相临跨的梁块连接成连续梁，从而得到连续梁优越的使用效果，体系转换是先简支后连续桥梁施工的关键工序，下面以浙江舟山连岛高速公路册北路大桥为实例简述先简支后连续桥梁体系转换的施工施工方法。

关键词：先简支；后连续梁体系；施工工法1 先简支后连续梁桥概述1.1 先简支后连续桥梁的提出随着我国的高等级公路的快速发展，对高速公路的桥梁的质量要求也相应提升，桥梁施工技术也极为关键。

目前的常用的施工方式是：对于小跨径的高等级公路桥梁多采用装配式钢筋混凝土板梁的形式，中等跨径的桥梁则采用装配式预应力混凝土 T（箱）梁的形式，对于大跨径预应力混凝土连续梁桥，但由于现浇连续梁的施工复杂繁琐、费工费时，施工投入较大，技术人员希望将简支梁的批量预制生产和连续梁的优越性能结合起来，实现用梁或板批量预制生产的方式来加快连续梁的建设，这就是我们常说的先简支后连续施工的方法。

1.2 先简支后连续桥梁的施工工艺与传统连续梁的施工工艺相比，具有如下特点：1.2.1 梁体在预制场内采用集中预制，有利于工厂化生产，有利于技术操作减少了临时施工用地，缩短了施工周期，便于管理，有利于梁体的质量便于控制。

1.2.2 由于采用集中预制，现场架设，能够充分发挥机械性能，有效提高劳动效率，节约大量模板和支架，从而加快施工进度，减低了施工成本，提高经济效益。

1.2.3 具有刚度大、变形小、伸缩缝少和行车舒适等优点；2 先简支后连续桥梁结构施工工艺原理2.1 把一联连续梁分成几段，每段长度约一孔，各段在预制场预制后经移运吊放到墩台顶的临时支座上。

2.2 设置临时支座并安装好永久支座，逐孔安装主梁，置于临时支座上为简支状态，然后连接安装梁端湿接缝预留钢筋，安装梁底模板，然后安装梁顶预留齿板预应力波纹管，在完成湿接缝前的各项工序后浇注湿接缝砼。

一、方案背景随着我国经济社会的快速发展，劳动力市场发生了深刻变化，为了适应市场需求，提高企业用工灵活性，降低用工成本，现制定本方案，对合同制转劳务工作进行规范和指导。

二、方案目的1. 优化企业用工结构，提高企业人力资源配置效率；2. 规范合同制转劳务工作流程，确保工作顺利进行；3. 保障合同制员工合法权益，维护企业稳定发展。

三、方案内容1. 转换条件（1）合同制员工在单位工作满一定年限，且工作表现良好；（2）企业根据生产经营需要，对部分岗位进行调整，合同制员工同意转换为劳务用工；（3）双方自愿签订劳务合同。

2. 转换流程（1）企业向合同制员工提出转换意向，并告知转换条件；（2）合同制员工在规定时间内提出书面同意或不同意转换的申请；（3）企业根据合同制员工的申请，结合生产经营需要，决定是否进行转换；（4）双方签订劳务合同，明确双方权利义务；（5）合同制员工按照劳务合同约定，继续为企业提供劳动。

3. 权益保障（1）合同制员工在转换过程中，享受国家法律法规规定的各项权益；（2）企业应依法为合同制员工缴纳社会保险，并按时足额支付劳务报酬；（3）合同制员工在转换后，如发生工伤、疾病等情况，企业应按照国家相关规定予以处理。

4. 转换期限（1）合同制员工转换劳务用工后，合同期限为1-3年；（2）合同期满后，双方可根据实际情况，协商续签或终止合同。

四、组织实施1. 各部门要高度重视合同制转劳务工作，加强组织领导，明确责任分工；2. 人事部门负责制定具体实施方案，组织协调各部门开展工作；3. 各部门要严格执行方案要求，确保合同制转劳务工作顺利进行；4. 企业要加强与合同制员工的沟通，了解员工诉求，及时解决工作中出现的问题。

五、监督管理1. 企业应定期对合同制转劳务工作进行监督检查，确保工作质量；2. 对违反方案规定的行为，要严肃处理，追究相关责任；3. 企业要建立健全合同制转劳务工作档案，确保工作有据可查。

通过实施本方案，企业可以优化用工结构，降低用工成本，提高人力资源配置效率，实现企业与员工的共同发展。

一、编外合同制转劳务派遣的背景1. 编外合同制用工的局限性：编外合同制用工是指用人单位与劳动者签订劳动合同，但劳动者不属于正式编制内的员工。

这种用工形式在一定程度上满足了用人单位对人力资源的需求，但存在诸多局限性，如待遇较低、稳定性差等。

2. 劳务派遣用工的兴起：劳务派遣用工是指用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司派遣劳动者到用工单位工作。

劳务派遣用工具有灵活性、成本较低等优点，因此逐渐成为用人单位的首选。

二、编外合同制转劳务派遣的利弊1. 利：（1）降低用人单位的人力成本：劳务派遣用工可以降低用人单位的社保、公积金等费用，从而降低人力成本。

（2）提高用工灵活性：劳务派遣用工可以根据业务需求调整用工规模，提高企业的市场竞争力。

2. 弊：（1）损害劳动者权益：编外合同制人员转为劳务派遣工后，待遇可能降低，且缺乏社会保障。

（2）影响劳动关系稳定性：劳务派遣用工可能导致劳动关系不稳定，不利于企业长远发展。

三、编外合同制转劳务派遣的法律规定根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在编外合同制人员转为劳务派遣工时，应遵守以下规定：1. 必须与劳动者协商一致，不得强制转换。

2. 依法支付经济补偿金：如果用人单位在转换过程中违反法律规定，应当依法支付劳动者经济补偿金。

3. 保障劳动者权益：用人单位应当为劳务派遣工提供与正式员工相同的工资、福利待遇。

四、如何应对编外合同制转劳务派遣1. 劳动者应提高自身法律意识，了解相关法律法规，维护自身权益。

2. 用人单位应遵守法律法规，合理使用劳务派遣用工，保障劳动者权益。

3. 政府部门应加强对劳务派遣用工的监管，规范市场秩序，维护劳动者权益。

总之，编外合同制转劳务派遣是一个复杂的问题，涉及多方利益。

在推进改革的过程中，各方应共同努力，确保改革成果惠及广大劳动者。

社会化用工转为合同制工作方案一、目标。

咱们的目标很简单，就是把社会化用工的小伙伴们顺利地转为合同制员工，让大家在公司里更有归属感，工作起来也更踏实，同时也让公司的用工管理更加规范、有序。

二、适用范围。

那些目前以社会化用工形式在咱公司干活儿的同志们，只要符合一定的条件，都有机会参与这次转换哦。

这个条件嘛，后面会详细说说的。

三、转换条件。

1. 工作表现。

就像上学时候看成绩一样，在公司里工作表现那得说得过去呀。

这可不是说非要你像超级英雄一样拯救世界，但最起码日常工作得认真负责，按时完成任务，没有经常捅娄子或者犯一些低级错误。

比如说，小张在客服岗位上，总是能耐心解答客户的问题，很少收到客户投诉，那他在这方面就挺不错的。

工作态度积极主动也很重要。

像小王，看到办公室的文件乱了，不用别人说就主动整理，这就是积极主动的表现。

2. 工作时长。

3. 技能要求。

不同岗位有不同的技能要求。

要是你在技术岗位，那相关的技术得过关吧。

比如说搞软件开发的小李，得熟悉编程语言，能独立完成一些项目模块的开发任务。

在行政岗位的话，就得擅长处理办公事务，像熟练使用办公软件，安排会议行程井井有条之类的。

四、转换流程。

1. 宣传动员阶段。

咱们得开个大会，或者搞一些小的部门会议，把这个好消息告诉大家。

就像要发糖了，得先让大家知道有糖吃才行。

在会上呢，把转换合同制的政策、好处、流程都详细说说。

可以请已经是合同制员工的同事来分享一下自己的感受，让社会化用工的小伙伴们心里有个底。

还可以做一些宣传海报或者小手册，把关键信息印在上面，方便大家随时查看。

比如说海报上画个小人儿从一个普通的“临时工”形象变成了一个穿着西装、笑容满面的合同制员工形象，旁边配上文字说明。

2. 员工申请阶段。

有意愿转换的社会化用工人员要主动提出申请。

这就像是你看到有个好机会，得自己主动伸手去抓一样。

申请表不用太复杂，姓名、岗位、在公司工作的时长、对自己工作表现的简单总结，再加上一句为什么想转合同制的心里话就差不多了。

劳务派遣与服务外包的区别文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-劳务派遣与服务外包的区别2013年7月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订）》正式实施。

全国人大常委会的此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限制。

由于修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等问题作出了新的规定，大量使用劳务派遣制职工的企业将面临用工成本增加、法律风险加大的现实状况。

如何依法对劳务派遣用工形式进行调整，保证人力资源管理工作的法律合规如何重新筹划用工形式，用其它合法的用工形式代替劳务派遣如何保证用工形式转换的平稳过渡这些问题已经成为很多企业需要面临和思考的重要问题。

在上述背景下，服务外包日益成为多方关注的焦点。

很多主要经营劳务派遣业务的人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务，并将之作为劳务派遣的最佳替代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的企业进行推销。

很多企业也准备或者正在进行劳务派遣转服务外包的用工模式调整工作。

业内诸多人士认为，2008年实施的《劳动合同法》对标准劳动关系的严格规范直接导致了劳务派遣用工形式的繁荣；2013年实施的《劳动合同法（修订）》对劳务派遣用工形式的严格规范与限制，将会导致服务外包的繁荣。

然而，服务外包真的是企业规避劳务派遣法律风险的一剂良方，劳务派遣转为服务外包就万事大吉了吗本文将结合劳务派遣和服务外包的相关法律规定、典型案例、实践操作对两者的区别进行解析，以期能够帮助企业管理者准确区分两者的差别，合理规划用工形式。

一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较1、劳务派遣劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。

一、背景随着我国劳务派遣市场的快速发展，越来越多的企业开始采用劳务派遣用工方式。

为适应市场变化，提高企业用工灵活性，保障劳动者合法权益，现制定本方案，将合同工逐步转为劳务派遣工。

二、目的1. 提高企业用工灵活性，降低人力成本；2. 保障劳动者合法权益，维护劳动关系和谐稳定；3. 规范劳务派遣用工，符合国家法律法规要求。

三、适用范围本方案适用于本企业合同工，包括正式工、临时工等。

四、实施步骤1. 评估与分析（1）对企业现有合同工进行全面评估，包括工作年限、岗位性质、技能水平等；（2）分析劳务派遣用工的优势与风险，制定合理的劳务派遣用工方案。

2. 沟通与协商（1）与合同工进行充分沟通，说明劳务派遣用工的相关政策及实施方案；（2）与合同工协商，确保双方在自愿、平等、公平的原则下达成一致。

3. 转换流程（1）签订劳务派遣协议：合同工与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务；（2）合同解除：合同工与原用人单位解除劳动合同，原用人单位支付经济补偿金或赔偿金；（3）重新签订劳动合同：合同工与劳务派遣公司签订劳动合同，明确双方的权利义务。

4. 落实保障措施（1）保障劳动者工资待遇：劳务派遣工享有与正式工同工同酬的权利；（2）保障劳动者社会保险：劳务派遣工依法参加社会保险，享受社会保险待遇；（3）加强劳动保护：劳务派遣公司负责对劳务派遣工进行劳动保护，确保其合法权益。

五、实施时间本方案自发布之日起实施，具体转换时间根据企业实际情况确定。

六、监督管理1. 企业人力资源部门负责本方案的实施与监督；2. 劳务派遣公司负责劳务派遣工的管理与服务；3. 劳动保障部门对劳务派遣用工进行监督检查。

七、附则1. 本方案由企业人力资源部门负责解释；2. 本方案如有未尽事宜，由企业根据实际情况予以补充和调整。

非全日制员工管理暂行规定第一章总则第一条：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五章第三节中关于非全日制用工的有关规定，为深化企业用工制度改革，增强用工弹性，优化用工结构，不断提高社会资源利用率，降低业务波动风险成本，进一步规范非全日制用工管理，保障非全日制员工合法权益，根据国家有关法律法规，结合企业实际制定本办法。

第二条本办法所遵循原则：（一）合法用工原则；（二）业务波动风险成本最小化原则；（三）扩大人才储备，促进员工职业发展原则。

第三条非全日制员工是指以非全日制用工形式聘用的，以小时计酬且每天平均工时不超过4小时，累计每周工时不超过24小时的临时员工。

非全日制员工可与本外的其他企业建立劳动合同。

第四条本办法适用于聘用的非全日制员工。

第二章用工条件第五条适宜聘用非全日制员工的情况：（一）对应省八岗以下的、客户敏感度较低的且可替代性较强的非关键岗位；（二）业务稳定性差，市场环境波动起伏较大的业务或部门。

第六条非全日制员工的资格条件：（一）年满18周岁且男不超过65周岁、女不超过60周岁；（二）非因工作调动或统招统分进入本企业；（三）身体健康且符合岗位要求。

第三章招聘、录用、离职与用工形式转换第七条非全日制员工的招聘、录用、离职程序与全日制员工相同。

第八条非全日制员工聘用满6个月且表现、能力、绩效均达到全日制员工要求的，可考虑转为全日制员工。

全日制员工的表现、能力、绩效均不能达到要求的，可考虑转为非全日制员工。

员工本人要求的也可转为非全日制员工。

员工在非全日制用工形式与全日制用工形式之间的转换按有关规定办理。

第四章岗位要求第九条非全日制员工上岗前必须接受岗前业务培训和安全教育培训。

培训由用人部门负责组织，相关部门配合。

没有通过岗前业务培训和安全教育培训考核的不得上岗。

第五章薪酬第十条非全日制员工的薪酬统一按税前额度进行核计，并由以下单元组成：（一）时薪工资，以非全日制员工与全日制员工的正常工时比、岗位薪酬标准基数、部门薪酬系数、员工薪酬系数和员工适岗能力系数确定，是非全日制员工的基本工资。

论劳务派遣转为劳务外包的利与弊在当今的劳动市场中，劳务派遣和劳务外包是两种常见的用工模式。

随着经济环境和企业需求的变化，不少企业开始考虑将劳务派遣转为劳务外包。

这一转变并非简单的形式变化，而是涉及到诸多方面的利益权衡和风险考量。

劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。

而劳务外包，则是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。

从有利的方面来看，劳务派遣转为劳务外包能够为企业带来不少好处。

首先，有助于降低企业的管理成本。

在劳务派遣模式下，企业需要对派遣员工进行一定程度的管理和监督，包括考勤、绩效评估等。

而在劳务外包模式中，这些管理职责通常由外包服务提供商承担，企业可以将更多的精力集中在核心业务上，从而减少了在人力资源管理方面的投入和精力消耗。

其次，能够增强企业的灵活性和应变能力。

劳务外包可以根据企业的业务需求灵活调整外包服务的规模和内容。

当市场需求增加时，企业可以迅速增加外包服务的数量；当业务量减少时，也能够及时减少外包服务，避免了因员工过剩而带来的成本负担。

这种灵活性有助于企业更好地应对市场的变化和不确定性。

再者，有利于降低用工风险。

在劳务派遣中，企业虽然与派遣员工不存在直接的劳动关系，但在某些情况下仍可能承担连带责任。

而在劳务外包模式下，由于企业与外包服务提供商之间是基于合同的业务合作关系，对于外包员工的劳动纠纷等问题，企业的法律责任相对较小。

此外，劳务外包还可以促进企业的专业化分工。

企业可以将非核心业务外包给专业的服务提供商，利用其专业优势和规模效应，提高业务的效率和质量，从而提升企业的整体竞争力。

然而，劳务派遣转为劳务外包也并非全是优点，同样存在一些潜在的弊端。

其一，可能会影响服务质量的稳定性。

由于外包服务提供商的管理水平和人员素质参差不齐，如果选择不当，可能会导致服务质量的下降，进而影响企业的正常运营。

标题：转变用工方式协议书甲方（原用工单位）：____________________乙方（现用工单位）：____________________鉴于甲方与乙方已于________年____月____日签订了《劳动合同》，约定甲方聘用乙方从事相关工作；现经双方友好协商，就转变用工方式事宜达成如下协议：第一条转变方式自本协议生效之日起，甲乙双方同意将原劳动合同中的用工方式由原来的派遣制转变为直接聘用制。

第二条劳动合同主体变更1. 原劳动合同中的甲方（派遣单位）不再承担乙方的劳动关系和待遇支付责任。

2. 现劳动合同中的乙方（接收单位）成为乙方新的用人单位，负责与乙方建立劳动关系并支付相关待遇。

第三条工作内容与岗位乙方在转变用工方式后，继续在甲方工作，工作内容、岗位及职责保持不变。

第四条工资待遇1. 自转变用工方式之日起，乙方的工资待遇按照接收单位的薪酬制度执行，不低于当地最低工资标准。

2. 乙方在甲方工作期间所享有的福利待遇保持不变。

第五条工作时间和休假1. 乙方的工作时间和休假按照接收单位的规定执行。

2. 乙方在甲方工作期间所享有的法定节假日、年休假等假期权益保持不变。

第六条社保和公积金1. 自转变用工方式之日起，接收单位负责为乙方缴纳社会保险和住房公积金属，按照当地政策规定执行。

2. 乙方在甲方工作期间所享有的社保和公积金权益保持不变。

第七条劳动合同的解除与终止1. 本协议签订后，原劳动合同中的派遣关系自动解除。

2. 甲乙双方应按照新签订的劳动合同履行各自的权利和义务，直至劳动合同自然终止或依法解除。

第八条其他1. 本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商解决。

2. 本协议一式三份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：____________________ 乙方（签字）：____________________签订日期：____________________ 签订日期：____________________见证人（签字）：____________________ 见证人（签字）：____________________签订日期：____________________ 签订日期：____________________。

公司合同转劳务派遣合同6篇篇1甲方（用工单位）：____________________乙方（劳务派遣单位）：________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，就甲方与用工单位之间的劳务合作事宜，经友好协商，达成如下劳务派遣合同协议：一、合同背景鉴于甲方因业务需要，需将原有员工合同转为劳务派遣合同，由乙方提供劳务派遣服务。

为确保双方权益，明确各方职责，特订立本合同。

二、合同目的本合同旨在明确甲乙双方在公司合同转劳务派遣过程中的权利和义务，保障劳动者合法权益，促进劳务合作的顺利开展。

三、术语定义在本合同中，术语定义如下：劳务派遣是指乙方根据甲方的要求，将其拥有的劳动者派遣到甲方从事劳动，并由甲方支付劳务费用的一种特殊用工形式。

四、合同期限及终止条件1. 合同期限：本合同自双方签字盖章之日起生效，有效期为_____年。

2. 终止条件：合同期满、双方协商一致解除合同或一方出现违约行为经催告后仍未改正的，可提前解除合同。

五、工作内容及地点1. 乙方应按照甲方的要求派遣合格的劳动者到甲方从事劳动。

2. 具体工作内容、岗位职责、工作地点及岗位要求的详细说明，详见附件《劳务派遣人员岗位职责及要求》。

六、劳务费用及支付方式1. 甲方应按照约定的劳务费用标准向乙方支付劳务费用。

具体费用标准、支付方式及时间等详见附件《劳务费用结算表》。

2. 甲方应按约定时间足额支付劳务费用，如遇特殊情况需延迟支付的，应及时通知乙方并说明原因。

七、双方权利义务1. 甲方的权利义务：甲方有权要求乙方派遣合格的劳动者，对劳动者进行管理和考核；甲方应支付劳务费用，为劳动者提供必要的工作条件和安全保障。

2. 乙方的权利义务：乙方应派遣合格的劳动者到甲方从事劳动，负责劳动者的管理和培训；乙方应确保劳动者合法权益，遵守国家法律法规和甲方的规章制度。

八、违约责任及赔偿损失如一方违反本合同的约定，应承担违约责任，并赔偿因此给对方造成的损失。

国有企业多元化劳动用工形式下的员工管理作者：段书华顾玲玲来源：《现代企业》2019年第11期21世纪以来，随着国际市场竞争的逐渐加剧和我国社会经济的持续发展等整体社会情境变化，特别是新《劳动合同法》的颁布和实施，为保持雇佣柔性、降低用工成本，许多国有企业都采用了多元化的劳动用工组织方式。

为此，通过多元化用工形式对员工工作态度和行为所产生的相关影响研究，增强员工管理的正向机制，以充分发挥员工身份多元化的优势，尽量降低或避免员工身份多元化带来的负面影响具有重要的现实意义。

一、国有企业多元化用工形式的现状国有企业多元化的用工形式主要体现为，在企业内部，除了正式员工外，还有通过招录劳务派遣工、临时工等用工方式来满足企业不同类型工作任务的需要。

多元化的用工组织方式形成了企业内部员工身份的多元化，既有正式员工，也有劳务派遣工、临时工等非正式员工。

采用多元化的劳动用工形式是企业应对市场竞争、适应环境变化的重要举措，对于提高企业整体效益、增加用工弹性，降低企业人力成本具有现实促进作用。

多元化的用工形式一方面促进了企业经济效益的提升、人工成本的降低和用工弹性的增强;但另一方面也造成了企业内部非正式员工积极性不高、团队整体凝聚力下降、组织用工不公平等问题，并对员工管理工作的内容形成了降低员工间身份意识、增强组织凝聚力、提升员工和企业工作绩效等诸多亟待破解的课题。

二、国有企业多元化用工形式下员工管理面临的困境国有企业多元化用工形式，主要是结合工作任务的不同性质采取多种劳动雇佣关系，并对不同雇佣方式的员工实行不同的管理模式和管理机制，从而造成了企业内部不同身份的员工群体和员工身份多元化。

在个体层次上，这种多元化表现为每一个员工与其他员工基于这种身份比较而产生的差异，这种身份差异往往影响了组织中的社会关系、工作态度和行为、机会以及工作产出的分配等。

1.多元化用工方式使员工参与面临巨大挑战。

员工参与是员工增加对组织影响力、增强对组织贡献的重要合法途径。

用工形式转换总结汇报材料标题：用工形式转换总结汇报材料一、引言用工形式转换是指企业在组织管理过程中，从一种用工形式转变为另一种用工形式的一种管理行为。

用工形式转换对于企业的发展具有重要的意义，它可以提高企业的灵活性和竞争力，优化组织结构，提高员工的积极性和满意度。

本次汇报旨在总结用工形式转换的意义和实施过程，并提出一些建议。

二、主体部分1. 用工形式转换的意义用工形式转换可以实现灵活用工，适应市场需求的变化。

随着市场环境、技术条件和消费者需求的变化，企业需要更加灵活地调整人员结构和用工模式。

例如，可以通过调整聘用的劳动者的时间、地点和方式，灵活安排工作任务，有效应对市场波动和变化。

2. 用工形式转换的实施过程a. 定义转换目标：企业需要明确转换的目标和意义，例如提高生产效率、减少用工成本、增加员工的工作满意度等。

b. 分析现状：对现有的用工形式进行全面的分析和评估，包括人员结构、岗位需求、工作流程等。

c. 制定计划：根据分析结果，制定用工形式转换的实施计划，包括时间安排、任务分工、资源调配等。

d. 宣传和培训：向员工宣传转换的目标和意义，并进行相关的培训，提高员工的适应能力和应对能力。

e. 实施和监督：按照计划进行用工形式转换，并建立监督机制，及时发现和解决问题。

f. 评估和调整：对用工形式转换的效果进行评估，并根据评估结果进行相应的调整和改进。

三、案例分析以某工厂为例，该工厂在过去采用固定薪资+加班制度进行用工，但随着市场需求的变化，工厂决定转换为计件工资制度。

在转换过程中，工厂进行了详细的分析和规划，对员工进行了充分的宣传和培训，并建立了有效的监督机制。

转换后，工厂的生产效率明显提高，并且员工的工作积极性和满意度也得到了有效的提升。

四、存在的问题与建议1. 缺乏理论指导：目前还缺乏关于用工形式转换的相关理论与方法的研究，需要加强理论研究和实践探索。

建议：加强用工形式转换的研究，形成一套科学有效的方法论。

由劳动关系变成灵活用工用工模式转换注意事项由劳动关系转变为灵活用工模式，需要注意以下事项：1. 了解政策：在转换之前，需要了解相关的政策规定。

不同地区对于灵活用工的政策可能有所不同，需要详细了解并确保符合要求。

2. 办理手续：在转换过程中，需要按照规定办理相关手续。

具体流程可能包括向原单位提出辞职申请、办理离职手续、前往社保局办理社保转移手续、办理税务登记手续以及开立银行账户等步骤。

需要按照流程逐一完成，确保手续齐全。

3. 缴纳社保：在转换为灵活用工后，需要自行缴纳社保。

需要前往当地社保局进行缴纳，并按照规定的时间和金额进行缴纳，以确保社保待遇的连续性。

4. 保留好相关证件：在转换过程中和转换完成后，需要保留好相关的证件和证明材料。

这些证件可能包括身份证、社保卡、户口本、营业执照等，以备后续使用。

5. 注意时间节点：在转换过程中，需要注意时间节点。

例如，在某些地区，需要在规定的时间内完成社保转移手续，否则可能会影响社保待遇。

因此，需要密切关注时间节点，确保按照规定及时完成相关手续。

6. 关注税务问题：在转换为灵活用工后，需要注意税务问题。

需要按照规定及时报税、纳税，并确保税务合规。

如有需要，可以咨询专业的税务顾问或律师。

7. 重新考虑合同和协议：在转换过程中，可能需要重新考虑合同和协议的问题。

例如，可能需要重新签订劳动合同或劳务协议，以适应灵活用工的模式。

同时，也需要确保合同或协议的内容符合相关法律法规的规定。

8. 关注用工风险：在转换为灵活用工后，需要注意用工风险。

需要确保用工合规，避免出现违法行为或劳动争议等问题。

如有需要，可以咨询专业的法律顾问或律师。

总之，由劳动关系转变为灵活用工模式需要注意的事项较多，需要认真对待每一个环节，确保顺利完成转换并符合相关法律法规的规定。

如有疑问或需要进一步了解，建议咨询专业的法律顾问或律师。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣用工是我国企业用工的补充形式，适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。

因此，企业在合法合规的前提下，可以将部分岗位的用工形式由合同制转为劳务派遣。

具体来说，以下情况下的合同制转劳务派遣是合法的：1. 转换的岗位符合《劳动合同法》规定的临时性、辅助性或替代性岗位要求。

例如，临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

2. 转换过程中，企业应当依法与员工协商一致，不得强迫员工接受劳务派遣形式。

同时，企业应当保障员工的合法权益，不得降低员工的工资、福利待遇等。

3. 劳务派遣合同的内容应当符合《劳动合同法》的规定，包括但不限于以下条款：派遣的工作岗位名称和岗位性质、工作地点、派遣人员数量和派遣期限、劳动报酬数额和支付方式、社会保险费的数额和支付方式、工作时间和休息休假事项、工伤、生育或者患病期间的相关待遇、劳动安全卫生以及培训事项、经济补偿等费用。

4. 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

5. 劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，包括但不限于为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护等。

然而，以下情况下合同制转劳务派遣是不合法的：1. 企业未经员工同意，强迫员工接受劳务派遣形式。

2. 转换的岗位不符合《劳动合同法》规定的临时性、辅助性或替代性岗位要求。

3. 劳务派遣合同内容违反《劳动合同法》的规定，损害劳动者合法权益。

总之，合同制转劳务派遣的合法性取决于是否符合《劳动合同法》的相关规定，以及企业在转换过程中是否保障了员工的合法权益。

企业在进行合同制转劳务派遣时，应严格遵守法律法规，确保用工合法合规，以构建和谐稳定的劳动关系。

一、政策背景国企改革以来，我国国企用工制度发生了深刻变化。

一方面，国企用工市场化程度不断提高，劳动合同制逐渐取代了传统的固定工制度；另一方面，国企用工结构也发生了调整，合同工、劳务派遣工等非正式用工比例逐渐上升。

在此背景下，国企合同工转劳务政策应运而生。

二、政策内容1. 转换条件国企合同工转劳务政策主要针对以下几种情况：（1）合同到期，企业不再续签劳动合同的合同工；（2）因企业内部改革、结构调整等原因，企业需要调整用工结构的合同工；（3）合同工自愿申请转为劳务派遣工的。

2. 转换程序（1）企业向合同工发出转换通知，明确转换条件、转换期限等；（2）合同工在规定期限内做出是否接受转换的决定；（3）企业根据合同工的选择，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，将合同工转为劳务派遣工。

3. 转换待遇（1）合同工在转换过程中，企业应依法支付经济补偿；（2）合同工转为劳务派遣工后，工资、福利待遇按照劳务派遣协议执行；（3）合同工在劳务派遣期间，如符合相关条件，可申请转正。

三、政策影响1. 对企业的影响（1）优化用工结构，提高企业竞争力；（2）降低企业用工成本，提高企业效益；（3）减少企业用工风险，降低劳动纠纷。

2. 对合同工的影响（1）合同工在转换过程中，可以获得一定的经济补偿；（2）合同工转为劳务派遣工后，待遇按照劳务派遣协议执行，部分待遇可能低于原合同工待遇；（3）合同工在劳务派遣期间，如符合条件，有机会申请转正。

总之，国企合同工转劳务政策是我国国企改革的重要组成部分，旨在优化用工结构，提高企业竞争力。

在实施过程中，企业应依法依规进行，确保合同工的合法权益。

同时，合同工也应关注自身利益，合理选择是否接受转换。