_竺竺竺至竺竺竺三竺!竺竺!竺竺!三竺竺-‘蓄蓄蓄嗣譬蓄圈基于公司治理的经营者人力资本产权研究随着社会经济发展水平的提高，人力资本的发掘、培育和激励，将成为中国成长为世界经济强国进程中的前哨战和持久战，其在企业契约中具有越来越大的竞争优势，其在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多元的企业产权制度安排模式。
而经营者人力资本不仅是现代经济增长中的最具能动性的因素，且是最基础性的稀缺资源，所以更需要在制度上加以维护并保障其权能和权益。
因此口陈红必须重视并量化经营者人力资本的贡献，构建合理的经营者人力资本对企业收益的分享激励制约机制，才能适应我国新一轮产权制度改革，构建与国际惯例接轨的现代企业法人治理结构。
一、经营者人力资本为何要参与企业剩余索取权分配势”理论支持。
再次以前文所提到的戴尔为例，它曾经相对于I B M是处于劣势的，但是它通过直销模式的创新，化劣势为优势，最终战胜I B M，逼得I B M连年亏损，最终把Pc业务卖给了联想；美特斯邦威进入青年休闲服装行业之时，资金短缺，不仅相对于耐克、阿迪达斯等国际巨头竞争劣势明显，面对国内佐丹奴、班尼路、爽美威等也处于下风，面对服装行业激烈的竞争环境，加上国内外服装品牌早已把各个细分市场瓜分完毕，它所面对的，可谓是劣势尽显，威胁重重，它也不可能象雅戈尔一样倚仗雄厚的资金实力进行价值链整合，开展规模竞争。
结果，美特斯邦威并没有承延传统的一体化发展思路，而是通过虚拟经营模式的创新，十年里从初创时的年营收500多万元，发展到了15亿元，把规模爆炸性地做大了300倍，取得巨大成功，这不能不说是商业模式创新给弱势企业一个凤凰涅粱的发展机会，而这种创新所带来的发展力量。
显然，在s w O T模型中没有包括，而按照sw0T模型的分析框架，这些企业处于劣势的领域，本应该是被考虑放弃的对象，至少，模型不鼓励它存在。
三、SW O T模型对企业核心竞争能力没有界定，放任基于“优势’并口“机会”的多元化战略按照s w O T模型4优势”与“机会”的组合，企业的多元化在这二者同时具备时是不应该被限制的，只要满足这个组合都应该或至少可以尝试。
上世纪80年代，全球兴起多元化经营的浪潮，但随后不久，许多采在诸多种类的人力资本中最稀缺性及最具有能动性的资源，表现在对未来市场不确定风险的经营决策能力，是经营者的一种主动性资本，也是经营者天然的个人私产，既有产权的一般属性，同时也有产权的特殊性。
经营者入力资本产权包括人力资本的所有权、使用权、收益权、处分权等权利的一系列权利束。
在现代公司制企业中，经营者人力资经营者人力资本在生产要素中同时也本所有者扮演着比非人力资本所有者更直取了多元化战略的企业又认识到了多元化的弊端，纷纷选择了剥离非核心业务，重归核心业务。
然而，我们再一次回首那一场全球性的多元化浪潮，不可不说它在一定程度上是受到了s w oT模型的“优势”与“机会”组合的鼓舞。
如今，这个鼓舞仍然存在，它仍然在默默地怂恿着企业不要放过“优势”与“机会”相结合的多元化机会。
事实上，如果企业不从其他方面综合考量，不唱好立足于自身的核心能力的主旋律，迷恋“不要把鸡蛋放在一个篮子里”的经营哲学，那么，很可能怀着用多元化分散经营风险的初衷而来，带着“多战线作战，多战线失利”的忧伤而去。
其实，并不是每一个赚钱的机会都应该由自己来把握的，并不是每一个“机会”和“优势”的组合都是适合于自己企业的，企业的战咯选择，应当是有所为，有所不为，而这个。
为”与“不为”的评判标准，决不应仅仅取决于“具有优势”和“机会来了”两个条件，企业战略的发展应该有长远的部署和安排，虽然中途可以不断作出审时度势的调整，但决不是形成在一时的；中动中。
企业的资源本来有限，如果被多元化再一分散，则很容易变成波特所说的“夹在中间”，没有在任何一个领域获得优势地位，转眼闯所谓的“优势”和。
机会”组合，演变成一个难以脱身的致命陷阱。
四、Sw0T模型简单的四个分析维度，在纷繁复杂的具体情境中不易于被决策者所把握首先，s w O T模型的简单易懂掩盖了在真实战略分析中，常常具有大量复杂性的一面，而在面对大量有关环境因素的数据，须决定如何作出反应时，不同的管理者可能产生不同的观点，因为交错繁杂的真实竞争环境远不如模型本身简单。
在真实的分析情境中，常常是优势和劣势并存，机会和威胁交杂，并不是可以简单的归类何为机会，何为威胁，不同的管理者面对同样的情境，对待所谓优势、劣势、机会和威胁的判断是不一致的，在这方面，sw0T模型的分析力度则显似单薄，给我们的决策支持帮助有限。
同时，sw O T分析模型只强调数据的质，忽略数据的量，强调事后而不是事前，在区分优势、劣势、机会和威胁时过于简化，评判维度不够，存在管理盲点，因而很可能经常失效。
其次，s w0T矩阵的四个组合和相应的战略选择，有可能阻止人们突破这个思维框架，深刻的分析受到这种模型的约束。
例如，模型对“劣势加威胁”倾向提出的建议是放弃，而不是通过创新投入或增加投资来改善竞争地位，然而事实上，究竟是“威胁”还是“机会”常常是见仁见智的。
譬如，某制鞋公司派销售员甲去考察非洲某国家，看有没有市场，甲回来说“是个威胁，因为当地人都不穿鞋”；而另一家制鞋公司派销售员乙去考察该国，乙却回来说“是个机会，因为当地人都还没开始穿鞋”。
从这个案例来看，按照s w O T模型来界定“机会”和。
威胁”是没有太大意义的，因为Sw O T模型受具体决策人的主观因素影响太大，判定结果也常因人而异、天差地别。
◆(作者单位系吉首大学公共管理学院)■蓄团龋雷囡竺三竺竺竺竺兰竺竺兰兰竺至一接、更重要、更主体性和更本位性的角色，更需要在制度上加以维护和保障其权能和权益。
经营者人力资本的专用性和波动性决定了经营者人力资本只有合理参与企业收益和剩余收益的分配，才能保证在实现其基本价值的同时，充分发挥其创造性并努力促使其努力方向与股东价值增加方向保持一致。
从公司治理结构来看，经营者人力资本产权所有者应成为公司治理的核心主体。
企业绩效是由企业拥有的物质资本与人力资本能力存量及产权、竞争、合作、治理机制等内外部制度环境综合决定的。
其中，能力是决定企业绩效的内因，制度是影响企业绩效的外因，但当制度处于失衡或严重非均衡状态时，制度的创新或变革可能成为企业绩效的决定因素。
在新经济时代，人力资本将逐步取代物质资本，体现在现代企业制度中，就是以拥有知识的经营者人力资本激励和约束为中心，确立经营者人力资本产权的价值，以经营者人力资本产权制度改革为突破口。
二、目前我国经营者人力资本参与企业剩余索取权分配存在的问题迄今为止，尚未建立完善的经营者人力资本产权激励机制，缺乏经营者人力资本选拔的机制，忽视人力资本的高收益性，缺乏经营者人力资本所有者对创造的收益和超额收益分享的激励约束机制，及强调物质资本的剩余索取权而忽视人力资本的剩余索取权，已成为困扰我国经济决策层的一个重要难题。
因受平均主义的社会价值观影响及所有制性质的制约，我国解决经营者人力资本参与企业剩余索取权的分配，限制了高层经营者的工资收入，缺乏对企业剩余索取权的有效分割机制，而引发经营者人力资本过渡在职消费、转移企业资产，造成了大量企业的亏损或低效运行。
经营者人力资本作为主动性的资本，是更稀缺的资本，经营者人力资本的真正价值是靠自身驾驭复杂的环境，发挥经营者人力资本的专用性和创造，性来证明和表现的，并决定其再定价。
因我国在理论上未解决经营者人力资本分享企业收益的制度设计问题，自20世纪90年代以来，我国各类型的企业均说明国企对企业家贡献缺乏有效的评价、激励与制约机制，如以于志安和褚时健为代表的“59岁现象”，以贝兆汉为代表的“明星企业家”的不断毁灭。
因政策限制使企业家难以量化并真正分享对企业的贡献，而安排自己最信得过的人进行内部控制，如现在华西的吴仁宝、浙江万向的鲁冠球、红豆的周耀庭背后都呈现出儿子接班的迹象。
但令人欣慰的是，目前已初步建立了较合理的经营者人力资本产权制度，肯定了经营者人力资本的价值，且保证了企业的健康、持续、快速发展，如中国标志性的企业——海尔和联想，其领军人物张瑞敏、柳传志及其团队，已获得企业的一部分股份。
三、构建经营者人力资本参与企业剩余索取权分配的举措公司治理结构的改革必须建立能充分体现人力资本特性(确定以人力资本产权为主体的剩余索取权分配形式)的人力资本股权化的现代企业制度。
实践证明，要打造明星企业，离不开经营者人力资本。
在西方发达国家，基于委托代理关系中信息不对称的客观事实，及确保经营层的利益与股东{介值增长方向一致目标的实现，基于经营者人力资本所有权的特性，cEO负责制度和经理层融资收购(啪B0)成为当代企业治理结构的潮流。
因此，经营者人力资本产权所有者应成为现代公司治理的核心主体，经营者人力资本产权制度改革应是公司治理结构寻获动力的突破口，新型的企业治理结构应围绕如何调动经营者人力资本的积极性，适当约束经营者人力资本的短期行为来设计，即通过建立经营者人力资本激励与约束的双重机制来实现两种资本双赢的协同效应。
(一)重视经营者人力资本，促进经营者人力资本市场的形成一个优秀的企业家能给企业带来的收益绝不亚于物质资本的作用，而目前我国尚未形成经营者人力资本市场，政府应通过努力倡导，创造宽松的法律和政策环境来促进这个市场的建立与繁荣，若我国能建立比较完善的经营者人力资本市场，对我国整个企业界将受益无穷。
所以，应建立从国内外的人力资本市场(包括内部选拔)招聘企业的高级人力资本，按职位重要程度、工作能力、可持续贡献、稀缺程度等原则设计其激励与约束兼容的收益机制相当重要。
(二)完善定价制度和环境，对经营者人力资本进行定价目前，我国存在市场定价和行政定价两种定价方式，这种经营者人力资本定价制度具有显著的双轨定价特点。
但因对企业家人力资本产权缺乏足够的认识，忽视了经营者的效用，又造成了各种混乱。
为了建立与社会主义市场经济相适应的经营者人力资本产权制度，应考虑建立物质性的和非物质性的定价方式，来实现经营者对企业剩余索取权的分配，其中物质性的价格由年薪制和股票期权制构成，年薪制是以一个会计年度为单位，确定经营者收入的一种分配方式，包括基薪和奖金，股票期权制是通过赋予经营者一定的优惠价，甚至是赠与经营者一定数额的股票作为对经营者人力资本定价的方式，此举可全面的对经营者人力资本定价。
非物质性的价格由精神收益定价和控制权收益，精神收益可以使经营者获得更真实的收益，当前应尽快建立控制权收益制度，将控制权收益合法化，纳入法治轨道，同时从法律上明确控制权补偿制度，在经营者因离职而失去企业控制权时，可以此制度对其补偿。
(三)兼顾多方面因素，构建经营者人力资本参与剩余索取权分配必须考虑人力资本的不同类型，根据企业的不同类型和企业的不同发展阶段来设计，同时应充分考虑阻碍人力资本参与企业分配的内部环境和外部环境，并分析制约人力资本参与企业收益分配的其他问题，趋利避害，尊重经营者人力资本产权，特别是要加快建立经营者人力资本凭借其超额贡献而分割企业剩余收益的制度，诱导我国经营者人力资本的成长和竞争力的提高，构建完善的现代公司治理结构。
