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浅析有限责任公司“人力资本”出资的几个常见问题2005年２月２２日，上海市浦东新区政府与上海市工商局联合宣布,管理、技术、营销人才可以将自己的知识、技能、经验等作价投资，人力资本出资入股的最高比例可达公司注册资本的３５％.今今年3月，我们温州市也出台了《温州市人力资本出资登记试行办法》、《温州市人力资本出资入股认定试行办法》等规定，人力资本占注册资本的比例可达到30%的上限。
一时间,“人力资本”出资引起了社会各界的广泛关注,甚至,有专家、媒体称其为“分配制度改革的历史性突破”。
从实践来看,“人力资本”出资这一政策对民营企业特别是民营有限责任公司确实意义重大。
由于我国民营有限责任公司的企业规模相对较小、发展空间不大,很难吸引和留住高级、尖端人才，而没有高级、尖端人才加盟，企业就很难做大做强，这形成了一种恶性循环。
要解决这个问题,其最好的办法无疑是使高级、尖端人才成为企业资本所有者，将其才能转为资本，这种人本模式，将最大程度地促进民营有限责任公司的发展壮大。
它将有利地推动人才与知识、资本等要素的有机结合,为人才提供良好的创业平台，为民营企业经济发展注入新的动力.虽然笔者所在单位并不属于“人力资本"出资的试点单位,但一段时期以来,笔者依然收到了大量来自企业界的相关咨询,并因此就一些“人力资本"出资问题与咨询者进行了交流讨论，现将几个常见问题及个人理解摘录如下,希能抛砖引玉.一、什么叫“人力资本”？这是出现的最多的一个问题。
按照有关媒体报道中的解释，人力资本，是指依附在投资者身上、能够给公司带来预期经济效益的人才资源，通过法定形式转化而成的资本。
通过与企业界的交流发现，该解释中的“人才资源”这一说法，容易引起误解。
因为，“人才资源"这一概念的内涵及外延较大,劳务、个人信用、个人商誉等都属于人才资源范畴，而《中华人民共和国公司登记管理条例》第十四条第二款明确规定：“股东不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资”，所以，在现行立法环境下，人力资本解释为：“人力资本，是指依附在投资者身上、能够给公司带来预期经济效益的个人能力，通过法定形式转化而成的资本",更有针对性。
企业人力资本投资中存在的问题及对策研究3300字[摘要]全球经济的迅速发展，促使企业面临的竞争力越来越大。
随着市场竞争力的增强，企业加大了人力资本投资。
企业人力资本投资对企业发展具有推动作用，关系到企业的规范化运行。
新时期，随着现代企业的不断发展，企业人力资本投资中出现了许多隐潜性问题，严重制约着企业管理的正常发展。
分析企业人力资本投资中存在的问题，探究其应对策略是当前企业生产经营的科学管理措施。
毕业/2/view-12165217.htm[关键词]人力资本投资；存在问题；对策分析[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.09.091随着社会经济的发展，人力资本在企业人力资源管理中发挥着重要作用。
人力资本投资作为企业生存和发展的一项重要战略，许多企业已充分认识到企业人力资本投资在市场经济竞争中的重要性，采取了积极的措施加大了投资力度。
但是，新形势下人力资本投资中存在一些问题，影响了企业的经济效益和社会效益。
本文结合当前人力资本投资中存在的问题，分析了人力资本投资的实践创新对策。
1 人力资本投资分析人力资本投资一般是指投资者通过对人进行一定的资本投入，提高和改善人的知识和技能的一种投资行为。
人力资本投资的最终表现形式为劳动产出增加，劳动生产效率提高。
人力资本投资的主旨是投资者通过对人进行资本投入，以获取劳动产出的增值的或收入的增加等其他收益。
企业人力资本投资是人力资源管理的一个重要组成部分。
是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。
企业人力资本投资的内容广泛，主要有员工的知识、技能、态度和健康等，企业在进行人力资本投资时，一定要把握住利益性和激励性两个基本原则，这是衡量人力资本投资是否有效的基本标准和直接标准。
人力资本投资是一种重要的投资方式，对企业的持续发展有重大意义。
公司制度下的人力资本出资可行性研究报告简介在公司融资中，人力资本出资逐渐成为一种新型融资方式。
与传统的股权融资、债券融资等融资方式相比，人力资本出资具有比较显著的优势。
本文将分析人力资本出资在公司制度下的可行性。
什么是人力资本出资？人力资本出资指的是个人或团体以自身的实际工作价值出资，对公司进行投资。
这种投资形式又称为“人力资本股权融资”。
比如，一名员工可以把自己的工作经验、技能和知识等作为出资，而公司则发行相应的股权，作为回报。
人力资本出资的优势与传统的融资方式相比，人力资本出资有以下几个显著的优势：1.风险低股权融资和债券融资有很大的风险，如果公司出现了问题，投资者可能会遭受巨大的损失。
而人力资本出资则不存在这个问题，因为出资者已经以自己的价值投入到公司中，无论公司是否成功，他们的实际价值都已经得到了回报。
2.人力资源更加稳定对于公司来说，股权融资和债券融资往往只能获取资金，但是无法获取有价值的人力资源。
而人力资本出资让资金和人力资源同时得到了解决，对公司的管理和发展都具有积极的影响。
3.激励团队人力资本出资会让员工有更强烈的归属感和动力，因为他们已经成为公司的一份子，公司好坏与他们息息相关。
这种出资方式还能体现公司对员工的肯定和激励，提高员工的士气和团队凝聚力。
公司制度下的人力资本出资可行性要分析人力资本出资在公司制度下的可行性，需要从以下几个方面分析：法律法规方面人力资本出资属于股权出资的范畴，应按照股权出资法规执行，但现时国内尚未出台相关法规，这也造成一定的不确定性，所以应该注意其对公司原有结构的影响，避免在市场运作中出现纠纷、法律诉讼等情况。
公司架构方面在公司架构方面，人力资本出资的公司应该具备一定的架构条件。
一方面，公司自身应该处于一个规范的内部管理架构之中，以维护自身制度的规范化和稳定性，从而将人力资本出资获得更好的效益；另一方面，要根据公司的属性和组织的现状，对人力资本出资在公司架构中的具体规划和操作进行有序化安排。
论我国人力资本出资的法律问题随着社会的进展，人类社会已经由资源型经济向知识型迈进。
传统的物力已经不是推动经济进展的重要的因素，科学技术才是第一生存力。
这是人力资本不可幸免的悄悄登上了历史舞台。
正如世界知名的养老精算保险专家约翰•海丽指出：“10年前，资本是重要的商业条件和基础，而此刻，资本的重要性在慢慢下降，人力资源的重要性在慢慢提高。
”可是本文试图从现实和法律的角度论述人力资本出资的不可行性，即理论依据和与人力资本出资相关的几个法律问题，从而熟悉到人力资本的真正涵义，在深化我国经济体制改革中作为参考依据。
一、我国公司法禁止人力资本出资新公司法即将于2006年1月1日正式实施，与旧公司法里保留较多打算经济痕迹相较，新公司法更多地还原了公司法作为商法部门的特色，充分地表现了私法自治的理念，减少了强制性标准，增加了任意性标准，把公司法的一些强制性标准变成任意性标准，减少法律的强制性干与。
在公司的设立和出资方式的规定中，新公司法为鼓舞投资企业，大大降低了公司设立门坎，使设立公司加倍简便。
可是，在新公司法对股东（发起人）出资方式的规定上，之前各方呼声很高的“人力资本出资”却仍然未被写入新法，乃至咱们在必然程度上能够以为，新公司法其实禁止公司股东（发起人）以人力资本这种方式出资。
“股东能够用货币出资，也能够用实物、依照新公司法第二十七条规定：知识产权、土地利用权等能够用货币估价并能够依法转让的非货币财产出资：可是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。
”第八十三条规定：“股分发起人的出资方式，适用本法第二十七条的规定。
”从头公司法的规定中咱们能够看出，相较旧公司法严格限制出资方式为货币、实物、工业产权、非专利技术或土地利用权这五种类型，新公司法大大放宽了出资方式的范围，代之以“能够用货币估价并能够依法转让的非货币财产”如此的表述。
但是，从头公司法的这一规定来看，它实质上禁止了股东采纳人力资本这种出资方式。
谈人力资本出资的实现随着经济的发展和社会的进步，人力资本在公司发展中的地位与作用越来越重要，但关于人力资本是否可以出资的问题，我国《公司法》尚未有明确的说明。
一、《公司法》为人力资本出资的实现留有余地2005年新修订的《公司法》，对股东和发起人的出资形式作出了规定，主要体现在《公司法》第27条中：股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。
由这一法律条文可见，新修订的《公司法》虽然没有明确规定人力资本可以出资，但是，其第27条第1款的规定可以说是对人力资本的出资开启了绿灯。
按照规定，只要人力资本实现“用货币估价并可以依法转让”，就可以成为有限责任公司股东合法的出资方式。
另外，《公司法》第83条规定发起人的出资方式适用《公司法》第27条的规定，即只要人力资本实现“用货币估价并可以依法转让”，就可以成为有限责任公司股东和股份有限公司发起人的合法出资方式。
可见，新修订《公司法》并未从根本上否定人力资本的出资，而是为人力资本出资的实现留有余地。
二、人力资本出资的实现人力资本，一般是指凝聚在人身上的知识、体力和技能的总和。
我们所讲的人力资本出资主要是指人力资本使用权的出资。
如前所述，从《公司法》第27条角度看，并未否定人力资本出资的可能性。
从法律条文的规定可以看出，人力资本出资的实现，关键在于其是否可以用货币估价并可以依法转让。
人力资本的估价问题确实很难解决。
人力资本不能像物力资本那样可以在静态环境下用货币加以量化，与传统的物态资本比较，人力资本具有无形性的特点；与工业产权、非专利技术等传统的无形资本比较，人力资本又具有专属于人身的特性。
人力资本的估价确实是个难题，但难以评估并不等于不能评估。
1、评估的可行性。
一般来讲，会计上评估的前提是评估的对象具有价值。
虽然理论界对人力资本是否可以估价问题尚未达成共识，但有一点是可以肯定的，人力资本是有价值的。
第1篇一、引言随着知识经济的到来，人力资本已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资本会计作为一种新兴的会计领域，旨在对企业的人力资本进行计量、记录和报告。
本文将从人力资本会计制度体系的概念、内容、实施方法以及在我国的发展现状等方面进行探讨。
二、人力资本会计制度体系的概念人力资本会计制度体系是指一套用于记录、计量、报告和披露企业人力资本价值的会计制度。
它包括人力资本的定义、计量方法、报告方式以及相关法规和准则等。
人力资本会计制度体系的核心目标是实现人力资本价值的最大化，为企业决策提供有力支持。
三、人力资本会计制度体系的内容1. 人力资本的定义人力资本是指企业在生产经营过程中，通过教育培训、健康保健、组织管理等方式投入的，能够为企业创造经济利益的劳动力资源。
人力资本包括以下四个方面：（1）知识技能：员工具备的专业知识和技能。
（2）健康状况：员工的身体素质和健康状况。
（3）工作经验：员工在工作中积累的经验。
（4）组织能力：员工在组织内部发挥的作用。
2. 人力资本计量方法（1）人力资本成本法：将企业为获取、维护和提升人力资本所发生的费用进行计量。
（2）人力资本收益法：通过预测人力资本为企业带来的未来收益，进行人力资本价值的计量。
（3）人力资本市场价值法：以人力资本市场交易价格为依据，对人力资本价值进行计量。
3. 人力资本报告方式（1）资产负债表：在资产负债表中单独列示人力资本项目，反映企业人力资本的价值。
（2）利润表：在利润表中反映人力资本为企业带来的经济效益。
（3）现金流量表：在现金流量表中反映人力资本对企业现金流量的影响。
4. 相关法规和准则（1）国家法律法规：如《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等。
（2）国际会计准则：如国际会计准则理事会（IASB）发布的相关准则。
四、人力资本会计制度体系的实施方法1. 建立人力资本信息数据库收集和整理企业员工的人力资本信息，包括员工的基本信息、知识技能、健康状况、工作经验和组织能力等。
试论人力资本出资的法律障碍及其制度构建[摘要]人力资本出资在我国是一项新制度,目前尚无明确的法律法规作为依托。
同时我国又是一个人力资源大国,如何通过制度安排,使得中国丰富的人力资源转化成具有现实价值的人力资本,并能与有限的物质资源优化组合,产生新的生产力,应该成为我国公司法中一个重要而且迫切的课题。
[关键词]人力资本出资;法律问题;制度构想伴随着知识经济时代的到来,人类正在经历一场深刻的变革。
发展中国家与发达国家之问的差距已经不是或者主要不是物质资本之间的差距,而是人力资本之间的差距。
不少国家已经立法确认了人力资本出资的合法地位,而我国人力资本出资的立法尚处在起步阶段。
及早完成对人力资本出资制度的构建,对实现我国经济增长模式的转变、摆脱在国际竞争中的被动局面和争取新的主动具有不可低估的战略意义。
一、人力资本的内涵和实质人力资本表现为经过教育、培训、卫生保健等投资支出所形成并凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。
其主要有以下特性:(1)依附性与共生性。
人力资本的依附性决定了其出资不能被强制用来清偿债务,必须采取一定的措施来保证出资安全,充分保障债权人的利益。
人力资本所有者一旦进入到某一企业,他与其服务的企业就会产生一种共生关系。
这就要求在企业充分尊重人力资本价值的同时,人力资本的所有者也应对企业承担一定的义务。
(2)无形性和综合性。
人力资本是无形的,它是内化在出资者身上的知识、技能、体力等因素,只有通过生产劳动才能得以体现。
(3)动态性。
人力资本本身并不是固定不变的,人力资本在其价值生成过程中和一旦作为出资进入到企业时,在生产经营过程中必然会或多或少地发生价值增值与减损,呈现出动态的特性。
在有些情况下,有必要重新评估其价值。
二、人力资本出资存在的主要法律障碍人力资本出资在提高投资效率、增强企业活力方面具有不可否认的正面价值,但也存在以下问题:(一)人力资本出资是否具有合法性依据实践中,股东往往依据的是地方法规以人力资本出资设立公司,出现纠纷后,一方常常会以公司法无相关规定,地方法规不能与国家法律相悖为由,要求确认人力资本出资因缺乏合法性依据而无效,对此,一直以来声讨者不在少数,理由大致如下:一则允许人力资本出资是对知识进而是对人的尊重,甚至可以说是以人为本。
本文首先分析了传统人力资本理论存在的问题，即对人力资本的忽视。
进而分析人力资本对企业资本结构的影响，从而将人力资本成本纳入加权平均资本成本公式的计算中，旨在完善资本结构理论，为企业的财务管理提供借鉴。
关键词：资本结构人力资本传统资本结构理论存在的问题资本结构是指公司的资金来源中负债与净资产，或者说股东权益的对比关系。
现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。
它与其他市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。
现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。
人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这就使企业披露人力资源价值信息成为可能。
而传统的资本结构理论却忽视了人力资本。
财务理论认为：由于不对称信息，税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终影响各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化。
而在有关资本结构的理论中，无论是以代理成本为基础的理论模型，以信息不对称为基础的理论模型，还是以资本结构和产品市场竞争相互关系为基础的模型以及以公司控制权为基础的理论，都无法回答为什么同一企业不同的经营管理者在相同的条件下会有不同的经营成果这一问题，原因在于这些理论都认为资本结构由权益资本(仅指物质权益资本)与债务资本构成，独忽视了人力资本的存在。
知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。
只有包括了人力资本的，企业的资本结构才具有完整的意义。
人力资本的含义及相关理论（一）人力资本的含义所谓人力资本，就是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。
人力资本作为一种主要的生产要素，对产出的贡献已被证实，理应拥有对企业的收益分配权。
人力资本收益权有广义和狭义之分，广义的人力资本收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬。
包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。
狭义的人力资本收益是指人力资本以资本形态获得企业收益。
它特指人力资本对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权。
即企业利润的分配权。
（二）人力资本的特点人力资本作为一种独立的资本，除了拥有物质资本相似的生产性、投资性、增值性、风险性的特性外，还拥有自身独特的性质。
即私有性，人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，且人力资本的所有权不可让渡；产权的完整性，是说劳动者必须完全控制这种人力资本的启动，开发和利用；递增性，人力资本会随劳动者经验的增加而不断递增，与物质资本的效用递减规律相悖。
（三）人力资本对资本结构产生影响的原因1.企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约。
企业具有生产性、交易性、价值性三大特征。
其中生产性是基础，交易性是手段，价值性是目的。
企业是物质资本和人力资本的合作场所，而企业活动的本质是人力资本运营物质资本，实现两种资本增值的过程。
正因为企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，所以企业在资本结构的选择时要考虑人力资本。
2.企业内不同类型人力资本之间的合作会带来合作收益。
与传统物质资本的同质性相比，人力资本具有异质性。
这种异质性是由于人力资本投资程度、方式不同，从而形成的劳动能力差异引起的。
根据劳动能力的不同，可以把人力资本划分为生产型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、资源（企业家）型人力资本。
不同类型人力资本合作会带来合作收益。
在企业中，企业家型人力资本负责企业的战略与方向，管理型人力资本负责日常的生产与管理秩序和效率，技术型人力资本负责技术开发、创新和应用，生产型人力资本从事具体的操作与执行。
他们的合作，是形成企业组织、文化、制度、开展企业各项活动的重要保证，这种合作必然带来有形或无形合作收益，这样人力资本分享企业收益就有了可能。
3.人力资本与物质资本共同承担企业风险。
现代产权理论认为，人力资本与所有者具有不可分离性、专用性和群体性特点。
虽然人力资本与所有者具有不可分离性，使得人力资本随意退出企业、逃避风险有了一定的可能，但是，人力资本的专用性又使得人力资本投入某企业后，一旦离开，其在该特定企业形成的知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系、心理平衡状态等人力资本要素不可能完全随身带到另一个企业去，这会使原有的人力资本贬值，在新的企业中，还需要进行新的人力资本投资的积累。
而人力资本的群体性又是人力资本所有者共同协作形成的集体的合作力，一旦某个个体人力资本所有者退出企业，这种集体合作力的优势，个人就不能继续分享，这对社会性的人来说，就是一个不小的损失。
这种专用性和群体性决定，人力资本所有者与物质资本所有者共同承担着企业风险。
所以，人力资本所有者也就与物质资本所有者一样共同分享企业收益。
人力资本对资本结构的影响（一）对债权资本的影响债权资本包括长期债权资本和短期债权资本。
在狭义的资本结构中，主要研究的是长期债权资本成本。
长期债权资本主要来自银行以及非银行金融机构，还有企业发行的长期债券。
首先企业的人力资本为债权融资提供条件。
一般而言，人力资本质量较高、结构合理的企业更容易取得债权资本，从而利用财务杠杆的好处。
所以这样的企业债权资本的比例与同行业相比是比较高的。
这是因为根据现代企业契约论可知，企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，良好的人力资本状况，意味着企业的资产有很大的增值潜力，可以为债权成本提供更大的还款保障。
即假设有A、B两个企业，其物质资本均谓100，其中25%为债权资本，75%为股权资本，A企业的人力资本设为25，B企业的人力资本设为30，银行为这两个企业提供贷款要求资产发债率不低于40%。
则A企业可从银行获得的借款为（100+25）×40%－100×25%＝25，而B企业可获得的借款为（100+30）×40%－100×25%＝27。
关键词: 人力资本/出资/禁止/限制/宽松内容提要: 世界上关于人力资本出资大致有禁止、限制和宽松三种模式，总的趋势是放宽了对人力资本出资的限制。
为适应知识经济发展的需要，我国应顺应公司资本制度的发展趋势，明确人力资本出资的合法性，并设置相关的配套制度保障公司其他股东和债权人的利益。
一、人力资本出资问题的提出随着知识经济的到来和科学技术的突飞猛进，专业的高度分化和综合使人力资本的重要性程度不断提高。
1960年，美国著名经济学家舒尔茨发表了《论人力资本》的著名演讲，自此人力资本理论逐渐形成。
舒尔茨指出，资本有两种存在形态：一是物质资本，即通常使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力资本，即凝结在人体中的能够使价值增值的知识、体力和价值的总和。
人力资本对于经济增长具有不可替代的重要作用，特别是进入经济全球化和新经济时代，各国的经济竞争在一定程度上就是人力资本和人才激励机制的竞争；市场经济越发展，人力资本的价值和重要性越高。
在传统企业中，劳动者按工作量取得相应的报酬，并不对企业享有产权。
但在人力资本出资并且作用日益凸现以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。
甚至，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。
并且，以人力资本拥有企业产权为基础，员工持股制度、股票期权制度等制度创新成为西方发达国家经济增长的动力。
在许多经济学家看来，企业是一系列要素之间合同的扭结，可以简化为物质资本与人力资本的特殊契约。
公司中的财产包括物质资本财产和人力资本财产，其权利主体分别为物质资本和人力资本的拥有者。
传统的公司法严格地限制股东的出资方式，禁止人力资本出资。
按照法定资本制度的基本观念，由于劳务无法确定价值、无法强制执行等，因此，除非是已经提供了的劳务，不得作为出资。
而人力资本作为出资，就是以劳务的形式呈现的。
因此，禁止劳务出资，必然禁止人力资本出资。
这样的做法，极大地影响了公司资本集中的效率，也限制了人力资本参与公司的程度。
在人力资本的重要性日益彰显的背景下，不少国家和地区制纷纷摒弃禁止人力资本出资的传统立法理念，或破旧立新，放开对人力资本出资的限制，或权衡利弊，对人力资本出资作出折中性的规定。
我国1993年《公司法》第24条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资。
对作为出资的实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权，必须进行评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。
土地使用权的评估作价，按照法律、规的规定办理。
以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%，国家对采用高新技术成果有特别规定的除外。
”显然，当时有限的几种法定出资方式之中并不包含人力资本。
2005年10月27日修订的新《公司法》第27条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、规规定不得作为出资的财产除外。
”新《公司法》并没有明确禁止人力资本出资，似乎给人力资本出资的合法化带来了希望。
但国务院随后于2005年12月18日颁布的新《公司登记管理条例》第14条第2款明确禁止股东以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。
尽管在现行法律体系中，《公司登记管理条例》禁止劳务出资有着明确的法律依据，但就立法而言，应否禁止人力资本出资，却存在争议。
在我国的公司法实践中，广泛存在着人力资本出资的情形，职工持股计划以及股票期权计划等在上市公司之中已经非常流行。
目前社会上流行的所谓“干股”，如果排除“官股”和“无偿赠与股”，其实就可以看作是对人力资本出资的变相承认。
有学者早就指出：“社会上普遍存在的干股，就是当事人自治基础上形成的一种市场对人才、知识和能力的一种合理评价，是实际的资金拥有者和有能力但无资金的人在合作中反复较量、讨价还价的结果，法律应当予以承认和保护”[1]。
可见，现实需要催生着对基于公司资本担保功能和债权人利益保护的僵化理念而禁止人力资本出资的传统立法模式进行反思与重构。
实际上，我国一些地方性法规及地方政府规章一直认可人力资本出资。
2005年3月，上海市工商局和浦东新区人民政府联合制定了《浦东新区人力资本出资试行办法》，对人力资本出资作出了比较明确的规定。
2005年9月8日，天津市第十四届人民代表大会常务委员会通过了《天津市实施〈中华人民共和国中小企业促进法〉办法》，明确规定：注册成立公司制中小企业的，注册资本中可以包括智力成果、人力资本等无形资产。
