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完整内容·可直接使用面试技巧培训培训人：XXX目录1常用的面试类型2面试“望、闻、问、切”3面试提问技巧4面试中的肢体语言5识别面试谎言6避免面试误区01常用的面试类型面试对象分类面试的进程面试的•一对一•主试团（一对多）•小组面试等•一次性面试•分阶段面试•行为描述•情境模拟•综合面试•结构化面试•非结构化面试分类问题1请您做一个简单的自我介绍。
l 您为什么离开原来那家公司？l 为什么选择应聘这个职位？l 请列举自己的优缺点。
追问的问题测评要点如您现在成功地应聘上了这个职位，现在，领导突然安排了以下三件事情：l 经理正在和客户谈某一项目，现马上要您提交一份报告过去，这份报告您已经完成得差不多了；l 企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理；l 现企业有一个会议需要您马上过去主持。
提问问题测评要点问题2假如您是企业的一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但问题3您的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您如何化解这一局面？测评要点比较欣赏哪些人物（古今中外均可）？问题4测评要点最常用的面试——行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。
１/用过去的行为预测未来的行为２/ 识别关键性的工作要求３/ 通过行为预测未来业绩绩效实质行为描述四要素（STAR 原则）S T A R情 景（situation)目标（target)行动（action)结果（result)即应聘者经历过的特定工作情景或任务；即应聘者在这情境中所要达到的目标；即应聘者为达到该目标所采取的行为；即该行为的结果，包括积极的和消极的结果。
①先问情景（situation ） “当时是在什么情况下做这件事的？”②然后问目标（target ） “能不能告诉我你做这件事要达到的目标是什么？”③接下来问行动（action ） “你为了做这件事情采取了哪些行动？”④最后问结果（result ） “最后完成这件事取得了哪些成果？”面试官以前所做的最成功的一件事是什么？应聘者最成功的事是ＸＸＸＸ事。
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
HR内部培训——面试技巧面试是人力资源部门非常重要的一项工作。
通过面试，我们可以评估和筛选应聘者的能力、素质和适应度，从而选择最合适的人才加入组织。
在面试过程中，面试官的面试技巧将直接影响到面试结果的准确性和有效性。
因此，本次内部培训将重点介绍面试技巧，以提高面试官的面试能力。
一、面试前的准备工作1.了解招聘职位的岗位要求和背景，明确要求面试者具备的能力、素质和经验。
2.阅读简历和求职信，了解面试者的基本情况，包括学历、工作经验、专业技能等。
3.准备问题清单，选择问题内容合适、能够反映应聘者能力和素质的问题，以引导面试者详细介绍自己的经历和能力。
二、面试的基本技巧1.创造放松的面试氛围。
面试是面试者展示自己的机会，要让他们感到舒适和自信。
面试官可以主动与应聘者打招呼、微笑并握手，以缓解紧张情绪。
2.用开放性问题引导面试者。
开放性问题可以引导应聘者描述具体的情境、经历和思考过程，帮助面试官更好地评估面试者的能力和思维方式。
3.倾听面试者的回答。
面试官应该保持专注和倾听，给面试者足够的时间和空间来回答问题。
确保听完面试者的回答再进行下一步的提问。
4.关注非语言表达。
非语言表达包括面部表情、姿态、眼神等，可以给面试官提供更多的信息。
面试官要注意观察应聘者的非语言表达，以更全面地了解应聘者的个性和态度。
5.避免干扰因素。
面试过程中应尽量避免手机响起、他人打扰等干扰因素的出现，保证面试的连贯性和专注性。
三、针对不同类型问题的技巧1.行为性问题。
行为性问题通过询问过去的经历来评估应聘者的能力和素质。
面试官可以要求面试者具体描述一些具体的事例，并向应聘者询问反思和改进过程。
2.情境性问题。
情境性问题通过询问应聘者如何应对特定情境来评估其应变能力和决策能力。
面试官可以提供一个具体的情境，然后要求应聘者阐述应对策略。
3.开放性问题。
开放性问题可以帮助面试官了解应聘者的思考方式、素质和价值观。
面试官可以要求应聘者分享自己的个人观点、经验和看法，并引导他们阐述原因和理由。
面试技巧培训课程大纲面试技巧培训课程大纲课程背景：在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争!很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失! 那么，如何提高员工招聘的质量?如何科学评价人才的能力和素质?…… 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格!您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗?您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗?又是怎么履行员工招聘的职责?……本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果!授课特点：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。
课程大纲：第一章卓越管理者的选人之道(要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。
)1.招聘必须支撑企业战略a)如何将企业战略融入招聘过程b)人才规划的核心要素c)招聘策略的主要内容及要点2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路a)企业的人力资源规划上的问题及分析b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析a)行动学习的研讨规则导入b)现场研讨与问题梳理第二章认识胜任素质和招聘系统——系统提升招聘质量的基石(要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。
面试选才的方式顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。
合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。
这样从低到高的面试就是顺序性的面试。
优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。
缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。
顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。
因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。
优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。
缺点：容易造成拖延。
适用于要求团队沟通特别好的职位。
小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。
优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。
缺点：对候选人压力太大。
适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。
表7－1 面试选才方式比较结构化面试的步骤及技巧面试准备的技巧浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。
一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：♉工作空档♉为什么频繁变换工作♉最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。
♉追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。
这就是面试前的准备工作。
面试开始的技巧始面试的时候，告诉大家一招：作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。
为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。
如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。
事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。
可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。
如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。
但如果招一个研发人员，就该划个问号了。
♉你出去把他领进来之后，应该做的是■介绍自己，跟他握手■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记■解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。
到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。
♉一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是４到６个左右，估计15分钟就问完了。
不要让候选人掌握主动权。
剩下的半小时是收集行为表现的例子，问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。
另外是15分钟的闲聊。
这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。
整个面试刚好一个小时。
因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。
面试进行的技巧结构化面试的内容结构化面试的内容包括：♉遵循定好的面试计划♉系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧♉直接在面试计划上记笔记♉以自然的口吻问问题♉收集准确的行为表现的例子问话技巧1.修改面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。
比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。
”直到他理解为止，这叫修改。
2.重述如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。
”这叫重述。
3.跳过然后还可以把问题跳过去。
有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。
这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。
那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。
4.发展还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。
你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个ＳＴＡＲ来。
行为表现面试要不断地引导、探寻、跟踪，就像侦探一样。
比如上面这个销售人员回答的问题，表面上看似乎没什么问题，但是经不起推敲。
他说他卖的产品比别人多。
那如果他卖的产品是特别受欢迎的产品，即使他在家睡大觉，订单也都追着他跑，没准还断货，他卖得多也不能说明什么问题。
如果他说他比别的销售人员多卖了两倍，那得看跟谁比，如果跟一个表现很差的人比，他多卖两倍，也同样不能说明问题。
因此，这个答案一点都经不住推敲。
可以先问他那个区有几个销售人员，然后再判断他说“最好的之一”有没有可比性；然后问他卖的什么产品，别人卖的又是什么产品，如果这个产品刚刚推出来，大家都抢，那就反过来问：“你的产品这么好，卖得肯定好，但是你能不能告诉我，你多长时间拜访一次客户？你一年开发几个新客户？你卖出去的东西，客户回款天数是多少？”问他几个关键性的问题，他一般都会“从实招来”，因为订单多不能说明任何问题，主要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东西是不是能把钱收回来了，客户至上做没做到，这才是公司真正想要的围度，而不是问他卖出去多少东西。
所以要不断地追问他：“那后来呢？后来怎么样，你能举个例子吗？你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？”多问这些问题，问得越多，他给你提供的事实越多。
面试结束的技巧♉允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方♉说明下一步的程序和大概时间♉真诚地感谢候选人哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。
♉在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整♉不要轻易许诺不能确认的事情部门经理面试的时候要注意：就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。
【本讲总结】面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，这一讲就是专门介绍面试过程的技巧问题。
掌握了这些理论，并把它用在实践中，你会发现，工作的效率大大增加了。
专业的结构化面试技巧问行为表现的问题所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。
那么应该怎样问？1.引导引导就是怎么样问话。
如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。
2.探寻探寻就是继续追问。
应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”3.总结当候选人说了一段话以后，要给他做总结。
如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。
如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。
如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。
4.直截了当直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。
5.开放型问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。
比如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。
应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。
在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。
这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。
做完整的记录面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。
所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。
做笔记的时候有一些注意事项：♉在面试计划上直接做记录♉用简短的话把他回答的案例、故事记下来♉要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么♉不要犹豫不定、左涂右改全神贯注地倾听倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。
这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。
为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。
有很多地方适用“二十八十”的定律，如80%的病假来自于公司内20%的员工，就这么几个人爱请病假占了80%。
又如80%的精力是读报纸20%的版面。
80%的销售利润来自20%的关键客户等等。
面试也有一个“二十八十”的法则。
比如说经理用20%的时间问问题，然后让候选人用80%的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。
♉打断谈话很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。
♉显得太忙面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。
♉只挑想听的听这是最严重的一个倾听陷阱。
比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。
但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。
♉忽略非语言的信号面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。
♉处理信息不当面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。
不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。
掌握面试的速度通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。
所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。
那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。
但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。
那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。
”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。
总结性的问话当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。
