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英国雇佣法
英国的雇佣法涵盖了雇佣关系中雇主和雇员的权利、义务和法律规定。
以下是一些英国雇佣法的主要方面：
●合同和条件：雇佣法规定了雇佣关系的合同和条件。
雇佣合同是一份双方都要遵守的
法律文件，其中包括雇佣期限、薪酬、工作职责等内容。
●工资和工时：雇佣法规定了工资支付和工时安排的规定。
这包括最低工资标准、工时
限制、加班报酬等。
●平等权利：雇佣法禁止歧视，包括性别歧视、种族歧视、宗教信仰歧视等。
雇主在雇
佣、晋升和解雇方面都不能基于这些因素做出不公正的决定。
●解雇和辞退：雇佣法规定了雇主解雇雇员的程序和条件。
在某些情况下，解雇可能需
要符合特定的法定程序，并可能涉及赔偿。
●员工权益：雇佣法确保员工享有一些基本权益，例如带薪假期、病假、产假、产前检
查等。
●健康与安全：雇佣法规定了雇主对员工的健康与安全负有责任。
这包括提供安全的工
作环境、培训、防护措施等。
●工会权利：雇佣法承认工会的存在和权利，员工有权组织和加入工会，以协商劳动条
件和保护员工权益。
这只是英国雇佣法的一些方面，实际上这个领域是非常广泛和复杂的。
雇主和雇员都应该熟悉相关的法规，并在雇佣关系中遵守相关的法律规定。
如果有法律问题，建议寻求专业法律意见。
英国法的三种合同条款包括要约、承诺和条件。
要约，也称为发价，是一个或一个以上的明确建议，希望对方接受这些建议，并按照这些建议的条件履行。
要约必须明确，并且必须以一个或多个行为表明其意图。
要约通常需要规定接收者接受要约的条件，以及接收者不接受要约时其责任。
承诺，是对方对要约条件表示同意的意思表示。
它必须在合理的时间内到达发价人，并且必须明确表示接受要约的条款。
如果承诺延迟或不明确，可能会被视为撤销承诺，这需要合同双方协商解决。
条件，则是合同本身的存在。
在大多数情况下，一个合同必须在双方达成一致后才能生效。
一旦一方提出了所有必要的条款并且被对方接受，这个协议就已经构成了法律的一部分。
但并非所有条件都能成为有效的合同条款。
如果某人在对方无法控制的情况下签订合同，或者对方的行为违反了公共利益或法律，那么这个合同可能无效或可撤销。
这三个环节在英国法中共同构成了合同的基本条款。
然而，需要注意的是，这些条款并非固定不变，它们可能会根据具体情况和法律规定而有所变化。
此外，这三个环节的执行需要遵守一系列法律原则和规定，以确保合同的合法性和有效性。
总的来说，英国法的三种合同条款是构成合同的基础要素，它们确保了合同的有效性和合法性。
在签订合同时，双方需要仔细考虑和评估所有条款，以确保合同的公平性和可行性。
同时，了解和遵守这些基本条款对于处理合同纠纷和争议至关重要。
论英国法中的合同默示条款苏号朋、朱家贤作为英美法系的主要代表之一，英国法尤其是英国的私法部门中有许多方面都和大陆法系的相应制度不尽相同甚至迥然相异。
在英国的合同法中，合同默示条款制度是一个能够充分说明英美法系特点的内容，亦是推进合同法发展的重要源泉。
笔者拟探讨一下英国法中的合同默示条款，以期有助于深受大陆法系影响的中国合同法思维之更新。
一、英国法中合同默示条款的含义双方当事人经过协商，通过一次或数次要约和承诺的过程，并支付法律允许的相应对价之后，合同宣告成立。
在此之后，当事人仍然需要确定该合同所确立的双方权利义务的范围，而这一程序则是通过审查合同的条款来完成的。
当事人首先考察的应当是合同中明确规定的明示条款(express terms)，这是确立当事人权利义务的基础。
但是，并非所有的合同内容都需要以明示的方式规定在合同之中，完全依照合同中的既存条款去确定该合同所及的范围。
实际上，当事人往往是以某种商业或地方惯例为其订约的背景，该惯例的内容已由当事人双方默示地接受而作为合同的一个组成部分。
因此，仅仅依靠对合同明示条款的考察而不进行综合衡量往往会减少或改变当事人权利义务的范围。
除了惯例以外，某些成文法的相关规定也因其所具有的强制性效力而附加到合同中去，不管当事人对该强制规定是否知晓，有时甚至会与当事人的意思相悖。
最后，法院在审理案件过程中，也会将其认为当事人忽略的、但解决纠纷所必需的条款嵌入到合同中去。
所有这些惯例性的、成文法规定的以及在司法过程中确定的默示条款(implied terms )都应当是合同的组成部分，并和当事人确定的合同明示条款同等重要。
在历史上，英国法中的合同默示条款是法院弥补当事人意思表示不完善时的灵活工具。
同最早进入自由资本主义时期的其他国家一样，在18、19世纪，在个人主义的哲学思潮和自由主义的经济思维影响下，合同自由及与此相关的意思自治原则成为支配英国合同法的基本原则，充分尊重当事人的选择成为法律最基本的使命，法院不得强制执行当事人订立的合同。
英国劳动法
英国劳动法是一套规范雇佣关系的法律体系，旨在保护劳动者的权益和权力。
本文将从劳动合同、工资和工时、休假和假期、解雇和歧视等方面介绍英国劳动法的相关内容。
劳动合同是雇佣关系的基础，它规定了雇主和雇员之间的权利和义务。
根据英国劳动法，劳动合同必须明确规定工作职责、工资待遇、工作时间、休假政策以及解雇程序等内容。
合同中还应明确规定双方的权利和责任，以确保双方的合法权益。
工资和工时是劳动法关注的重点领域之一。
根据英国劳动法，雇主必须支付合理的工资，并遵守最低工资标准。
此外，工作时间也受到限制，雇主不能强迫员工超过合理的工作时间。
英国劳动法还规定了加班工资和工作时间的记录要求，以确保员工的工作时间得到合理安排和补偿。
休假和假期是劳动法所保障的重要权益之一。
根据英国劳动法，员工有权享受带薪年假和病假。
年假的数量和支付标准应根据员工的工龄和合同约定进行调整。
此外，英国劳动法还规定了特殊情况下的产假、陪产假和丧假等。
解雇和歧视是劳动法所关注的重要问题。
英国劳动法明确规定，雇主不能以性别、种族、宗教、残疾等因素来歧视员工。
同时，解雇必须符合法律程序，并且不能有任何歧视成分。
如果员工认为自己
被不公正地解雇或受到歧视，可以向劳动法庭提起诉讼。
英国劳动法为雇主和雇员之间的关系提供了明确的法律框架。
通过合同、工资和工时、休假和假期、解雇和歧视等方面的规定，劳动法保护了劳动者的权益和权力。
雇主和雇员应共同遵守劳动法的规定，建立和谐的雇佣关系，以促进社会的稳定和发展。
英国的合同法合同是指由双方或多方自愿达成的具有法律约束力的协议。
英国的合同法是英国法律体系中的一个重要组成部分，旨在规范和保护各方在商业和个人交易中的权益和义务。
英国的合同法主要基于普通法（common law）和已通过的立法。
普通法的发展历史悠久且深受历史案例的影响。
同时，英国也通过一系列的立法加以完善和规范。
这些包括《不正当条款法》（Unfair Terms Act）、《销售商品及供货服务法》（Sale of Goods Act）、《商业方式法》（Mercantile Law Amendment Act）等。
根据英国的合同法，为了确保合同的有效性，合同必须满足以下几个要件：1.合意：合同要有一个明确定义的提议和接受。
双方必须就合同的主要条款达成一致。
2.考虑：合同必须涉及双方之间的交换和相互的利益。
每一方都必须给予对方某种回报。
3.合法目的：合同的目的必须合法且不违反公共利益。
4.能力：参与合同的各方必须具备法律能力。
这意味着他们必须是成年人，心智健全，并且没有法律上的限制。
当合同签订后，双方必须遵守合同的条款和约定。
如果有一方违反了合同条款，另一方可以采取合适的法律手段维护自己的权益。
通常情况下，受到侵权的一方可以寻求经济赔偿或要求违约方履行合同。
英国的合同法对于不公平和不合理的合同条款有一定的保护机制。
根据《不正当条款法》，一些合同条款可能被视为不合法、不公平或不合理，从而无效或可调整。
这项法律保护了较弱的一方，确保他们不会受到不公平待遇。
另外，英国合同法也包括了一些特殊类型的合同，如消费者合同、雇佣合同和地租合同等。
这些合同有特定的法律规定和保护机制，以确保合同双方的权益。
总体而言，英国的合同法为商业和个人交易提供了合理的法律框架，并确保了公平和公正的交易环境。
它是英国法律体系的重要组成部分，对于维护合同各方的权益和责任至关重要。
以上就是关于英国合同法的简要介绍。
在实际操作中，如果您需要更详细的信息或有特定的法律问题，建议咨询专业律师以获取准确的法律建议。
英国的合同法1. 简介合同法是英国法律体系中的一个重要分支，用于规范和保护在商业和个人之间达成的合同关系。
合同是一种双方或多方之间达成的法律协议，其中包含了各方之间的权利和义务。
英国的合同法主要基于普通法（common law），即通过先前判例来解释和发展法律原则。
此外，一些立法也对合同法进行了规定，如《合同法1972年》（Contract Act 1972）。
2. 合同的要素在英国，为了让一份协议被认定为有效的合同，必须满足以下要素：2.1. 协议（Agreement）协议是指双方或多方就特定事项达成一致意见。
它包括两个子要素：•提供（Offer）：一方向另一方提出具体条件的建议。
•接受（Acceptance）：对提供进行明确接受。
2.2. 考虑（Consideration）考虑是指各方在达成协议时所做出的相互交换的承诺或付出。
它可以是金钱、商品、服务等形式。
2.3. 合意意图（Intention to create legal relations）合意意图是指协议各方都有意愿在法律上履行其义务和享受其权利的意图。
2.4. 法律能力（Capacity）签订合同的各方必须具备法律能力，即年满18岁、精神健康、不受欺诈或强迫等影响。
2.5. 合法目的（Legality of purpose）合同的目的必须是合法的，不得违反英国法律或公共政策。
3. 合同的形成在英国，一份合同可以以口头形式达成，也可以以书面形式达成。
无论是口头还是书面，只要满足上述要素即可构成合同。
3.1. 口头合同口头合同是指双方之间通过口头协议达成的合同。
尽管没有书面证据，但它们仍然具有法律效力。
然而，为了减少争议和误解，书面合同通常更为常见。
3.2. 书面合同书面合同是指以书面形式记录并签署的协议。
它们可以采用传统纸质文件或电子文档形式。
在某些特定情况下，一些类型的协议可能需要满足特定的书面要求，如房地产交易。
4. 合同的解释当合同中存在争议或不明确之处时，法院将依据合同法对合同进行解释。
林嘉（中国人民大学法学院教授、劳动法和社会保障法研究所所长）劳动合同即雇佣合同。
英国没有专门的雇佣合同法，调整雇佣合同关系的法律主要是判例法。
一、什么是雇员雇佣合同即雇主与雇员订立的合同。
什么人是雇员？在英国法中，首先要界定雇员的概念，这就要区别雇员和独立承包人(independent contrantor)。
雇员是雇佣合同的一方当事人，即受雇佣的人。
独立承包人是服务合同中的一方当事人，是自我雇佣的人。
之所以要区别雇员和独立承包人，是因为在许多法律适用上都要求有这种区别。
如《雇佣权利法》第11节关于遣散费用的规定，仅适用于雇员。
法律上规定的一些权利、义务和责任通常仅适用于雇佣合同的当事人而不适用于服务合同。
而且，对雇员和独立承包人来说，他们适用的税则也是不同的。
二、合同的订立根据英国普通法，雇佣合同可以是书面的，也可以是口头的，法律并没有规定雇佣合同必须以书面形式订立。
但订立雇佣合同时，一方须向另一方作出一个“提议”（Offer )，雇佣提议可以是附条件的，条件可以包括以下方面：有关证明、工作许可证、健康检查、资格证和其他有关资料。
如果雇佣提议中所附的条件没有完成，则合同不能成立。
三、合同的条款合同的条款是指雇佣合同中对双方具有约束力的内容，即当事人双方在合同中的权利和义务。
合同订立后，非经当事人的同意，其条款不得变更。
合同条款可以包括以下部分：1、书面合同。
即双方当事人在订立合同时，就合同的内容所达成的书面协议。
2、口头协议。
双方当事人以口头方式达成的协议。
3、集体协议引入个人雇佣合同。
集体协议是工会与雇主或雇主联盟就雇佣条款和条件所达成的协议。
英国法规定集体协议是不具法律约束力的，但集体协议可以被引人个人雇佣合同中，成为个人雇佣合同条款的一部分。
就集体协议来说，如果一个雇佣合同中称“受辖于全国性雇佣协商条件”，则这些条件当然成为个人雇佣合同的一部分。
（参见The Council of the City of Cardiff v. Conde [1978]）当集体协议的某一条款被明确地引人个人雇佣合同，即使集体协议被终止，也不会影响该条款，该条款只能因雇员的同意而变更。
英国劳工法英国劳工法是为保护劳动者权益、确保公平劳动条件而制定的一系列法律和法规。
该法律体系主要包括《雇佣法》（Employment Rights Act）、《平等权利法》（Equality Act）、《职业安全与健康法》（Health and Safety at Work Act）等等。
下面将简要介绍这些法律的主要内容和作用。
首先，英国的《雇佣法》是劳工法的核心法规之一。
它规定了雇佣关系中双方的权利和责任，包括工资、工时、休假、解雇、辞职等方面的规定。
法律明确规定，雇佣者必须向劳动者支付合理的工资，并根据劳动者工作时间的长短和性质支付加班工资。
此外，法律还规定了劳动者的权利，例如，获得合理的工作环境、接受培训、受到尊重和不受歧视等。
第二，英国的《平等权利法》旨在保护劳动者不受性别、年龄、种族、宗教信仰、性取向等因素的歧视。
该法律明确规定，任何雇主在招聘、录用、培训、提升和解雇等过程中都不能因为这些因素对劳动者进行歧视。
此外，该法律还规定了劳动者权利的保护措施，包括投诉和追究雇主责任的渠道等。
第三，《职业安全与健康法》是为保护劳动者的工作环境和身体健康而制定的法律。
该法律规定了雇主在提供安全工作环境，预防事故和职业病，以及提供适当培训和防护设备等方面的责任。
此外，该法律还规定了员工在发现工作环境存在危险或卫生问题时报告的渠道和保护措施。
除了上述法律外，英国还有其他一些重要的劳工法规。
《不法解雇法》（Unfair Dismissal Act）规定了雇佣者在解雇员工时需要遵循的程序和标准，以确保公平和合理。
《工时法》（Working Time Act）规定了员工的最长工作时间和休息时间的安排。
《产假法》（Maternity Leave Act）和《亲属护理假法》（Parental Leave Act）等法律则规定了员工在生育、抚养和照顾亲属方面的权利和福利。
总之，英国劳工法是为保护劳动者权益、确保公平劳动条件和创造良好的工作环境而制定的一系列法律和法规。
英国的合同法
英国的合同法是指指导和规范英国国内涉及合同的法律体系。
英国的合同法主要由普通法和法定法组成。
普通法是指通过英国法院的判例和司法决定，积累出来的关于合同法的经验和原则。
英国的合同法主要基于自愿和公正的原则，即合同双方应自愿达成协议，并且协议应公平合理。
法定法是指英国议会通过的法律法规，对合同法进行具体规定。
其中最重要的是《合同法1979》，该法规定了关于合同成立、履行、违约和解除等方面的规则。
此外，还有《不正当合同条款法》和《销售商品法》等相关法规对特定领域的合同进行规范。
英国的合同法强调契约自由和契约平等的原则，即合同的订立双方应有平等的地位和能力，并且双方的意愿应该是自由而明确的。
此外，合同法对欺诈、误导、不正当压力等情况进行了规范，并给予了相应的法律保护。
对于合同的履行和违约，英国的合同法允许一方根据合同条款寻求补救措施，如索赔、违约金等。
同时，英国的合同法也提供了一些法律救济的途径，如解除合同、滞纳金、权益救济等。
在合同纠纷的解决方面，英国的合同法支持通过仲裁、调解和诉讼等途径解决争议。
总体而言，英国的合同法具有灵活性和保护性，兼顾了合同双
方的权益和公共利益。
这一法律体系为英国的商业交易提供了相对稳定的法律环境，并促进了商业活动的发展。
（合同知识）浅谈英国法院如何认定雇佣合同浅谈英国法院如何认定雇佣合同浅谈英国法院如何认定雇佣合同作者李凌云内容摘要：雇主和雇员合同(thecontractofemployment)关系；雇主和个体劳动者(self-employmentworker)之间的关系是劳务合同关系（thecontractofservice）关系。
这俩种合同关系于理论和法律层面上容易区分，可是于司法实践中却常常被混淆。
英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。
当然，于大多数时候，壹切进行均很顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，且且可能受到壹些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响，法律被遗忘了。
然而，壹旦出现任何问题，最终仍是要按合同的约定来解决。
因此合同对于调整雇主和劳动者之间的关系至关重要。
但不同类型的劳动者和雇主之间的合同性质不同。
我们必须将签订雇佣合同的雇员和签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因：首先，我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；其次，于普通法中，每个雇佣合同的必备条款双方均是默示承认的，而于其他合同关系中却不存于；第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员和个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任均要大得多。
怎样将俩类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案（EmploymentRightAct）对我们的帮助不大。
它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同（thecontractofservice）或学徒合同（thecontractofapprentice）。
因此我们只能到判例法中寻找答案。
回顾壹个世纪以来英国上诉法院（theCourtofAppeal）的典型案例，我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法：1.有效控制认定法（Effectivecontroltest）早于十九世纪，调整雇用关系的法律是《主仆法》（thelawofmasterandservant）“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。
”也就是说，主人能够有效地控制仆人的工作方式。
随着社会的进步和生产的发展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效，可是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说，这种控制就很能实现了。
不仅是外科医生，就连足球运动员也不可能受雇主的控制，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。
于1910年“沃科诉水晶宫队”（Walkerv.CrystalPalaceFC）壹案中，壹位名叫沃科的足球运动员于休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。
上诉法院将问题的焦点集中于雇主是否有权控制球员的工作方式，何时何地实施了这种控制，球员于假期享有那些权利。
如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。
2.壹体化认定法（Integrationtest）1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”（StevensonFordanandHarrisonv.MavDonald&Evans）确定了壹种“壹体化认定法”。
这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“于雇佣合同中，雇员的工作是企业生产运营的壹个不可缺少的组成部分；而于个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业服务，可是且不是壹个有机的组成部分而只起到辅助作用。
”可是随着劳动力市场的发展，出现了所谓的“三叶草组织”（shamrockorganization），这种观点就显得越来越不适用了。
“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。
第壹种类型是永久的全职的劳动者(thepermanent,full-timeworkers)。
他们通常掌握着某种不可替代的专业技能，且享受传统上和雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，且且能够获得提升；第二种类型是补充劳动者（thesupplyworkers）。
他们只是完成某些特殊的任务，和企业不存于永久的雇佣关系；第三种类型是灵活劳动力（theflexibleworkforce）。
这种劳动者于当地劳动力市场上通常很容易找到，因为是于他们需要的条件下进行工作（比如做兼职或是于家里工作），只要时间安排合适他们就愿意工作，且排只按工作的时间取得报酬。
我们讨论这个问题的关键于于后俩种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。
不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力，因为能够减少管理和其他经济负担。
单从工作的内容上见，后俩种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。
拿医院的清洁为例，过去医院均是雇佣清洁工来做这项工作，且且仍要雇佣专门的管理者进行监督。
而近些年，医院则和清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为壹个整体，同他们的代表签定合同。
显然，清洁工不再是医院的雇员了，可是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的，壹体化认定法于这里显得无能为力了。
3.多因素认定法（Multi-factortest）60年代开始法院采用了壹种多因素认定方法，他们把所有和合同关联的因素均考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。
于“市场调查公司诉社会保障部”（MarketInvestigationv.MinisterofSocialSecurity,1969）壹案中，考克法官的判决给我们提供了范例。
他提炼出以下几个因素：1）劳动者是否提供私人劳动；2）雇主能否有效控制雇员的工作，虽然这壹点已不再作为唯壹的决定性因素，但它无疑是总要考虑的因素；3）是由雇主仍是雇员提供工具和设备；4）劳动者是否雇佣自己的帮手；5）如果有财务风险的话，劳动者承担了多大风险；6）劳动者对投资和管理承担什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”（ReadyMixedConcretev.MinisterofPensionsandNationalInsurance）是多因素认定法的典型案例。
锐迪公司制定了壹个产品装运计划，让壹个由个体司机（owner-driver）组成的车队把混凝土运给顾客。
问题就于于这些司机是不是公司的雇员。
如果是的话，公司就和责任为他们交纳国家保险金，而公司则认为他们是个体劳动者，正象当初于书面合同中规定的那样。
于这个案子中关联的因素有哪些首先司机是卡车的所有者，他们必须用自己的钱来维修卡车。
卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的，且且车身均涂上公司统壹的图案，且且公司指挥他们进行维修，指定具体维修点。
另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其他人服务；第二，至于提供私人服务，司机能够授权其他称职的司机代替完成工作，可是公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的控制问题。
司机没有固定的工作时间，且且能够选择自己的行车路线。
但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们，且且象雇员壹样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。
但无论如何，他们均能得到壹份年度最低工资。
法官认为，正象雇主所主张的那样，司机是于独立进行装运，这和事实没有什么不符。
但有许多人提出，如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作，这和事实也没有什么不符。
是的，司机的确能够授权他人代理，提供私人劳动这壹基本要求似乎已不存于了，但事实上，公司有权要求司机提供私人劳动，司机只是于理论上，于广义范围内有权让他人代理。
从之上分析我们能够得出壹个重要的观点，就是这种多因素认定法揭示了且没有壹系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。
私人劳动是必需的，可是且不适用于区分雇员和个体劳动者。
对于上面所提到的因素，没有壹个是实质性的，且且于得出雇佣合同存于的结论之前，也不清楚是否所有的关联因素均已经提出来了。
雇佣合同由壹组因素构成。
如果认为雇佣合同包含A至E五个因素，那么某个合同可能只有A、B、C三个因素，而没有D、E；另壹个合同可能只有D、E或A、C 而缺乏其他因素，所有这些合同均能成为雇佣合同。
这就使得出壹个结论更加困难，可是我们最好仍是接受这种观点，因为要寻找壹个唯壹的绝对的标准将是徒劳。
4.公共利益认定法1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。
原告福格森是壹名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装安全护栏。
如果原告是个体劳动者，他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。
通常情况下，建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金，这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额承担义务。
然而原告是作为壹名非熟练劳动力被雇佣的，且且受到工地负责人的控制，如果他需要工具均是由公司提供的，且且按小时取得工资。
上诉法院认为于这种情况下，不管当事人给合同贴上什么标签，其实质均是雇佣合同。
这个案例，表面上法院仍是用多因素法认定雇佣合同，但实际上指导思想已发生了深刻的变化，人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。
这有壹点于上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案（1995）的判决中明确体现出来。
原告雷恩也是壹名建筑工人，他有自己独立的业务，可是由于工作量小，所以同时受雇于被告公司。
这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。
雷恩于给壹所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。
他认为公司未能为他安全工作提供脚手架，这是公司的疏忽。
而公司则认为雷恩不是公司的雇员，不能取得工伤赔偿。
于上诉法院的判决书中，法官提到90年代中期的雇佣关系和以往已有了很大的差别，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式，使传统的认定方法难以适用。
“当涉及到劳动安全这壹问题时，若认定雇佣关系存于这里就有壹个真正的公共利用存于”。
法官的话给法院的判决定下了壹个基调，虽然雷恩有自己的义务，且要自行交纳税金，工作时也没有受到监督，且且只承担特定的工作，可是不能因此就认定他是个体劳动者，于法院见来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，所以认定雷恩和公司之间是雇佣合同关系。
回顾壹个世纪以来英国上诉法院的典型案例，不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。
