2018年薪酬调整方案(报批版)

2018年薪酬调整方案一、目的：1.1为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励；1.2使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢；二、适用范围本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。

三、薪酬调整说明3.1本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层3.2各系统包含部门：3.2.1项目部系统：项目部3.2.2项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员）3.2.3决策层：总经理、副总经理3.2.4后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定）3.3项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式；3.4后勤支持系统薪酬结构改为年薪制；3.5决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》；3.6取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式；3.7本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。

3.8本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究和测算对现行工资结构进行相应调整。

四、各系统薪酬组成4.1月固定工资不考核，次月发放；4.2绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；4.3津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；五、项目部薪酬5.1项目部薪酬调整涉及岗位包括：项目经理、各专业工长（绿化、土建、安装）、造价员（根据具体项目情况考虑是否专门设置）、资料员、项目库管员。

2018年度薪酬调整方案草案基薪+绩效（四）形成比较优势1、工资指导线制度参考社会平均薪酬和市场薪酬范围，对各主要岗位设定工资指导线，尤其保障低收入群体的基本收入。

以确保团队稳定和组织的良性发展。

2、引导减员增效通过总量控制和投入产出目标设置，引导各部门进行人力资源优化，以实现减员增效。

四、调整方案（一）调薪对象1、入职满一年的正式员工适用此次调薪。

2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：①病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；②应参加而未参加培训活动（含读书活动）超过5次者；③全年迟到超过15次，或一月内考勤违纪5次以上者；④该年度受到客户投诉且情节严重、有重大的行政记过处分、通报批评者；⑤加薪实施前离职者；⑥被评为后进人才者；（二）整体方案1、基本调整方案当前固定薪酬总额×调整系数2、调整系数考虑的因素：①人才盘点结果(0.5-1.2)②整体业绩表现（按照贡献分5个等级）(0.5-1.2)③文化认同（敬业、自律）(0.5-1.2)④发展进步（0.5-1.2）以上因素相乘得调整系数，最高可调增一倍。

3、最低工资指导线设定及保底工资调整①根据技能水平差异设定3个最低工资指导线（售后、技工）②根据技能评定结果调整保底工资4、参考市场薪酬调研进行薪酬调整对部分与市场薪酬相差较大的岗位进行调整。

5、总体原则保障核心骨干员工；鼓励高增长员工；适当考虑关键岗位员工。

（三）工作计划1、明确人力资源总成本实施各部门、各岗位投入产出分析，优化组织架构和岗位设置（10月-11月中旬）2、年终综评及岗位等级调整（12月上旬-中旬）；3、设定各部门人力资源成本限额、设定相关岗位工资指导线；（12月上旬）；4、进行年终综评，核算调整系数（12月上旬-中旬）；5、制定部门人力资源投入产出计划，各部么拟定调整方案（12月中旬-下旬）；6、人力资源部审核修订调整方案（12月下旬）；7、总经理审批（12月31日前）。

薪酬调整方案按照集团目前的发展状况、2018年预期工作安排及未来三年集团的发展预期，拟对公司各级人员符合调薪方案人员的薪酬情况进行调整，充分发挥薪酬的激励导向，重唤各级员工的内驱力，使其适应整个集团的转型和发展需求。

与此同时加强员工的绩效激励，使管理者在管理当中的主导权限进一步提高。

在资源一定的前提下做到向关键人员、关键岗位、后备人员、技术骨干进行倾向，保障其稳定发展。

一、薪酬调整原则1、2018年薪酬涨幅总预算控制在xxx万以内。

2、四级及以上人员的调薪占xxx万左右，占比xxx%；3、四级以下人员的调薪占xxx万左右，占比xxx%，其中：80%用于薪酬调平：xxx万；20%用于薪酬激励：xxx万具体为：3.1按学历、司龄、资历、地区同行业岗位均线等维度进行薪酬调平，以达到内部相对均衡（改善部分员工薪资过低常年未涨幅），外部相对平衡的目的；3.2依据各部门工作能力突出人员信息，将薪酬拉开，倾向关键人员、关键岗位人员、各部门重点培养人员等，达到正向激励、内部竞争的目的；3.3其余额度用于设定师带徒、导师体系、储备人才等相应计划，导向激励，以达到新入职员工能在老员工积极的带领下快速融入公司、老员工充分发挥自己的专业才能、公司梯队建设的目的；4、原则上入职不满一年人员不做调整；一个自然年度内调职/调薪的不做调整；顾问、内退或退休返聘人员微调或不调；5、建议交通补贴，其成本额源自调薪总额，以交通补助100元/人，400人份额计算，年成本48万。

6、余额（若有）部分在生产体系（30%）、研发体系（40%）及质量体系（30%）设立奖金政策，对年度评优评先人员进行单独激励。

二、具体方案1、四级及以上人员的调职及调薪：经高管会讨论，张总审批实施方案：调薪涉及**人，成本增长额度***万元/年。

调职涉及**人，成本增长额度***万元/年。

以上合计成本：***万元/年2、全员薪酬调平2.1学历、司龄、资历、地区同行业岗位均线等维度目的：解决近三年内因辽宁分公司困境情况下各部门由于薪酬基数、调岗调薪、个案调薪、员工稳定度、学历差异等引起的部门及跨部门之间同等情况人员的薪酬差异。

薪酬调整方案审批报告致：公司负责人自：人力资源部门日期：xxxx年xx月xx日主题：薪酬调整方案审批报告尊敬的领导：首先，感谢您对我们人力资源部门的信任与支持。

经过深入研究和广泛征求意见，我们人力资源部门制定了一份薪酬调整方案，旨在提高员工的工作动力和满意度，并进一步推动公司的发展。

现将该方案呈报给您，请予以审批。

一、背景作为市场竞争不断升级的时代，公司对于吸引和留住优秀人才的需求日益迫切。

同时，员工的薪酬福利是维护公司正常运营和员工工作积极性的重要保障。

鉴于此，我们人力资源部门提出了薪酬调整方案，以满足公司和员工的双重需求。

二、调整的原则和目的1. 公平公正原则：在薪酬调整过程中，我们将严格按照岗位要求、工作贡献和市场行情等因素来确定薪酬水平，确保员工在同等条件下获得公平的报酬。

2. 激励激励原则：薪酬调整方案旨在激励员工，提高他们的工作积极性和投入度，从而更好地服务于公司的业务目标和战略规划。

3. 确保可持续发展：调整方案考虑了公司的财务状况和发展前景，力求在保证员工收入增长的基础上，实现公司的可持续发展。

三、调整方案的内容1. 岗位薪酬调整：根据市场行情和内部薪酬结构，我们将对各个岗位的薪酬进行适度调整，以保持竞争力和激励力。

2. 绩效考核机制：建立健全的绩效考核体系，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，根据绩效评估结果给予相应的奖励。

同时，会定期回顾和优化绩效考核机制，保持其科学合理性和公正性。

3. 福利待遇提升：除了薪酬增加外，我们还将进一步提升员工的福利待遇，如加强员工培训计划、完善健康保险制度和提供更好的工作环境等，以增强员工的职业发展和生活品质。

四、实施步骤1. 员工沟通和培训：在方案实施前，我们将组织相关培训和沟通会议，向员工详细介绍薪酬调整方案的内容、目的和实施步骤，以确保员工充分理解和支持该方案。

2. 方案实施：经过您的批准后，我们将在一个月内启动薪酬调整方案，并积极做好相关准备工作，确保顺利实施。

2018年度董事、监事及高级管理人员薪酬方
案7
2018年度董事、监事及高级管理人员薪酬方案
根据沈阳远大智能工业集团股份有限公司（以下简称“公司”）《公司章程》的规定，结合公司经营发展等实际情况，并参照行业、地区薪酬水平，公司制定了董事、监事及高级管理人员2018年度的薪酬方案，并于2018年4月18日召开的第三届董事会第七次会议和第三届监事会第七次会议审议通过，相关情况如下：
一、本方案适用对象：公司董事、监事及高级管理人员。

二、以上方案适用期限：2018年1月1日—2018年12月31日。

三、计划薪酬标准：
1、公司董事薪酬方案
（1）公司董事在公司担任管理职务者，按照所担任的管理职务领取薪酬，不再单独领取董事津贴。

未担任管理职务的董事，暂不发放津贴。

（2）公司独立董事津贴为5万元/年（税前）。

2、公司监事薪酬方案
公司监事薪酬按其在公司担任实际工作岗位领取薪酬外，不
领取监事津贴。

未担任实际工作的监事，暂不发放津贴。

3、公司高级管理人员薪酬方案
公司高级管理人员根据其在公司担任具体管理职务，按公司相关薪酬规定领取薪金。

高级管理人员:
闫凌宇先生年度薪酬为60万元
张楠女士年度薪酬为31万元
谷云松先生年度薪酬为37万元
丛峻先生年度薪酬为52万元
隋文涛先生年度薪酬为41万元
四、其他规定
1、上述薪酬所涉及的个人所得税由公司统一代扣代缴。

2、根据相关法规及公司章程的要求，上述高级管理人员薪酬自董事会审议
通过之日生效，董事和监事薪酬须提交股东大会审议通过方可生效。

沈阳远大智能工业集团股份有限公司董事会
2018年4月18日。

2018年薪酬调整方案一、 目的：1.1为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实 现员工的有效激励； 1.2使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工 双向共赢；二、 适用范围本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。

三、 薪酬调整说明3.1本次薪酬体系调整结合 2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层3.2各系统包含部门： 3.2.1项目部系统：项目部3.2.2项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员） 含工长、施工员）3.2.3决策层：总经理、副总经理3.2.4后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定） 3.3项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 3.4后勤支持系统薪酬结构改为年薪制；3.5决策层的奖金提取方式由每月额外计提 20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额） ， 2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》；3.6取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额） 、后勤支持系统采用年终奖3种方式；3.7本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。

3.8本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过 研究和测算对现行工资结构进行相应调整。

各系统薪酬组成 月固定工资不考核，次月发放；绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放； 各岗位工资、奖金组合一览表、采购部、工程部（不四、4.1 4.25.1项目部薪酬调整涉及岗位包括：项目经理、各专业工长（绿化、土建、安装）、造价员（根据具体项目情况考虑是否专门设置）、资料员、项目库管员。

XX国际发展有限公司2018年度薪酬调整方案
第一章国内部分
一、国内职能部门员工
为进一步完善薪酬管理体系，根据集团公司《XX集团建筑主业薪酬管理暂行办法》，结合国际公司实际，经研究决定对《XX集团国际事业本部薪酬管理暂行办法》中的部分内容做如下调整：（一）将第二章薪酬结构及标准中第三条综合补贴中的交通补贴标准调整为400元/月，配置专车及享受车贴的人员不享受。

（二）岗位工资标准一览表：
（三）应届毕业生见习期期限和见习期薪酬标准调整如下：
其他岗位按照2011年9月30日下发的《XX集团国际事业本部薪酬管理暂行办法》规定执行。

二、国内项目组
（一）薪资标准
1、岗位工资
2、综合补贴
（1）工龄补贴：10元/年/月。

按本企业工龄（虚年）计算。

毕业工作后又取得全日制学历从新入职的，前后工龄累计计算。

（2）午餐补贴：300元/月。

（3）通讯补贴：。

公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

公务员、事业单位、教师都是传说中的金饭碗，是求职的首选。

以下是小编为您整理的2018全国公务员、事业单位、教师涨工资方案，希望对您有帮助。

人社部副部长胡晓义表示，国务院已经下发了调整公务员基本工资、事业单位人员基本工资、机关事业单位离退休人员费的三个方案。

具体来看，本次机关事业单位人员基本工资普涨，重点是向基层倾斜。

像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是由630元提至1320元;事业单位中最低级别的工人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。

中小学教师、医院护士的基本工资标准提高10%。

此外，不同级别的机关事业单位人员的退休费也都有提高。

历年公务员工资调整1985年6月由以级别定工资的职务等级工资制，转到以职务工资为主要内容的结构工资制。

结构工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分;1989年国务院决定给国家机关和事业单位工作人员普调一级工资，并在此基础上重点解决专业技术人员工资中的一些突出矛盾;1993年10月1日《国家公务员暂行条例》正式实施，国家干部变为公务员，按不同职能，将机关工作人员工资分为四个部分：职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资。

其中，以职务工资和级别工资为主体;1997年7月1日经国务院批准，机关行政人员基础工资标准由原每人每月90元提高到110元。

机关新录用人员的试用工资相应提高：大学本科生由每月70元提高到225元;硕士生由每月97元提高到260元;博士生由每月105元提高到290元;1999年7月基础工资标准由每人每月110元提高到180元，级别工资标准由10级至1级每月55元至470元，提高到85元至720元;2001年1月每人每月180元的基础工资提高到230元;15级至1级每人每月85元至720元的级别工资，提高到115元至1166元;2001年10月原来50元至480元的职务工资标准提高到100元至850元;2003年7月职务工资由100元至850元提高到130元至1150元;2006年实行职级工资制，职务工资和级别工资列入基本工资，工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金;2015年10月1日《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》实施，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元。

2018年国家公务员事业单位工资调整2018年国家公务员考试公告暂未公布，根据历年国家公务员考试安排，2018国家公务员考试预计也会在2017年10月份启动，备考之事必须提上日程。

为帮助广大考生快速了解国考、顺利备考，湖南华图教育对历年国考信息进行分析汇总，并且会第一时间发布2018国家公务员考试相关信息，为广大考生的国考之路保驾护航!人社部副部长胡晓义表示，国务院已经下发了调整公务员基本工资、事业单位人员基本工资、机关事业单位离退休人员费的三个方案。

具体来看，本次机关事业单位人员基本工资普涨，重点是向基层倾斜。

像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是由630元提至1320元;事业单位中最低级别的工人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。

中小学教师、医院护士的基本工资标准提高10%。

此外，不同级别的机关事业单位人员的退休费也都有提高。

取消中、小学教师职称工资目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制，特别是高级。

达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半，而且严重影响退休待遇。

办好学校，要靠90%以上教师。

以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。

因为教师也是人，也存在心理失衡问题。

在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。

因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

2018年公务员、事业单位、教师工资将有较大的改动!公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

公务员、事业单位、教师都是传说中的金饭碗，是求职的首选。

以下是小编为您整理的2018全国公务员、事业单位、教师涨工资方案，希望对您有帮助。

人社部副部长胡晓义表示，国务院已经下发了调整公务员基本工资、事业单位人员基本工资、机关事业单位离退休人员费的三个方案。

具体来看，本次机关事业单位人员基本工资普涨，重点是向基层倾斜。

像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是由630元提至1320元;事业单位中最低级别的工人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。

中小学教师、医院护士的基本工资标准提高10%。

此外，不同级别的机关事业单位人员的退休费也都有提高。

经国务院批准，机关行政人员基础工资标准由原每人每月90元提高到110元。

机关新录用人员的试用工资相应提高：大学本科生由每月70元提高到225元;硕士生由每月97元提高到260元;博士生由每月105元提高到290元;1999年7月基础工资标准由每人每月110元提高到180元，级别工资标准由10级至1级每月55元至470元，提高到85元至720元;2001年1月每人每月180元的基础工资提高到230元;15级至1级每人每月85元至720元的级别工资，提高到115元至1166元;2001年10月原来50元至480元的职务工资标准提高到100元至850元;2003年7月职务工资由100元至850元提高到130元至1150元;2006年实行职级工资制，职务工资和级别工资列入基本工资，工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金;2015年10月1日《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》实施，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元。

2018年度薪酬调整方案草案一、工作目标与依据（一）薪酬方案设定的目标1、建立科学的分配机制；①以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配；②建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力；①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报；②以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟；③保障团队稳定，促进组织的良性发展；设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。

（二）方案调整依据1、参考依据以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据；2、重点调薪根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定；对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定二、薪酬调整的原则价值导向原则逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。

形成以价值创造为依据的分配办法。

将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。

三、调整思路（一）总量控制1、人力资源成本分析根据历史数据，测算两个关键比例：①人力资源成本占总成本的比例；②人力资源成本占总产值和总利润的比例。

通过历史数据及变化趋势，结合2018年度经营目标（产值目标与利润目标），测算2018年度人力资源成本总额，控制全年成本在目标范围内；2、岗位配比与投入产出分析①分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析2017年度投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；②对各部门明确投入产出考核办法，测算投入并制定产出目标，促进各部门人力资源合理配置。

（二）客户导向“实现客户价值、确保客户满意、和获得客户回报”，是服务客户的重要形式，根据各参与者贡献的大小，进行适当的分配。

即销售、售前支持、实施及售后均根据该客户（该订单）的收益按比例进行分配。

2018年济南品誉薪酬机制2017年已经结束,公司达成1868万,超额达到1800万的年度目标，比2016年的1275万增长了593万.增长率47%。

济南品誉2018年目标2200万,按照季度分解为一季度360万,二季度500万,三季度600万,四季度740万,达成年度目标责任总监及年度业绩120万以上的个人奖励欧洲多国游，220万以上的个人奖励美国游（如果人少不想去美国，也可以去欧洲多国游的同时再奖励8000元旅游基金）,全员省外境内游一次，前半年达成目标奖励责任总监及业绩50万以上的个人7月份港澳游，其他全员省内游一次。

(为了鼓励大家多出去开阔眼界，旅游奖励的业绩核算都按照100业绩核算，但个人的奖励中出单数的底线是半年不低于3单，年度不低于8单)各岗位薪酬:副总经理薪酬单独制定。

1,资深总监,底薪每月比责任总监高2000元，资深总监应该比高级总监和责任总监承担更大责任，负责自己部门之外的更多工作，如果资深总监所带部门不能进入公司前三名，第二年降为高级总监，如果得到年度团队业绩冠军，并且业绩超过400万，晋升为副总经理。

2,高级总监,底薪每月比责任总监高1000元，高级总监应该比责任总监承担更大责任，负责自己部门之外的更多工作，如果高级总监所带部门不能进入公司前5名，第二年降为责任总监。

几位高级总监部门达到300万以上的第一名，晋升资深总监。

责任总监达到200万以上的第一名，晋升高级总监。

责任总监部门业绩倒数第一名并且业绩低于100万时，部门解散，该责任总监降为独立经理。

(晋升和降级的业绩核算都按照100业绩核算，自驾裸车资深总监不低于30万，高级总监不低于27.5万，春节前购买奔驰E级和C 级轿车，宝马5系和3系轿车，奥迪A6和A4轿车的，公司可以无息借款责任总监3万，高级总监4万，资深总监5万用于购车，该借款在2018年12月31日之前还清)3,责任总监,部门业绩低于10万时底薪3000元,无奖金。

2018年度薪酬调整方案草案一、工作目标与依据（一）薪酬方案设定的目标1、建立科学的分配机制；①以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配；②建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力；①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报；②以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟；③保障团队稳定，促进组织的良性发展；设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。

（二）方案调整依据1、参考依据以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据；2、重点调薪根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定；对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定二、薪酬调整的原则价值导向原则逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。

形成以价值创造为依据的分配办法。

将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。

三、调整思路（一）总量控制1、人力资源成本分析根据历史数据，测算两个关键比例：①人力资源成本占总成本的比例；②人力资源成本占总产值和总利润的比例。

通过历史数据及变化趋势，结合2018年度经营目标（产值目标与利润目标），测算2018年度人力资源成本总额，控制全年成本在目标范围内；2、岗位配比与投入产出分析①分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析2017年度投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；⑤职能基薪+绩效（四）形成比较优势1、工资指导线制度参考社会平均薪酬和市场薪酬范围，对各主要岗位设定工资指导线，尤其保障低收入群体的基本收入。

以确保团队稳定和组织的良性发展。

2、引导减员增效通过总量控制和投入产出目标设置，引导各部门进行人力资源优化，以实现减员增效。

【2018教师工资上调最新政策：山区教师薪资上调35%】2018富士康薪资调整教师工资改革最新消息、教师工资一直是在职教师以及参加教师招聘考试考生关注的焦点，大范文网准备了一下信息，供教师们参考。

关于教师基本保障的工资问题，人社部的副部长胡晓义给出答案：目前国务院已经下发了调整事业单位人员基本工资、公务员基本工资、机关事业单位离退休人员费三个方案。

详细看来，本次机关事业单位人员基本工资普遍増涨，重点是向基层倾斜。

事业单位中最低级别的工人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元；像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准提至1320元。

医院护士、中小学教师的基本工资标准提升10个点。

此外，不同级别机关事业单位人员的退休费也都有明显提高。

据全国人大代表、湖北省人大副主任、华中师范大学教授周洪宇透露，他向两会提交了对“建立独立的教育公务员制度”的议案，建议将教师纳入公务员的体系。

（这对教师们来说绝对是一大福利）教师工资套改标准表一是优化教师工资结构建议将70%的绩效工资与与岗位工资合并，职称脱钩，作为基础性工资;将取消扣除30%的绩效工资的做法，并且把这部分的金额独立设为“绩效奖励金”，可以在有条件的地方增加“绩效奖励金”预算，奖励那些奋战在一线讲坛上的教师，劳者多得。

二是建议增加教师教龄补贴3-10元的教龄补贴将使老教师寒心。

切实要落实在《计划》中“对在乡村学校那些长期从教的教师予以表彰”和“鼓励”。

(表彰可以从简,鼓励应该来点实际性的吧)三是“国标”工资（包括岗位工资、10%工资和薪级工资）继续由中央统筹。

我们建议各项绩效奖励、补贴金由市（地级市）一级或更高级的教育主管部门来统筹，确保同一地区（地级市）之内统一等量，有利于实现教育资源的教育公平和配置优化。

教师的收入由以下组成1、基本底薪:教师基本的工资按照教师资格定小学教师:3000元,初中教师3500元，高中教师4200元，大专教师4800元，大学教师5500元。