绩效面谈指导书目录一、绩效面谈前期的准备工作二、绩效面谈实施步骤三、绩效面谈记录本四、绩效面谈中常见的错误五、绩效面谈的九个准则六、绩效面谈中的“如果……，怎么办？”绩效面谈是绩效管理的改进环节，是上司和下属一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。
它与平时的辅导不同，平时的辅导主要关注下属日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。
通过绩效面谈，上下级对目标方向进一步明确，对下属的不足给予建设性的建议，并帮助下属制定改进计划。
一、绩效面谈前期的准备工作序号准备事项准备事项内容Ｙ／Ｎ1下属工作内容的掌握－工作职位说明书－工作计划目标－干部年度考评相关评估标准2下属绩效表现的确实掌握－绩效评估表－您对下属在职务上的绩效要求是什么？－他在各工作要项上的表现如何？哪些需要讨论？－有无其它值得讨论的事情？3计划面谈内容－你要如何告诉他工作表现是好是坏？－你是否确定工作绩效目标？－你是否已确定下次工作绩效目标？－你及下属要如何实现理想的改善目标？其步骤与达成期限？－你是否已拟定面谈要点？－你要如何安排面谈的顺序？－对可能谈及的所有陈述，你是否已准备好充分的事实、成果衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点？－新绩效目标与旧目标之间的关联如何？－所有新订目标中是均为下属所欣然接受？－你准备如何激励士气并取得承诺？4面谈通知－时间、地点－预计面谈时间长度－准备事项二、绩效面谈实施步骤面谈步骤主角任务与重点要项Ｙ／Ｎ暖场上司－建立信赖的气氛，并使下属放轻松－慰劳并感谢下属的辛劳进入主题上司－告知面谈目的告知考核结果上司－说明评估的结果并由优点开始谈起－表现不佳处－肯定下属的努力与进步请下属发表意见下属－用开放的心胸专心倾听，不要任意打断－鼓励下属多发言，多使用开放式问题－多给予肯定与赞美，并引导自我反省讨论沟通共同参与－讨论评估结果与员工自我评价的差异－偏差行为纠正与辅导订定下订定下年度工作年度工作年度工作目标目标共同参与－2016年改进项目确认确认面谈内容面谈内容共同参与－确认讨论的结论结束面谈上司－对差异点处理方式与下次面谈时间确认－感谢参与－对下属高期待的激励整理整理面谈记录面谈记录上司－检讨面谈得失－补充说明事项－上司与下属签名三、绩效面谈记录本绩效面谈记录本四、绩效面谈中常见的错误序号常见错误错误内容错误1缺乏倾听和理解当你不注意听，不向对方证明你在尽力理解他的话，却告诉他你的确明白了的时候，对方就会停止交谈，抵制或不同意你说的话。
绩效面谈指引手册2019年3月绩效面谈与改进是指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。
面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。
一、绩效面谈目的1、使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性；2、使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力；3、帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效；4、明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化；5、拓展上下沟通的渠道，并使个人目标与组织目标达成一致。
二、绩效面谈原则谁考核谁面谈。
绩效考核的主要考评人是直接上级，一般由直接上级对被考核员工进行绩效结果反馈与确认。
1、“放眼未来”原则坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望，坚信每位员工都愿意改进，都有能力达成他想要的目标。
因此，沟通时，要避免算旧账，避免无关话题和情绪化话题，要着眼于未来，让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标。
2、“坦诚”沟通原则面谈不是演讲，不是说教，而是沟通。
因此，为使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛，避免紧张；同时，说话不要绕弯子，要对事而不对人。
3、“全身心地倾听并鼓励员工多说多谈”原则如果面谈者不给下属发言的机会，将沟通变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。
因此，应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？”4、“汉堡包”原则先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。
不要只看到问题，甚至鸡蛋里挑骨头，而忽略员工身上的值得肯定的地方。
要坚信每个员工身上都有惰性和依赖性，也都有上进心和责任感。
5、“客观具体”原则即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：关键任务和计划的达成情况、数据提报错误次数、本月迟到早退次数、客户投诉、退换货比例等等尽可能量化、具体。
