企业人力资源管理师(三级)第5章 薪酬管理

第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵二、薪酬的实质（P210）薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

广义：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

三、影响员工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标1、竞争力；2、贡献；3、激励；4、共同体（二）企业薪酬管理的基本原则1、竞争力原则；2、公正性原则；3、激励性原则；4、控制性原则案例：薪酬制度所依据的基本原则某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。

（三）企业薪酬管理的内容1、工资总额管理=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2、薪酬水平控制3、薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作（1）市场调查；（2）薪酬激励计划；（3）满意度调查；（4）薪酬调整案例：制定有利于激励员工的薪酬制度某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。

目前有员工500余人，在全国有21个办事处。

随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。

经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。

员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度?五、企业薪酬制度设计的基本要求（1）三大职能：保障、激励、调节；（2）三种形态：潜在、流动、凝固；（3）岗位差别：技能、责任、强度和条件；（4）劳动力市场的决定机制；（5）薪资水平、工资关系；（6）薪酬结构、人工成本；（7）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升六、衡量薪酬制度的三项标准（1）员工的认同度；（2）员工的感知度；（3）员工的满意度能力要求：第一单元制定企业薪酬制度的基本依据第二单元薪酬管理制度的制定程序学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法知识要求:一、最低工资二、最长工作时间（8、40）（1）150%（2）200%（3）300%能力要求：一、单项工资管理制度制定的基本程序1、名称；2、作用对象、范围；3、工资支付与计算标准；4、工作内容：支付原则、等级划分二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序（案例）1、确定奖金总额；2、确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法案例：某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招聘不到符合公司要求的销售人员。

对此，你有什么好的建议?如果准备重新调整该公司的薪酬制度，你认为需要做好哪些前期工作?第三单元工资奖金制度的调整知识要求工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整；2、生活指数调整；3、工龄工资调整；4、特殊调整。

能力要求：1、入级；2、确定工资、奖金；3、等级降低，一般保持原有工资水平；4、等级未降，但薪酬水平降低，则分析与调整；5、整理测算中出现的问题，供参考与完善案例：部门奖金分配方案的设计（备注）某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人。

年底奖金总额为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。

案例：年终奖金的分配方案(备注）某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。

往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。

请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。

第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环节等方面所进行的测量、评定。

一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点1、“事”、“物”——“人”；2、各类岗位的相对价值进行衡量；3、同类不同层级岗位的相对价值衡量评比（二）工作岗位评价的原则1、评价岗位，而不是员工；2、员工参与；3、结果公开（三）工作岗位评价的基本功能1、薪酬管理内部公平性的依据；2、定量测评；3、横向比较；4、岗位归级列等的基础二、工作岗位评价的信息来源1、直接信息来源；2、间接信息来源三、岗位评价与薪酬等级的关系能力要求工作岗位评价的主要步骤：1、分类；2、收集信息；3、评价小组及人员；4、总体计划；具体的行动方案、细则；5、要素及指标，清单、指标说明；6、指标体系、标准、调查问卷、量表；7、标杆岗位；8、落实、实施；9、岗位评价报告书10、总结第二单元工作岗位评价指标与标准知识要求：一、工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则四、测评误差的分类（一）登记误差（二）代表性误差1、随机误差；2、系统误差（偏差）能力要求：以下主要侧重在了解和理解一、工作岗位评价指标的分级标准了解即可表5-15-23质量责任指标分级标准表二、工作岗位评价指标的计分标准制定了解即可（一）单一指标计分标准的制定1、自然数法2、系数法表5-24岗位知识技能要求指标量化标准表2、系数法（1）函数法；（2）常数法（二）多种要素综合计分标准的制定1、简单相加法；2、系数相加法；3、连乘积法；4、百分比系数法三、评价指标权重标准的制定其具体步骤是：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（a i j）进行推断，如：指标E11的最高权数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2；依次类推，求出指标E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。

第二步，将各等级的相对权数（A j）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（W i）。

其计算公式为：例如，指标E11的权数：W1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86指标E12的权数：W2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.96指标E13的权数：W3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88指标E14的权数：W4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60指标E15的权数：W5=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82第三步，用各测定指标分值（绝对权数P i）乘以各自概率权数（X i），即可求出要素总分：四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。

事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是：R-平衡系数五、岗位测评信度和效度检查第三单元工作岗位评价方法与应用能力要求（重点要求）一、排列法（一）简单排列法；（二）选择排列法；（三）成对比较法二、分类法；三、要素比较法；四、评分法一、排列法（一）简单排列法1、组织与准备；2、了解情况，收集数据；3、确定评判标准；4、汇总结果，序号和（二）选择排列法（三）成对比较法二、分类法特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。

对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。

其步骤：1、组成评定小组，收集资料；2、分类；3、分层；4、规定各岗位的工作内容、责任和权限；5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求；6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

三、要素比较法按要素对岗位进行分析和排序。

步骤1、选出主要岗位（15-20）2、选定各岗位共有的影响因素：（1）智力因素；（2）技能；（3）责任；（4）身体条件；（5）劳动环境条件3、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

4、按五种影响因素对工资总额进行分解5、未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级。

四、评分法又称点数法。

选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。

步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素；2、确定各类工作岗位评价的具体项目；3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）；4、合并评价项目，且分别给定权数；5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别优点：准确性高；缺点：工作量大；主观性（项目选定、权数给定）适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位第三节人工成本核算知识要求：一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

（二）人工成本的构成1、从业人员劳动报酬；2、社会保险费；3、住房费用；4、福利费用；5、教育经费；6、劳动保护费用；7、其他人工成本：工会、招聘费用、解聘费用等。

知识要求：二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力影响企业支付能力的因素1、实物劳动生产率；2、销货劳动生产率；3、人工成本比率；4、劳动分配率；5、附加价值劳动生产率；6、单位制品费用；7、损益分歧点。

（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标1、企业从业人员年平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5、企业利润总额；6、企业成本（费用）总额；7、企业人工成本总额。