人力资源规划新PPT课件

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人力资源五年规划PPT课件

选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊创办各类企业宣传栏文化标志产品制作，如文化衫/小礼品定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标与战略
人力资源发展目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人力资源管理体系、建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励，实行员工关系管理，实现人力资源向人力资本的有效转化，有力推动集团向创新型企业发展。
学历层次硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上本科大专高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人高层技术人员中基层技术人员其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布与宣传 3.现场招聘及初试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估

人力资源工作计划PPT

提供广阔的发展空间。
激励措施
03
采取相应的激励措施，如薪资提升、职位晋升、荣誉证书等，
鼓励员工不断学习和进步。
05 绩效管理与激励机制完善
CHAPTER
绩效管理现状及问题分析
1 2
考核标准不明确
现有考核标准过于笼统，缺乏具体、量化的指标。
考核周期不合理
考核周期过长，无法及时反馈员工绩效。
3
考核结果运用不足
培训与发展
成功招聘并选拔了适应企业需求的优秀人才，实现了人才队伍的快速扩充。
实施了全面、系统的员工培训计划，提高了员工的专业技能和综合素质。
薪酬福利
绩效管理
优化了薪酬福利体系，提升了员工的满意度和忠诚度，降低了人才流失率。
完善了绩效管理体系，实现了对员工绩效的客观、公正评价，激发了员工的工作积极性。
考核结果未与员工晋升、薪酬等挂钩，缺乏激励作用。
绩效指标体系优化建议
制定具体、量化指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标。
缩短考核周期
将年度考核改为季度或月度考核，以便及时反馈员工绩效。
多维度考核
引入360度评价法，从上级、同事、下属等多个角度对员工进行评价。
激励机制设计及实施措施
。
薪酬福利
评估公司薪酬福利体系的市场竞争力和内部公平性，分析员工满意度。
培训与发展
分析公司员工培训与发展计划实施情况，评估培训效果与员工发展满意度。
劳动关系与企业文化
评估公司劳动关系和谐度，分析企业文化建设及员工认同感
。
03 人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展战略对人力资源需求的影响
物质激励

人力资源部工作计划PPT

04 薪酬福利管理
薪酬体系优化与调整
市场薪酬调研
定期开展市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，为薪酬体系调整提供参考。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需求，适时调整薪酬结构，确保薪酬体系与市场接轨。
薪酬等级划分
明确薪酬等级划分标准，确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配。
福利政策制定与实施
法定福利保障
长期激励
02
03
非物质激励
推行员工持股计划、股票期权等长期激励机制，吸引和留住核心人才。
关注员工个人成长和职业发展，提供培训、晋升机会等非物质激励。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供定期体检、心理健康辅导等支持。
团队建设
组织定期的团队建设活动，增进团队凝聚力，提高员工满意度。
人才需求分析与预测
业务需求梳理
梳理公司业务需求，明确各岗位的人才需求。
人才市场调研
开展人才市场调研，了解行业内外的人才供给情况。
需求预测与规划
结合业务需求和人才市场调研结果，进行人才需求预测与规划。
招聘策略制定与实施
招聘渠道选择
01
根据人才需求预测与规划，选择合适的招聘渠道。
招聘计划制定
02
构建和谐劳动关系，关注员工心理健康，提高员工满意度和忠诚度。
人力资源部工作计划概述
优化招聘策略，加大人才储备力度，提高企业竞争力。
调整薪酬福利结构，激发员工工作积极性，提高企业绩效。
制定详细的人力资源规划，确保企业人力资源需求得到满足。
完善培训体系，提升员工综合素质，降低人才流失率。
针对调查结果，分析员工需求和企业存在的问题，制定改进措施。

2024人力规划ppt全新(2024)

及时反馈与辅导
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效。
20
06
人力资源规划实施与监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、各岗位的人力资源需求变化，包括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案，包括人员调配、培训提升、绩效考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市场前景，以及对人力资源的特殊要求。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈，不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29

人力资源战略与规划 (PPT 89张)

战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。

3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员工招聘有着直接的关系，当预测的供给小于需求，而企业内部的供给又无法满足这种需求时，就要到外部进行招聘，招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，这其中包括招聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，如企业规模的变化、组织架构的变动以及员工绩效的表现等等。
人员标准、人员来源、起点待遇等
任职条件、职务轮换、范围及时间
拟定标准、广告宣传、考试、录用
略
招聘、选拨费用：XX万元按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利
人员使用计划
人员接替与提升计划
选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置
略
职务变化引起的工资变化
教育培训计划

2．与绩效管理的关系。人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过对员工工作业绩以及态度能力的评价，企业可以对员工的状况做出判断，如果员工不符合职位的要求，就要进行相应的调整，这样造成的职位空缺就形成了需求预测的一个来源；同时，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，这也是内部供给预测的一个重要方面。

第一章人力资源规划(共54张PPT)

较好效果的岗位设计方法。首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求
21
第一单元企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是

优秀的人力资源部工作计划PPT

02
招聘与配置计划
招聘需求分析
岗位需求分析
明确企业发展战略，分析业务部门的用人需求，确定需招聘的岗位和人数。
技能要求分析
针对每个岗位，详细分析所需的技能、经验和素质要求，为招聘提供明确标准。
人才市场趋势分析
了解行业人才市场供求状况，为企业制定招聘策略提供参考。
招聘渠道与策略选择
校园招聘
针对应届毕业生，通过校园招聘活动、宣讲会等方式，吸引优秀年轻人才。
营造积极的工作氛围
关注员工心理健康，组织丰富多彩的团队活动，打造轻松愉快的工作环境。
树立企业形象与品牌
通过公益活动、社会责任担当等方式，提升企业的社会形象和品牌价值，激发员工的自豪感。
员工福利与关怀
完善的薪酬福利体系
01
制定公平、激励性的薪酬福利制度，包括基本工资、奖金、社
保、公积金等，确保员工得到应有的回报。
人才梯队建设
通过选拔、培养等方式，建立企业的人才梯队，为企业的长期发展提供有力支持。
员工培训与提升
定期开展员工培训和提升课程，提高员工的专业素质和综合能力，增强企业整体竞争力。
优化人员结构
根据业务发展需要和市场变化，适时调整人员结构，实现人力资源的高效配置。
03
培训与发展计划
培训需求分析
提高工作效率：通过合理安排工作时间和资源，工作计划有助于提高人力资源部的工作效率。
实现工作目标：工作计划将长远目标分解为可执行的短期任务，有助于人力资源部逐步实现工作目标。
应对变化：面对企业内外部环境的变化，优秀的工作计划能够灵活调整，确保人力资源部始终适应企业发展需求。
综上所述，制定和执行一份优秀的人力资源部工作计划，对于企业的长远发展具有重要意义。

人力资源规划方案(PPT 91页)

2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。
建立人力资源库的意义在于：
– 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 – 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。
2.51策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资源规划四个核心目标，依次如下：
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物；
核心人力资源能力需求分析人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。

人力资源规划方案(PPT16)

人力资源规划方案(ppt16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展计划
分析现有人力资源策略与企业战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略的支持作用
提出改进和完善人力资源策略的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合理性和效率
评估各部门和岗位的人员配置情况
了解员工对组织结构和人员配置的满意度
提出优化组织结构和人员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展，为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。

人力资源管理ppt课件(完整版)

01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使员工获得与工作相关的知识和技能，提高员工的工作绩效和职业发展潜力。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个人素质和能力，增强企业核心竞争力。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。

人力资源六大模块详解ppt课件

招聘管理员和培训中心主任定期查看人力资源规划的执
行情况
每月5日前通知各部门确认下两个月人力资源规
划
C-11-01-002
完整版课件
招聘管理员和培训中心主任负责收集和汇总反
馈信息
是否在规定期限否内收到反馈信息
是人力资源部经理对申请进行初步审核，并在申请部门间
协调
否是否批准申请
草案供讨论用
人力资源部经理编制公司人力资源
规划
人力资源部经理进行必要的部门间协调直至达
成一致
人力资源规划初稿(人员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经理审批
是
是否通过
否
人力资源规划文件
下发人力资源规划文件
预算的培训需求编制流程计划流程
工资调整流程
人力资源规划的执行流程
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员开具内部调动
通知单
人力资源部经理签批内部调动
通知单
劳动用工管理员下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
劳动用工管理员办理调动手续
薪资管理员根据薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管审批员工调资表
否是否同意
是员工调资表
薪资管理员调整社保信息
完整版课件
7
6、员工关系－实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

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岗位分析信息的主要来源
书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；
任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；
同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；
直接观察——到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息
岗位分析的程序
准备阶段
初步了解调查方案员工支持组织学习
工作分析的常见术语
工作或称职务：由一个或一组主要职责相似的职位组成。一项工作可以只有一个职位，也可以有多个职位。如营销工作可能会有许多从事不同营销工作的人。
职业：不同组织中不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。如教师，工程师等。
工作族：工作类型，两个及以上工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作。
产量定额标准
岗位规范的结构模式
管理岗位知识能力规范管理岗位能力规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范
岗位规范与岗位说明书
内容的差别主题的差别结构的差别
工作说明书概念
工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、任务、权限、关系、劳动条件、环境、任职资格等事项所作的统一规定。
岗位的概念
每一个岗位有一个相对价值组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相
对价值的重要体现之一为了理解岗位的相对价值，我们需要对
岗位进行了解。这个过程就是岗位分析。
什么是岗位分析
岗位分析是通过岗位调查收集岗位信息，对一个岗位进行充分的理解和归档，以便于对这个岗位应该做什么工作有正确的了解，对它的价值作出判断。
工作分析的常见术语
职责：为实现一定的组织职能或工作目标而承担的一项或多项任务组成的活动，如工作满意度调查是人事经理的一项职责，打字员的职责包括打字、校对、简单维修等任务。
职位：又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。职位与员工个体一一匹配，职位数量等于员工数量。以事为中心，强调人所担任的岗位，而非该岗位的任职者。
怎样获得岗位信息
调查表座谈法现场观察
岗位分析的内容
性质任务职责权限岗位关第劳动条件资格条件
岗位是做什么的？该岗位要承担什么职责？拥有什么权利？该岗位在组织中处理何层次劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？该岗位对任职者能力及知识的有何要求
岗位分析的作用
人事决策（晋升，降级，解聘）按劳付酬寻找适合岗位要求的人解决员工的适岗率（培训依据）优化岗位设计，提高劳动效率
调查阶段
问卷调查访谈法直接观察法
总结分析
岗位说明书岗位规范
主要程序
充分准备
实施调查
分析产出结果
岗位分析的程序
岗位的内涵
岗位的名称岗位的任务岗位的职责岗位的相互关系工作强度工作条件及环境
关于岗位
任职条件
知识水平工作经历能力要求身体素质
关于任职者
责任范围独立负
责/ 与人合作/ 协助
独立或
与人合作
2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单
及其他规定的服务文档
独立
衡量标准数量、质量、时间、满意度等
工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例
工作量满意度
干活就得有考核
知识与能力描述
人力资源规划书掌握人力资源费用的预算及控制
课程目录
工作岗位分析劳动定额定员管理人力资源规划
本章思维导图
工作岗位分析
工作岗位分析的概念岗位分析的作用岗位分析的信息来源分析结果产出岗位分析的程序
岗位的概念
一个组织结构的基本单位。它属于组织，而不属于岗位任职者。以职责为导向动态的，而又是相对稳定的。
职务：上什工程么师岗干什么活
技术中心
职位名称：
职位说明书定义技服工程哪师些内容？
职责范围和工作结果
工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果
1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设
备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。
岗位分析的常见术语
工作要素：工作中的不能分解的最小动作单位。
如运行李包括将行李搬到行李车上，推车到指定地点，搬下行李，放到指定地方4个工作要素。
工作任务：在一定时间内，为达到某一目的而进行的一系列活动，可以由一个或多个工作要素构成。
如给瓶子贴标签只有一个工作要素，而上述搬行李有4 个。
1、职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心
工作说明书的分类
岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书
工作说明书的内容
基本资料岗位的职责岗位关系工作内容与要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评
所在本部:
职位序列
技术
系统集成本部
二级部门:
性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境
、资格条件
岗位研究
1Leabharlann 23岗位调查岗位分析岗位评价
岗位调查的信息内容
关于岗位:比如：岗位名称是什么，岗位的基本任务、使用的设备、此任务的目的，工作条件如何；
关于任职者:包括任职者的知识、技能、受教育的程度、体力状况、智力状况、适应性等。
岗位分析的产出
岗位规范工作说明书职务晋升图
岗位规范的概念
对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定
岗位规范的主要内容
岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范
任职资格
时知间识规水则平组工织作规经则验岗协行文专心胜位作为化业理任规规规编岗时程技品能则则则制位间度能质力定人定员员额标标标准准准
授课老师简介
有问题，可直接联系刘老师刘老师愿与各培训中心建立合作关系刘老师培训模块包括不限于：
人力资源管理师、助理人力资源管理师辅导针对性极强的课程总复习（管理师，助师级）员工礼仪、时间管理、沟通技能、商务谈判等
教学目标
掌握人力资源管理的基本功掌握人力资源规划的概念、内涵及内容重点掌握人力资源制度规划学会在企业内外部环境分析的情况起草