人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第五章、第六章

企业人力资源管理师（三级）课后习题第五章薪酬管理1、简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则。

答：(一）企业薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬.（二）影响薪酬水平的因素：1影响员工个人薪酬水平的因素：①职务或岗位②年龄与工龄③劳动绩效④综合素质与技能⑤工作条件2影响企业整体薪酬水平的因素：①企业的薪酬策略②企业工资支付能力③工会的力量④产品的需求弹性⑤地区和行业工资水平⑥劳动力市场供求状况⑦生活费用与物价水平（三）薪酬管理的目标：1保障薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引并留住优秀人才2对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到应有的回报3合理控制企业人工成本,提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工的长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业的共同发展（四）薪酬管理的内容：1企业薪酬制度设计与完善:①企业薪酬制度设计：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等②完善企业薪酬制度设计：薪酬结构完善、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计2薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,还包括①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析报告②制订年度薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整（五）薪酬管理的基本原则:1对外具有竞争力原则2对内具有公平性原则3对员工具有激励性原则4对成本具有控制性原则2、简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容.答：(一)薪酬体系的含义：狭义的含义是指支付薪酬基准，广义的含义是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异（二）薪酬体系设计的基本要求:1薪酬体系设计要体现薪酬的基本功能：①补充功能②激励功能③调节功能④效益功能⑤统计监督功能2薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的价值②流动劳动：现实的付出③凝固劳动：实现的价值（三）薪酬体系设计前期准备工作的具体内容：1明确企业的价值观和经营理念2明确企业总体发展的战略规划的目标和要求3掌握企业的生产经营特点和员工特点4掌握企业的财务状况5明确掌握企业劳动力供给与需求关系6明确掌握竞争对手的人工成本状况3、简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。

企业人力资源管理师（三级）课后习题第六章劳动关系管理1、简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容。

答：（一）职工代表大会制度性质：职工代表大会是由企业职工经过选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

国有企业或其他形式的公有制企业中实行职工代表大会制度，非国有企业或其他形式的非公有制企业实行民主协商制度。

职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度。

（二）职工代表大会制度特点：1职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所组成，表现为职工意志对企业意志影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现2职工民主管理是一种劳动管理关系中的纵向协调3职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式4职工民主管理是在劳动运行中的自行协调和事前协调，防止劳动争议。

（三）平等协商制度内容：1民主对话2民主质询3民主咨询（四）信息沟通制度内容：1纵向沟通：①下向沟通②上向沟通2横向沟通3建立标准信息载体：①建立标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报④例会制度2、简述员工满意度调查的内容和目的，企业员工满意度调查的基本程序。

答：（一）内容：1薪酬2工作3晋升4管理5环境(二）目的：1诊断公司潜在的问题2找出本阶段出现的主要问题的原因3评估组织变化和企业政策对员工的影响4促进企业与员工之间的沟通和交流5增强企业凝聚力(三）基本程序：1确定调查对象2确定满意度调查指向3确定调查方法：（1）访谈法（2）问卷调查法：①目标型调查法（选择法、正误法、序数表示法）②描述型调查法4确定调查组织5调查结果分析6结果反馈7制定措施落实，实施方案跟踪3、简述进行企业内部信息沟通制度系统设计的内容，员工沟通的程序，降低沟通障碍和减少干扰的方法。

答：（一）企业内部信息沟通制度系统设计的内容：1信息需求分析2信息的收集与处理：①信息收集②检查核对③信息加工④传输3信息提供（二）员工沟通的程序：1形成概念2选择与确定信息传输的语言、方法和时机3信息传输4信息接收5信息说明、解释6信息利用7反馈（三）降低沟通障碍和减少干扰的方法：1树立主动沟通的意识2创造有利的沟通环境3信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通3注意选择沟通语言4、简述劳动标准的含义和构成，工作时间与延长工作时间的概念、种类和内容。

全国人力资源管理师统考培训宝典之二: 人力资源管理师（三级）教材重点问题梳理指南答案模拟试题人力资源管理师（三级）教材重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划)、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划)。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格.8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位)评价的基础。

工作岗位分析信息来源:①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等) ②任职者报告（访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式:管理岗位｛知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）｝；生产岗位｛技术业务能力规范(应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。

第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。

正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。

(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。

(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。

2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。

问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。

这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。

观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。

执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。

中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。

(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。

执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。

第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系？(1)人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。

第一章人力资源与人力资源管理概述资源：从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，他泛指社会财富的源泉。

从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

人力资源：我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，通过个人努力学习而形成的。

管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

人力资源管理：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

人力资源的含义是什么？从综合的角度讲，我们认为：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量？人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量：人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系：（1）与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。

（2）一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

（3）经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

第一章人力资源规划简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

原则： 1. 任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署） 2. 分工协作原则（分工粗细合当） 3. 统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督） 4. 权责对应原则（明确责任） 5. 精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型： 1. 直线型（最简单的集权式组织结构形式） 2. 职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门） 3. 支线职能型（支线型与职能型相互作用） 4. 事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

绘制方法： 1. 框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 2. 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 3. 表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 4. 命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 5. 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方简述工作岗位分析的内容、作用和程序工作岗位分析内容 : 1. 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2. 根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3. 将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用： 1. 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2. 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3. 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5. 工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段 1. 对企业各类岗位的现状进行初步了解 2. 设计岗位调查方案 3. 做好员工的思想工作 4. 把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

人力资源管理案例第一章案例案例1-1 沃尔玛的人力资源管理【一】案例背景自1993年以来，国际零售巨头——沃尔玛一直以年均销售额增长30％的骄人业绩雄踞世界十大零售商排行榜首位，被商界誉为“一艘不沉的航空母舰”。

究其原因，除与其交易、分销、技术、市场饱和策略、房地产战略等有关之外，人力资源管理对其成功起着重要作用。

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿关于事业成功的十大法则：忠实你的事业；与同仁建立合伙关系；激励你的同仁；凡事与同仁沟通；感激同仁对公司的贡献；成功要大力庆祝，失败亦保持乐观；倾听同仁的意见；超越顾客的期望；控制成本低于竞争对手；逆流而上，放弃传统观念。

国际零售业巨头——沃尔玛，自1962年创业至今，下属分公司已遍布世界五大洲50多个国家，连锁店近4000家，拥有员工103万人。

谈及成功的秘密，已逝的山姆·沃尔顿深有感触地在自传中写道：“我们非常津津乐道于导致沃尔玛成功的所有因素——交易、分销、技术、市场饱和策略、房地产战略——但事实上，这些都不是我们取得令人难以置信的繁荣的真正秘密。

公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们员工的良好关系。

我们这些员工的关系是真正意义上的合伙关系。

这是我们公司能够不断地在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外成果的唯一原因。

”伴随着沃尔玛的全球扩张战略，20世纪90年代，沃尔玛在选拔和配置其管理人员时，根据不同的情况有选择地采取了以下四种用人政策：民族化政策，即子公司中所有重要职位均由公司所在国的本国人担任；地方化政策，即子公司中所有重要职位均由公司所在地的当地人担任；区域化政策，即在一定的区域范围内，如亚洲、欧洲等挑选由才干的能胜任的人担任公司中的重要职位；全球化政策，在全世界范围内遴选公司管理人员。

目前，基于本地员工对当地的文化、生活习惯比较了解，运作时还懂得节约成本，有利于增强企业的竞争力，所以，在人员和管理上本地化逐渐成为趋势。

以沃尔玛中国总部为例，目前总部的外籍管理人员占中国所有员工比例已下降到1％。

国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级)第三篇辅导练习有关知识和能力规定第一章人力资源规划参照答案二、简答题（1） 1.答：（2）岗位分析为企业选拔、任用合格旳员工奠定了基础。

（3）岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。

（4）岗位分析成为企业改善岗位设计、优化劳动环境旳必要条件。

岗位分析是企业制定有效旳人力资源计划, 进行人才预测旳重要前提。

岗位分析是岗位评价旳基础, 而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度旳重要环节。

因此, 可以说, 岗位分析为企业建立较为公平合理旳薪酬制度提供了前提条件。

2.答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计旳重要措施, 但两者存在明显差异。

工作扩大化是通过增长任务、扩大岗位任务构造, 使完毕任务旳形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟旳机会, 充实工作内容, 增进岗位工作任务旳完毕, 增进员工旳综合素质逐渐提高、全面发展。

3.答：（1）在工作岗位分析旳准备阶段, 重要处理如下几方面旳问题:（2）根据工作岗位分析旳总目旳、总任务, 对企业各类岗位旳现实状况进行初步理解, 掌握多种基本数据和资料。

（3） 设计岗位旳调查方案。

明确岗位调查旳目旳；确定调查旳对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查旳时间、地点和措施。

（4） 做好员工旳思想工作, 阐明该工作岗位分析旳目旳和意义, 建立友好合作关系, 使有关员工对岗位分析有良好旳心理准备。

根据工作岗位分析旳任务、程序, 分解成若干工作单元和环节, 以便逐渐完毕。

组织有关人员, 学习并掌握调查旳内容, 熟悉详细旳实行环节和调查措施。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析, 以便获得岗位调查旳经验。

（1） 4. 答:（2） 合理旳劳动定员是企业用人旳科学原则； （3） 合理旳劳动定员是企业人力资源计划旳基础； （4） 科学合理定员是企业内部各类员工调配旳重要根据； （5） 先进合理旳劳动定员有助于提高员工队伍旳素质。

企业人力资源管理师三级课后习题答案第一章人力资源规划1、人力资源规划：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、人力资源规划的内容：1,战略规划、 2,组织规划、 3,制度规划、4,人员规划、 5,费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定基础。

2）为员工的考评、晋升提供依据。

3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：1）准备阶段；2）调查阶段；3）总结分析阶段。

6、岗位规范：即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同：工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同：岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同：工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

第一章人力资源规划简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

原则：1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署） 2.分工协作原则（分工粗细合当） 3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督） 4.权责对应原则（明确责任） 5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型：1.直线型（最简单的集权式组织结构形式） 2.职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门） 3.支线职能型（支线型与职能型相互作用） 4.事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

绘制方法： 1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方简述工作岗位分析的内容、作用和程序工作岗位分析内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。