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******设计师评级制度一、助理设计师基础条件：熟练掌握图像处理软件Photoshop和矢量绘图软件Illustrator；初步掌握After effects视频制作软件，并能制作导出视屏，制作简单特效。
工作要求：能胜任助理设计师岗位工作，工作认真细致，能够对接多个部门且条理有序，对广告制作有一定的了解。
进阶要求：在公司工作满1年以上，各项工作业绩表现优秀，设计技能进步一提升，年合格作品45%，良好作品达50%，优秀作品5%。
薪酬待遇：2000（底薪1500 +500考核）+业绩奖金说明：月考核内容为工作完成情况，100分为满分，出错则扣分。
业绩奖金，按照月度完成作品情况进行三级区分（合格、良好、优秀），合格计算5分，良好计算10分，优秀计算15分。
二、初级设计师基础条件：有1-2年设计岗位工作经验，熟练掌握图像处理软件Photoshop，矢量绘图软件Illustrator，After effects视频制作软件，能制作导出视屏，制作简单特效。
独立完成过产品包装、杂志画面、标识及基础物料设计、完成画册设计等，对印刷工艺制作、制版规范有一定的了解，基本熟悉常见广告物料。
工作要求：能胜任初级设计师岗位工作，工作认真细致，能够独立完成设计作品，有一定的设计理念，能够对接印刷制作公司进行后期制作。
进阶要求：在公司工作满2年以上，工作业绩表现优秀，设计技能进步一提升，年合格作品20%，良好作品70%，优秀作品10%。
薪酬待遇：2500（底薪2000 +500考核）+业绩奖金说明：月考核内容为工作完成情况，100分为满分，出错则扣分。
业绩奖金，按照月度完成作品情况进行三级区分（合格、良好、优秀），合格计算5分，良好计算10分，优秀计算15分。
三、中级设计师基础条件：有3-5年设计岗位工作经验，熟练掌握图像处理软件Photoshop，矢量绘图软件Illustrator，After effects视频制作软件，能制作导出视屏，制作简单特效。
设计师绩效考核指南背景设计师在公司中扮演着重要的角色，他们的创意和专业技能直接影响着公司的产品和形象。
因此，为了鼓励设计师的成长和激发他们的创造力，制定一套科学合理的绩效考核指南是非常必要的。
目标本指南的目标是帮助设计师和管理层建立公平、透明和有效的绩效考核机制，以确保公司的设计团队能够持续提供高质量的设计作品。
考核指标下面是设计师绩效考核的主要指标：1. 创造力和创新能力：考核设计师是否能够提供创新、独特和具有商业价值的设计作品。
评估设计师在项目中的创意表现和对新兴设计趋势的关注程度。
2. 设计质量和执行能力：评估设计师的作品质量和执行能力，包括设计的美感、功能性、可用性以及在不同媒体上的适应性。
3. 团队合作和沟通能力：评估设计师在团队中的合作和沟通能力，包括与其他团队成员的协作、对反馈的接受和应对、项目管理和交流能力等。
4. 时间管理和工作效率：考核设计师在项目中的工作效率和时间管理能力，包括按时交付设计作品、合理安排工作时间和资源的能力。
5. 提升和研究能力：评估设计师在工作中的研究态度和积极性，包括参与培训和研究机会、关注行业趋势并应用新的设计技能等。
考核方法为了进行绩效考核，设计师和管理层应采取以下方法：1. 设定明确的目标和期望：在项目开始时，确定具体的设计目标，并与设计师共同制定期望的成果。
这样可以为绩效考核提供明确的标准和依据。
2. 定期评估和反馈：定期对设计师的作品进行评估，并提供准确和及时的反馈。
评估应基于考核指标，同时注重正面鼓励和指导不足之处。
3. 个别讨论和目标调整：定期与设计师进行个别讨论，了解他们的困难和需求，根据个人情况调整设计目标和期望。
这样可以更好地激发设计师的潜力和动力。
4. 培训和发展机会：为设计师提供继续研究和发展的机会，包括参加培训课程、行业研讨会和专业认证等。
这样可以帮助他们不断提升技能和知识。
总结通过制定科学合理的设计师绩效考核指南，可以促使设计师持续提高自身能力，提供更优质的设计作品，同时为公司的发展和竞争力提供有力支持。
设计人员绩效考核办法设计人员绩效考核办法管理人员绩效考核指标和评分标准1、工作业绩（1）工作数量：主要考核实际承担和完成的常规工作量（岗位职责履行情况和工作目标的完成率）的大小，以及日常工作负荷率（实际工作时间与法定工作时间的比率）等。
任务完成率和工作负荷率由评估者根据日常记录和观察进行估值。
满分为35分，评分值计算公式：20×任务完成率＋15×工作负荷率。
（2）工作质量：主要考核员工是否忠实的履行了岗位职责，工作成果是否符合上级主管的要求，是否对院或部门的管理工作起到推动作用，用户是否满意等。
（3）工作进度：主要考核各项工作任务是否按计划时间如期完成，根据如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和他人工作造成影响的可算如期完成）。
（4）特殊工作：主要考核常规工作之外完成的工作任务，如院改革工作、管理创新工作、院布置的对院发展和管理有重要影响的临时任务等，根据承担任务的重要性和实际产生的效果进行评分，具体承担的任务情况在《员工绩效自我评价表》和《员工年度绩效考核表》的部门负责人评语中应有描述。
2、工作态度和工作能力水研字[2004]100号随着岗位工资制度的实施，按权责对等的原则，保证员工绩效考核制度的公平合理，从2003年起全院中层干部和管理部门员工的考核由院人力资源部统一制定办法和组织实施，院所属公司（包括物业公司）员工的绩效考核办法的制定和实施在院统一安排下由各公司组织。
为了统一协调全院的考核工作，对院属公司的绩效考核提出如下指导意见。
一、考核的目的1、对员工的工作业绩和工作表现进行公正合理的评价，使员工了解自己的工作表现与取得报酬和待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；同时，为薪酬分配和人事决策提供依据。
2、使员工通过绩效管理了解自己的`绩效和组织的要求，以利于员工改进绩效，以达成组织的目标，并提高员工的满意度和成就感。
二、考核的原则1、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，必须以员工岗位职责、工作计划和工作目标、工作事实及日常工作纪录为依据，避免由于光环效应、近因效应和个人偏见等带来的误差。
设计师评分考核细则设计师评分考核细则一、考核标准1、考核采取积分制，设计师每人每月基准考核积分为60分，并以此为标准执行奖励或处罚；2、每个自然月为1个考核周期，每周期分为4个阶段，每周期的第4阶段的最后1天下午18：00截止该周期的积分统计，超时未计入部分归入下个考核周期；3、考核周期结束时积分≥60分的，每积分奖励5元；考核周期结束时积分不足60分的，每少1分罚5元，即：（60-实际积分）*5=罚款金额；4、每个阶段进行一次优秀设计方案评比，每次评选出1~2个优秀方案；5、评分考核自2017年3月1日起正式实行。
二、加分及补贴1、完成每个“提前下定客户”的设计任务，每客户加3分，统计时间以下单到系统为准；（备注：提前下定客户指的是先交定后设计客户。
）2、完成每个“预量尺客户”的出图任务，每客户加3分并额外补贴20元，评分考核自2017年3月1日起正式实行，补贴自2017年2月17日起正式实行；（备注：预量尺客户指的是未交定先设计客户。
）3、同个客户的同个定单不能同时参与上述1、2条考核，单个定单全部安装完毕后，客户新增需求可重新考核；4、每个考核周期内设计方案被评选为优秀方案的，每方案加5分；5、每个考核周期内未出现过设计错误的，对应考核周期加20分；6、每个考核周期内未违反过设计部制度要求的，对应考核周期加20分；7、每个考核周期总评分第1名且评分60分以上的，奖励200元；（备注：如遇多人并列第1，则由相应人员平分奖金。
）8、全年未违反设计要求且出错率低于2%的，年终一次性奖励3000元；全年未违反设计要求且零出错率的，年终一次性奖励6000元；（备注：此评选要求设计师全年下单数不低于80单，评选时间自2017.3.1起至年终年会前一天18点整）三、扣分及追责1、每个考核周期内出现设计错误的，每次扣10分，因设计错误（量尺、设计、下单等），导致无法正常安装或影响客户验收质量的，需补贴安装师工时50元/每柜，并按公司的损失情况追加30%损失赔偿；2、每个考核周期内违反设计部制度要求的，每次扣5分并执行相应处罚。
平面设计绩效考核方案一、考核指标1.设计能力：设计能力是评价一个平面设计师最基本的标准之一。
评估一个平面设计师设计能力的方式，可能包括设计质量、创意深度和设计风格。
2.执行能力：平面设计师不只是要有好的创意和想法，还需要有执行的能力。
执行能力包括完成设计任务的速度、工作效率、准确性、与团队协作能力等。
3.团队协作能力：在多人合作的环境中，平面设计师需要具备良好的团队精神，包括沟通能力、为团队目标而努力、在团队合作中产生创新并在工作中具有良好的表现等。
4.客户服务：平面设计师必须提供专业和优质的客户服务。
这包括有效地满足客户需求、详细理解客户的要求和期望、与客户保持沟通并提供有用的建议。
二、考核流程1.制定目标：由设计师和直属领导共同制定目标。
目标应基于员工能力和角色定位而制定，以实现他们在工作中的目标。
2.定期沟通：定期与员工进行沟通，以检查其进度和状态。
如果员工在目标实现过程中遇到困难，应及时予以支持和援助。
3.不定期评估：根据前期的工作表现、项目执行情况等进行绩效评估，并在评估结果中与员工进行绩效反馈。
评估结果应该是科学和客观的，基于目标和任务达成情况。
4.激励措施：对于表现良好的员工，应给予奖励和激励，如晋升、薪资调整、培训机会等。
同时，针对表现欠佳的员工，需要提供解决问题的方案，并在团队中进行适当的调整和升迁或降职等。
三、总结绩效考核方案是以目标为导向的，其目的是使员工更加关注绩效的重要性，提高工作效率和质量，同时也是激励优秀员工的重要方式。
在执行时，员工的表现和优秀贡献应该得到认可，针对工作中遇到的问题和不足，应及时提出合理的建议和改进方案。
通过合理的评估和激励体系，平面设计企业可以吸引更多优秀的设计师，促进企业员工和公司的长期稳定发展。
设计师的绩效考核（二）之所以设计师的绩效考核成绩难评估，是因为把不适合设计师的偷绩效目标丢给设计师去扛，又用不适合设计师的绩效成绩评估方式和标准，去评估一个出去本就不明确的首要目标。
下面我将从“绩效目标的制定”和“绩效成绩的评估”两个方面，结合案例来说明绩效目标如何制定和评估。
我们先了解一下工具：关于这两种绩效考核的方法，这里我简单讲一下我回去的理解，感兴趣的可以去网上搜索很多文章讲的非常详细与kpi的关系实践应用/）后面以减肥为目标，简单分析一下OKR与KPI：1. OKR与KPI的区别上图中可以看到，同样是年度目标，KPI只关注指标，并不关注我是怎样达成一致的指标，也许我采用了并不健康的形式，比如吃减肥药盲目节食等等。
最后的评价指标是完成了，但是并一个可复制可借鉴的健康的方法。
而OKR则关注的是健康瘦身的这个目标的情况，试想，以半年为单位，上半年制定的关键任务适合病况我刚刚减肥时候的身体状况，的目标可以根据上半年的达成情况和身体状态来因地制宜的制定下半年的关键任务，保证最后年度目标的达成一致意见。
OKR与KPI的区别在于，KPI只能让我使劲的减肥，而OKR用于保证我减肥的方式是正确的，如果我拼命的减肥想达到目标，OKR主要用于帮助我少走弯路，当我减肥坚持太久不下去的时候，KPI的指标历历在目就变成了鞭笞我的鞭子。
OKR是一个战略框架。
KPI是该框架内所的度量，作为设计师来说，OKR的方式显然是更适合设计师这个人物形象角色的，设计师的工作不能够完全用单一的指标去简单在工作中的衡量。
2. OKR和KPI的联系这俩可以独自用吗？答案是肯定的。
上图中“每月去健身房3次和每周去健身房3次，每日摄入豆腐减半”这些定量的指标，其实就是关联了KPI的OKR，比如在h1的时候，我因为身体不适没有办法做到每月去做法健身房3次，或者4g的油盐摄入让我没摄取办法适应正常生活。
那么h2的时候，我则不能够达到每周去3次的频率，也要适当调整饮食上油盐的摄入量。
设计师业绩考核及奖惩制度为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围本制度适用于本公司设计部设计师二、薪酬绩效考核周期本考核以月度为单位进行绩效考核三、设计师薪酬结构基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、月度目标产值考核指标计算规则基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准五、设计师薪酬方案基本工资：800元业绩绩效：设计费-----------总价的2%设计师自己带来的客户签合同成功另有业务提成----总价的2%六、考核及奖惩办法1，设计师绩效工资按当月完成比例发放，当月成交率达到60%以上，给予50元的现金奖励。
2，当月接见客户数达到10户以上，给予50元的现金奖励。
3，下社区收集客户联系签名表，达10户以上，给予50元现金奖励（客户资料必须真实有效）。
如发现客户资料有造假现象，发现一次处以100元罚款，两次以上给予开除处分。
4，每月评出服务之星，定期回访客户，客户反应满意的，给予服务之星的奖励，在文化墙上贴出，设计师的照片及作品同时展出。
客户对服务不满意或者对讲解不清楚的给予通报。
5，客户转介绍新客户并且成功的给予50元现金奖励。
7，因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位，不及时，没有贯彻落实公司的规章制度等问题造成客户投诉的，经查实后，处罚100元。
重大投诉处以300-500元的处罚。
6，因设计师责任造成的经济损失由设计师承担。
本业绩考核及奖惩制度会根据实际的情况作出相应的调整。
总经理签字：主管签字：设计师签字：。
设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例
综合任务完成率完成款式图
×3030分计划款式图
单款任务完成
（工作效率）
每款设计任务没按进度计划按时完成扣2分15分
设计质量1（一次交款合格率）
要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修
改第二次开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最
多的一款为准）。
10分
设计质量2（与销售挂钩）
作品回款额/标准回款额×30
30分标准回款额=
计划回款额
×调整系数
设计师人数
调整系数在每月上旬由开发部经理根据由于设计师
流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上
市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上
市，则该项计分分配到综合任务完成率。
岗位协调凡属应由设计师与其它部门沟通而未能沟通的，每出
现一次扣2分。
10分
组织纪律模范遵守各项规章制度，每有一次违反扣1分。
5分。
设计团队绩效考核标准设计团队绩效的评估对于提高设计团队的工作质量和效率具有重要意义。
通过建立科学合理的绩效考核标准，可以更好地指导设计师的工作，促进设计团队的发展。
本文将就设计团队绩效考核标准进行探讨。
一、设计能力设计能力是评估设计团队绩效的重要指标之一。
设计师应具备良好的审美能力和创新思维，能够独立完成设计任务，并能够提供创意解决方案。
设计团队绩效考核标准应包括以下方面：1. 设计作品质量评估：评估设计作品的创意性、美观度、功能性等方面的表现，要求作品满足客户需求并具有市场竞争力。
2. 设计师创新能力评估：评估设计师在设计中的创新能力和对新技术、新材料的应用情况，能否提供具有创新性的设计解决方案。
3. 项目质量评估：评估设计项目的进度、成本控制、交付质量等方面的表现，要求设计师能够按时交付高质量的设计成果。
二、团队合作能力团队合作能力对于设计团队的协作和沟通至关重要。
设计团队绩效考核标准应关注设计师在团队合作中的表现，包括：1. 团队协作评估：评估设计师在项目中与团队成员的协作情况，包括共享资源、信息沟通、任务分配等方面的表现。
2. 沟通能力评估：评估设计师在与客户、团队成员之间的沟通能力，包括表达清晰、倾听能力、解决问题能力等方面的表现。
3. 团队贡献评估：评估设计师对于团队目标的贡献情况，包括提供帮助、分享经验和知识、协助解决问题等方面的表现。
三、项目管理能力项目管理能力对于设计团队的工作效率和成果的交付具有重要影响。
设计团队绩效考核标准应关注设计师在项目管理中的表现，包括：1. 项目计划评估：评估设计师制定项目计划的合理性、可行性和有效性，包括时间安排、资源分配等方面的表现。
2. 风险控制评估：评估设计师在项目过程中对于风险的识别、分析和控制能力，包括变更管理、风险应对等方面的表现。
3. 团队管理评估：评估设计师在团队管理中的能力，包括任务分配、绩效评估、激励机制等方面的表现。
四、客户满意度客户满意度是设计团队绩效的关键指标之一。
设计师的评级与绩效考核
时值年关紧逼，父辈所在的事业单位又该开始惯例性的年度考核了，各种评职称评先进此起彼伏，大考小考，高潮一波接一波。
儿时天真的以为只有国企才会如此这般，殊不知现在的各类大小企业，尤其是IT业更为明显，这不，上个月就接到消息，说次年初要进行设计师评级考核，让提前做好准备。
最近进修工商管理课程时才知道，企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
对，量化，说的就是量化。
如果每个设计师都象咱公务猿每天喝茶看报纸，那企业的利润也变成了空谈，但这设计师评级，是否真就只按所谓的“量”来衡量?一个月完成十万的业绩就是首席?
KPI的中心是以为量优先的，可对于设计师来说，很多东西一旦量化以后，反而显得价值更低，比如某小型B2C网站设计项目的前段开发部分，有经验的设计师在20天以内完成绰绰有余，而某设计师花功夫整理了一套互交概念设计方案，连上动手设计，一共花了30天，是的，在创新方面，该设计师有着突出的表现，但对于KPI来说，设计师按自身能力，本该20天就能完成的工作却花了30天。
且无法立竿
见影的诠释出多花的这些创新能够带来多少价值。
它可以作为对客户的演示资料，可以用做对商务部的培训资料，可以作为技术部的交流素材，甚至考证后可以做为众设计师的质量执行标准，可，对于经济效益来说，短期内任何人无法看到效果，且放长远来说，倘若日后企业设计团队的质量与效率有所提升，也不会有任何人归功于这个所谓效率的低下设计师。
其实很早以前就一直在想，设计师究竟该如何评级?工作该怎么量化?这事既然迫在眉睫，那咱们今天就聊下这个。
设计师的KPI指标应该如何设计?
首先，设计师的KPI考评绝对不能局限于业绩金额大小：众所周知，一个项目的验收效率与太多的因素有关：客户的配合程度、商务人员的配合程度、项目工程及合同金额的大小、设计师手头同时进行的项目数量、程序员的进度安排及效率等，甚至是一个未被审批下来的ICP备案号，每一个因素都左右着项目的进度。
那么，单靠业绩的金额是无法科学的对设计师进行评判的。
因此在设计师的考评中应该加入一些定性的因素，这些因素包括但不限于：工作态度、效率、积极性、设计的创新能力及工作质量。
最重要的是，KPI的执行过程中需要对设计师积极性的调动，如果你把KPI本身当做一个产品的话，如何让每个员
工，特别是设计师乐于参与其中并重视起来，就是这个产品的体验设计环节。
很多情况下，KPI执行效率低下并不是指标出了问题，而是执行中缺乏人性化的用户体验。
比如：对应设计师的奖惩措施一定要公开、透明，并严格执行。
考评后，对于优秀的设计师，全体通报表扬、物质奖励、荣誉证书的颁布等等措施都应该在考评后马上执行。
不少公司为了节省成本，任何时候都是只有口头表扬的，这极大降低了KPI的效用。
设计师也是打工讨生活，饭都没的吃了，谁和你谈理想?
大部分设计师的工作效率提不上去，其实根源是在于没有适当的刺激，除了物质上，精神名誉上的刺激外，也应该让设计师门学会居安思危，明白优胜劣汰的道理。
据说国内很多知名网络公司的设计部总是空着两台电脑常年用于招聘，但是该公司的人员流动并不大，为什么呢?因为时常都着有几个新来面试的家伙，设计师就有想法了：“我可不能被旁边这几个小样的比下去”，“呀，在不努力，下个周估计旁边这家伙就得坐到我这个位置上来了”，这就是我们常说的“鲶鱼效应”。
那么，究竟对于设计师的KPI考评，应该注意些什么细节?
1.重视日常考评。
考评不在于高频率，就算你每天都考，牛B的人仍然是
牛B的，而是在于考评的执行是否能得到落实。
日常考评指得并不是每天考评，而是定期具体提出工作目标和成绩要求，然后让员工自己对比工作质量和差距，主管与经理在发现问题后及时提醒修正。
否则等到年底一次来个C的评定，很难说服人心，同时也会使得员工产生心理矛盾“他妈的太欺负人了，老子不干了。
”其实，管理者在他发生问题的时候没有及时的提出并指证，其自身也有着不可推卸的责任。
2.重视工作的态度及质量。
相信大多数企业主的目光都是长远的，干一票就卷铺盖走人那是江湖骗子的伎俩，对于设计师的创新能力，创新成果，及项目的整体质量，也应该纳入到考评的范围之中，持续提升企业的产品及服务质量才是企业得以长久生存的根本。
3. 考评标准必须符合企业现状
不同的企业对应该设计师这个岗位制定出具有针对性的要求，有了一个标准，一个符合企业现状的标准才能让设计师们有的放矢。
比如你的企业只是需要设计师快速的完成项目来谋取生存，就不要设置所谓的创新奖来贻笑大方，因为这些创新并没有属于它门落地的土壤;又比如你的企业正在塑造品牌及逐渐转向高端的时候，就不要在KPI中要求每个月完成10套设计提案。
4. 合理的进行团队内部刺激
我相信在大多数团队中，总有一些员工总是那么牛B，永远比别人努力，永远能快速的出成绩。
这样好不好?当然好。
我们应该像保护大熊猫一样保护他们，但是我们中国特色思维难免会让我们认为：不应该总是给他打A，越优秀的人肯定就是越容易膨胀，那好嘛，莫名其妙的来个B…问题反过来看，其实如果你的团队中，某人长期稳拿A，那只能是证明是你的团队的内部刺激不够了，明星员工的光环覆盖了其他人的努力，那么，来面试的几个小样肯定一时无法给予那些你团队中牛B设计师压力，你便应该从外部再找一个更牛B的人来进行内外结合，进行讲座，高端培训，组织参加展会等活动，从一定程度上扩展团队的视野，也不会直接影响到明星员工的情绪。
其实这些方法可能已经有很多企业在用了，但合理的、具有正对性的KPI考核，才是我们企业，才是我们的设计师们所需要的。
