设计师绩效考核表

爆款设计师绩效考核表
其他：
1）简述该员工表现：
2）工作改进建议：
详情页主管绩效考核表
钻展图20分
其他：
1）简述该员工表现：
2）工作改进建议：
爆款设计师工作内容(2人
详情页主管工作内容
5、爆款所属店铺的钻展图。

6、制定详情页这条线上的所有工作计划和目标，跟进详情页所有项目进展过程，确保拿到这结果。

3、爆款的数据包的优化。

4、爆款的直通车。

（或者说爆款所属店铺的直通车图）。

容(2人)
通车图）。

图片
皮、51返利等）。

验以及她的管理和成长，
其他工作事项
内容
有工作计划和目标，跟进详情页所结果。

通车图）。

结果。

训工作。

设计公司所有岗位绩效考核表本文档旨在为设计公司的所有岗位制定一份绩效考核表，以确保员工能够充分发挥自己的能力并为公司的发展做出贡献。

以下是各个岗位的绩效考核指标和评分标准：设计师岗位绩效考核指标：1. 设计效果：评估设计师的设计作品质量和创意程度。

2. 项目管理：评估设计师在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。

3. 团队合作：评估设计师在团队中的协作能力和贡献度。

4. 客户满意度：评估设计师在与客户沟通和合作过程中的表现和客户反馈。

评分标准：每个指标使用五分制进行评分，其中五分为最高分，一分为最低分。

评分标准如下：- 5分：设计作品优秀，创意独特，项目管理出色，团队合作积极，客户满意度高。

- 4分：设计作品良好，创意较好，项目管理良好，团队合作较好，客户满意度较高。

- 3分：设计作品一般，创意一般，项目管理一般，团队合作一般，客户满意度一般。

- 2分：设计作品较差，创意较差，项目管理较差，团队合作较差，客户满意度较低。

- 1分：设计作品差，创意欠缺，项目管理不到位，团队合作差，客户满意度很低。

美工岗位绩效考核指标：1. 设计质量：评估美工的设计作品质量和审美水平。

2. 制作能力：评估美工在设计稿制作和文件整理等方面的能力。

3. 软件技能：评估美工在设计软件的熟练程度和技术应用能力。

4. 配合团队：评估美工在团队中的协作能力和工作配合度。

评分标准：评分标准同设计师岗位。

文案策划岗位绩效考核指标：1. 文案质量：评估文案策划人员的文案撰写质量和创意程度。

2. 沟通协调：评估文案策划人员在与团队成员、客户之间的沟通和协调能力。

3. 项目管理：评估文案策划人员在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。

评分标准：评分标准同设计师岗位。

总经理岗位绩效考核指标：1. 公司发展：评估总经理在公司战略规划和发展方向上的决策和执行能力。

2. 组织管理：评估总经理对公司组织架构和人力资源管理的能力。

3. 资源协调：评估总经理在资源配置和协调方面的能力。

美术设计师绩效考核表背景为了全面评估美术设计师的工作表现和贡献，我们制定了以下绩效考核表。

此表旨在提供一个客观的评估标准，以帮助确保美术设计师的工作能力和发展与公司的期望保持一致。

绩效考核指标1. 创意能力- 能否提供独特、创新和有吸引力的设计概念。

- 能否根据需求和目标制定有效的设计解决方案。

- 能否主动提出创意建议以提升项目或产品的视觉效果。

2. 技术能力- 能否熟练使用各种美术设计工具和软件。

- 能否理解并应用设计原则和方法，如色彩搭配、排版等。

- 能否将设计概念转化为高质量的可交付成果。

3. 沟通与合作- 能否清晰地表达设计意图和理念。

- 能否有效与团队成员合作，完成项目的美术设计部分。

- 能否积极参与会议和讨论，为项目提供设计上的支持和建议。

4. 时间管理- 能否合理规划和安排项目工作，保证任务按时完成。

- 能否灵活应对变化和紧急任务，并保持高效率。

- 能否自我管理并提高工作效率，减少延迟和加班情况。

5. 绩效表现- 是否按照要求完成任务，并保持高质量的成果。

- 是否积极主动地接受反馈和改进自己的设计作品。

- 是否能够在工作中体现出专业精神和责任心。

评分标准每个绩效指标根据以下评分标准评定：- 优秀：在该指标上展现出杰出的表现，超出预期要求。

- 良好：在该指标上表现出色，达到预期要求。

- 一般：在该指标上表现一般，符合基本要求。

- 需改进：在该指标上表现不完全符合要求，需要改进。

- 不合格：在该指标上表现不符要求，无法达到基本要求。

绩效考核流程1. 设计师和直接主管在考核周期结束前讨论并共同评估各项指标。

2. 设计师自评并提供自己对各项指标的总结和评分。

3. 直接主管根据评估结果和自评内容给出最终评分，并与设计师进行反馈和讨论。

4. 绩效评估结果将作为评定薪资调整、晋升或奖励的重要参考。

以上是《美术设计师绩效考核表》的内容和流程，旨在帮助评估和提升美术设计师的工作表现。

我们相信通过这个考核表的使用，我们将能够更全面、客观地评定美术设计师的绩效，并促进其个人成长与发展。

设计师绩效考核记录表
说明：
- 考核时间：记录每次绩效考核的具体时间
- 设计成果：评估设计师的设计成果质量，包括最终效果、创意、设计风格等方面
- 技术能力：评估设计师在技术方面的能力，包括设计软件运用、图形处理等方面
- 创意能力：评估设计师的创意能力，包括设计思路、创新设计等方面
- 团队合作：评估设计师在团队合作中的表现，包括沟通能力、合作态度等方面
- 总体评价：对整体绩效进行评价，包括优秀、良好、一般等
评级
注意事项：
- 绩效考核记录应该及时更新，在每次绩效考核后填写相关信
息
- 每位设计师的具体考核标准和权重可以根据实际情况调整，
确保公正和客观评价
- 绩效考核记录表需要保密保存，仅限相关管理人员查阅
绩效考核记录表的目的是对设计师的工作表现进行评估和记录，以便及时了解每位设计师的绩效情况，并为绩效奖励、晋升、培训
等决策提供参考依据。

同时，通过记录设计师的绩效，也可以对设
计团队的整体表现进行分析和改进。

如有任何问题或需要进一步的信息，请随时与我联系。

设计师绩效考核表绩效考核时间年月日绩效考核对象（姓名）绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的乐观性和制造性，实现公司战略进展总目标。

绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合力量等作为考评依据绩效考核月度年月绩效考核原则公正、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人总经理助理、综合部、裁决小组考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）依据各广告项目要求制定平面广告制作方案，并组织实施（015分）负责设计人员支配，监督制作过程，实施质量监控，准时纠错（015分）与项目负责人进行沟通沟通，全面理解广告创意的文案理念和设计要求，力求广告作品满意客户要求（015分）广告文案按时完成率15Ⅱ、综合力量（30%）领导力量（10%）擅长领导部署提高工作效率，乐观达成部门月度工作方案和目标（优秀10分）敏捷运用部署顺当达成部门月度工作方案和目标（好：8-9分）尚能领导部署牵强达成部门月度工作方案和目标（良好;6-7分）不愿部署工作，工作意愿低沉（较差：4-5分）领导方式不佳，常使属下不服或抵抗（极差：1-2分）工作技能（10%）具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟识，日常工作难以完成（极差：1-2分）工作态度与责任感（10%）任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事马虎大意（极差：1-2分）Ⅲ、日常行为规范表现（10%）自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀;10分）能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好：8-9分）偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好;6-7分）纪律观念不强，间或违反公司规章制度（较差：4-5分）常常违反公司制度，被指正时态度高傲（极差：1-2分）评价得分Ⅰ平均得分= 分奖惩加/减分Ⅱ出勤：迟到、早退次2 + 旷工天20 +事假天2+病假天1 = 分Ⅲ惩罚: 口头指导次2 + 书面指导次5 +打算日次10 = 分Ⅳ嘉奖: Great job表扬次5 = 分总计本月得分Ⅰ分－Ⅱ分 -Ⅲ分 +Ⅳ分 = 分评价等级□A □B □C □D注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必仔细、客观，实事求是；本月考核70分以上者才有资格进入绩效排名；2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价依据当月实际状况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、关于"工作任务'这个项目，必需另附上个人月度工作状况报表。

建筑设计师绩效考核表背景建筑设计师是建筑行业中非常重要的角色之一，他们负责规划和设计建筑物。

为了确保建筑设计师的工作能够达到公司的要求，并持续提高他们的绩效，我们需要进行定期的绩效考核。

目的本绩效考核表的目的是评估建筑设计师在过去一段时间内的工作表现，并提供有针对性的反馈和发展机会。

通过绩效考核，我们可以衡量设计师的技能、创造力、团队合作和项目管理能力，以便进一步提升他们的绩效水平。

考核标准技能和专业知识评估设计师在技术和专业知识方面的表现，包括但不限于：- 设计理念和创新性- 结构和施工知识- 建筑规范和法规遵从性- 使用建筑设计软件的熟练程度项目管理能力评估设计师在项目管理方面的表现，包括但不限于：- 按时完成项目- 资源利用和分配- 与客户和其他团队成员的沟通和协调团队合作评估设计师在团队合作方面的表现，包括但不限于：- 有效的沟通和合作能力- 对他人意见和建议的接受和尊重- 共同解决问题的能力考核流程1. 设计师和主管将共同制定具体的绩效目标和考核标准。

2. 定期进行绩效评估，包括项目进展、技术表现、团队合作等方面的评估。

3. 绩效评估结果将与设计师进行反馈，包括对表现的肯定和提出改进的建议。

4. 设计师和主管将共同制定个人发展计划，包括培训和研究机会。

结论绩效考核是建筑公司持续发展和提升的重要手段之一。

通过建立一个公正、透明和有针对性的绩效考核系统，可以帮助建筑设计师不断进步，并为公司的成功做出贡献。

为了保持高水平的绩效，我们鼓励设计师与主管密切合作，在不断学习和发展的基础上提升自己的工作表现。

公司设计师绩效考核表公司设计师绩效考核表被考核者姓名：考核项目：工作完成情况职位部门：得分考核标准：1.提前完成（4）：工作提前完成的情况2.勉强在规定时间内完成（2）（4分）：工作在规定时间内完成，但存在困难3.未能在规定时间内完成（）：工作未能在规定时间内完成4.部门内审（3）：工作部门审查5.部门内审两次通过（1）率（3分）：工作通过两次部门审查，但排名中等6.部门内审三次以上通过（）：工作需要通过三次以上部门审查7.部门内部工作量排名第一（3）：工作量排名第一，且工作质量优秀8.部门内部排名中等（2）分）：工作量排名中等，但工作质量尚可9.部门内部排名垫底（1）：工作量排名垫底，且工作质量不佳考核项目：工程量预算得分考核标准：1.工程量预算准确有效，很有效的节约成本（5）：工程量预算准确，能有效节约成本2.工程量预算基本准确，在预算承受范围内（3）分）：工程量预算基本准确，且在预算承受范围内3.出现重大工程量预算失误，造成公司损失者（）：工程量预算出现重大失误，造成公司损失考核项目：图纸准确度得分考核标准：1.图纸数量、及规格标准准确无误且毫无偏差（5）：图纸数量、规格标准准确无误，且毫无偏差2.图纸数量准确，且偏差在可承受范围内（2）分）：图纸数量准确，但存在一定偏差3.偏差过大，致使工程无法开工（）：图纸偏差过大，致使工程无法开工考核项目：客户沟通情况得分考核标准：1.与甲方沟通愉快，准确把握甲方的思路（4）：与甲方沟通愉快，能准确把握甲方的思路2.与甲方沟通一般，能理解甲方部分思想（2）效性（4分）：与甲方沟通一般，但能理解甲方部分思想3.不能做到与甲方沟通，完全无效果（）：不能与甲方沟通，完全无效果考核项目：工作能力得分考核标准：1.大型项目或领导高度重视项目（3）：能承担大型项目或领导高度重视的项目2.一般项目，能为公司起到宣传等作用（2）分）：能承担一般项目，且能为公司起到宣传等作用3.小型项目，能让公司积累经验（1）：能承担小型项目，且能让公司积累经验4.有突破性创新思路，能推动公司的发展（5）：有突破性创新思路，能推动公司的发展5.有一定的创新，能避免工作雷同性（3）分）：有一定的创新能力，能避免工作雷同6.没有创新，工作雷同（1）：没有创新能力，工作雷同考核项目：专业复杂程度得分考核标准：1.项目非常复杂，有很大的挑战性（4）：承担非常复杂的项目，具有很大的挑战性2.项目难度一般，有一定的挑战性（2）（4分）：承担一般难度的项目，但具有一定的挑战性3.小型项目，无难度（1）：承担小型项目，无难度考核项目：工作态度得分考核标准：1.工作热情高，主动提出有意义的见解（5）：工作热情高，能主动提出有意义的见解2.有一定的主动性，但还需要上级监督（2）分）：有一定的主动性，但需要上级监督3.工作消极被动，需要上级不断督促（）分）：工作消极被动，需要上级不断督促考核项目：与员工之间的合作得分考核标准：1.与同事之间有很好的合作，且关系融洽（4）（4分）：与同事之间有很好的合作，且关系融洽2.与员工之间的合作一般，关系一般（2）：与员工之间的合作一般，关系一般3.没有团队合作意识，同事相处较为陌生（1）：没有团队合作意识，同事相处较为陌生考核项目：执行力得分考核标准：1.超出领导期许，提前想到下一步该做什么（5）：能超出领导期望，提前想到下一步该做什么2.响应速度迅速，及时完成领导安排任务（3）：响应速度迅速，能及时完成领导安排的任务3.执行领导安排时推三阻四或带情绪工作（）：执行领导安排时推三阻四或带情绪工作考核项目：责任心得分考核标准：1.忠于职守，工作中能从细微入手，精益求精（5）：忠于职守，能从细微入手，精益求精2.能保证自身的工作，遇到问题能解决（3）：能保证自身的工作，遇到问题能解决3.对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（）：对本职工作毫无责任感，不主动解决问题考核项目：研究能力得分考核标准：1.主动了解公司动向，主动向同事请教提高自己（4）：主动了解公司动向，向同事请教提高自己2.有一定的研究能力，但还需要加强（）：有一定的研究能力，但还需要加强。

设计师绩效考核与薪酬方案表格
在这个示例中，考核项目包括设计作品质量、工作效率、客户满意度、团队合作能力和创新能力。

每个考核项目都有相应的考核标准和考核得分，以及对应的薪酬比例。

您可以根据公司的实际情况，为每个考核项目设定具体的考核标准和得分范围。

同时，薪酬比例也可以根据公司的薪酬政策和预算进行调整。

请注意，这只是一个简单的示例，具体的绩效考核与薪酬方案需要根据公司的具体情况进行定制。

您可能还需要考虑其他因素，如员工的资历、职位等级、市场薪酬水平等，来制定更完善的方案。

设计部绩效考核指标表一、背景为了更好的提高设计部门的工作效率和效益，我们制定了一份绩效考核指标表，帮助设计团队更好地规划、评估和执行工作任务。

设计部是公司非常重要的部门之一，负责产品设计、包装设计、平面设计等多方面的工作。

在设计团队中，设计总监负责制定设计方案和指导团队，设计师负责符合市场需求的设计，其它成员负责协助设计方案的实施。

考核指标表会帮助我们更好的评估团队及其个人成员在各个方面的表现，从而提高设计部门的整体运营效率。

二、指标表以下是设计部绩效考核指标表：1. 策划及执行能力指标描述：评估员工的策划及其执行能力，主要考察员工在制定设计方案和实施过程中的职业技能。

考核标准评分标准表现突出独立制定策划，并成功推进项目进展。

较好表现与主管共同制定策划，并积极参与项目进展。

一般表现需要主管的帮助，执行效率较低。

表现不佳没有表现出策划和执行的能力；无法胜任工作。

2. 工作效率指标描述：评估员工的工作效率，根据项目完成的时间和质量确定分数。

考核标准评分标准表现突出每日工作开展有条不紊，高质量高效率地完成任务。

较好表现工作积极，按照工作计划顺利完成任务。

一般表现只完成了部分工作，或任务不如预期计划。

表现不佳工作效率极低，工作迟缓没有完成预期计划。

3. 团队合作能力指标描述：评估员工在团队中的合作能力。

团队合作能力是指员工是否能与其它同事合作开展顺利的工作，共享资源，以及解决工作中出现的矛盾。

考核标准评分标准表现突出在工作中与团队协作无缝。

在与其他成员讨论中，能够充分表达自己的意见并与团队合理展开讨论。

较好表现参与团队协作，竭尽全力协助完成任务。

在讨论中，表达自己的意见，并在讨论中找到一些共识。

一般表现没有对团队做出实际贡献，不太参与团队的互动。

表现不佳不善于与团队互动，甚至会干扰团队协作。

4. 创新能力指标描述：评估员工的创新能力。

创新能力是指员工是否能够打破传统工作思维方式，提供全新的设计方案和解决方案。

设计师月度绩效考核表设计师月度绩效考核表姓名: 工号: 考核日期: 年月日评分考核指标权重数据来源考评主体初评终评设计任务完成率 20% 设计部直接上级销售任务完成率 10% 销售管理部直接上级关键绩效50% 客户投诉次数 10% 设计部直接上级个人违规次数 10% 设计部直接上级工作技能 10% 直接上级能力绩创新能力 5% 直接上级效20%学习能力 5% 直接上级直接上级平时责任心 10% 观察、收集和直接上级积累考核依据协作性 5% 直接上级态度绩效30% 纪律性 5% 直接上级品德言行 10% 直接上级等级卓越( )优秀( )称职( )待改进( )差( )总得分: 说明:考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目1 指标得分之和为考核总得分。

2 单项得分:优秀为10,9分，良好为8,7分，及格为6,5分，不及格为4,0分。

考核总得分:100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--76分3 为待改进，75分及以下为差。

4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。

5 设计任务完成率:设计实际进度与计划进度相比较。

销售任务完成率=实际销售额/计划销售额×100%,120%以上为优秀,120--100%为6 良好,99--90%为及格,90%以下为不及格。

客户投诉次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。

客7 户包括外部客户和内部客户，内部客户包括公司各部门和员工。

8 个人违规次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。

9 工作技能:对岗位相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。

10 创新能力:问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。

11 学习能力:对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用。

12 责任心:是否明白岗位职责，积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。

设计师绩效考核表(完整版)Designers XXX Form (Complete n)XXX: Customer Service DepartmentXXX: Zhang SanEvaluator: XXX: August 10.2020Visual Marketing Department - DesignerSpecial Note: The assessment indicators consist of four parts: job performance。

workload。

work difficulty。

and XXX work plan for the n accounts for 60% of the performance n weight。

and this performance XXX for 40% of the weight.Job Performance: Complete work on time。

with quality and quantity。

XXX.Assessment Key Points: ① Work quality ② Timeliness of work n ③ XXX ④ XXX.XXX:KPI KPI nDesign Timeliness Rate10 pointsKPI nXXXAfter receiving the task。

guidance from the supervisor is XXXus delays occur after receiving the task。

and it cannot be XXXPassed the XXX or the company at one timeDesign Review Pass Rate10 pointsPassed the XXX or the company at 2-3 timesIt takes at least 4 internal reviews to passThe project vendor or customer feedback is very satisfied。

服装企业设计师绩效考核表（正文）绩效考核表企业名称: 服装企业部门: 设计部考核日期: 20XX年XX月XX日至 20XX年XX月XX日一、工作目标完成情况设计师姓名:工号:职务:考核期内工作目标:1. 按时保质完成设计任务的比例（%）2. 设计稿的创新程度及市场反应3. 与其他部门协作的工作表现（评价合作精神、沟通效果等）4. 按时提交工作报告的比例（%）考核结果:1. 目标1完成情况:对目标1完成情况的评价:2. 目标2完成情况:对目标2完成情况的评价:3. 目标3完成情况:对目标3完成情况的评价:4. 目标4完成情况:对目标4完成情况的评价:二、工作质量评估1. 设计稿质量评估评估标准: 设计稿的审美感、时尚度、完整性、适应性、创新性等评估结果:设计稿1:评估结果:设计稿2:评估结果:设计稿3:评估结果:2. 设计方案评估评估标准: 设计方案的可行性、市场竞争力、工艺性等评估结果:设计方案1:评估结果:设计方案2:评估结果:设计方案3:评估结果:三、团队合作评价1. 合作精神评价标准: 对团队工作的支持度、协作能力、互助精神等评价结果:评价内容:评价结果:2. 沟通效果评价标准: 沟通能力、表达清晰度、倾听能力等评价结果:评价内容:评价结果:四、自我评价请设计师根据自身工作情况和表现，对以下方面进行自我评价。

1. 目标完成情况自我评价:2. 工作质量自我评价:3. 团队合作自我评价:五、总结与改进意见请设计师总结本次绩效考核的工作情况，列出改进意见，以便今后提升工作表现。

总结与改进意见:评估人签字:日期:被考核人签字:日期:（正文结束）。