劳动用工

劳动用工管理规范一、用工招聘1.1 制定招聘计划根据企业战略和业务发展需求，制定年度招聘计划，明确各部门的招聘需求。

1.2 招聘渠道选择利用网络、招聘会、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘。

1.3 简历筛选根据岗位需求，筛选符合条件的简历，进行面试安排。

1.4 面试流程组织初试、复试等环节，确保招聘到合适的人才。

1.5 录用决定根据面试表现和岗位匹配度，做出录用决定，发放录用通知。

二、劳动合同2.1 合同签订入职后及时签订劳动合同，明确双方权益与义务。

2.2 合同变更根据实际情况，对合同内容进行变更，如调整岗位、薪资等。

2.3 合同解除在合同期限内，双方可协商解除合同，并按照法定程序办理手续。

2.4 合同终止合同期满或法定终止条件出现时，合同终止执行。

2.5 档案管理建立员工合同档案，对合同执行情况进行跟踪管理。

三、员工培训3.1 培训需求分析根据企业战略和员工发展需要，分析培训需求，制定培训计划。

3.2 培训内容设计针对不同岗位和层级，设计培训课程和教材，确保培训内容实用有效。

3.3 培训实施组织内外部讲师进行培训授课，确保培训质量。

3.4 培训效果评估对培训效果进行评估，不断优化培训计划和内容。

3.5 培训档案管理建立员工培训档案，记录员工参加培训的情况。

四、薪酬福利4.1 薪酬体系设计根据市场行情和员工岗位价值，设计具有竞争力的薪酬体系。

4.2 福利政策制定制定员工福利政策，包括五险一金、节日福利、健康体检等。

4.3 薪酬福利调整根据企业发展和市场变化，适时调整薪酬福利政策。

4.4 薪酬福利发放确保薪酬福利按时足额发放，保障员工权益。

4.5 薪酬福利档案管理建立员工薪酬福利档案，记录员工薪酬福利变动情况。

公司劳动用工管理制度为规范公司劳动用工管理，根据国家《劳动法》有关规定，结合公司的特点，特制定本制度。

本制度适用公司所有在册在岗员工，包括正式员工、适用人员及劳务用工人员。

一、____及岗位职责。

公司人力资源部门在董事长、总经理领导下，行使劳动人事用工管理权限。

其主要管理权限及岗位职责如下：1、负责劳动用工制度的拟订、检查与修订；2、负责人事管理工作包括员工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作；3、办理员工招聘录用、辞退、异动等各项手续；4、按照《劳动法》的规定订立公司劳动用工合同；5、经择优招聘合格录用后，代表公司和员工签订劳动合同；6、负责员工的考勤考核，监督员工，严格遵守考勤制度；7、提供员工的人事信息，保管公司员工劳动合同档案；8、按照《劳动法》的规定，结合公司实际情况，制订公司员工的薪金、福利及奖惩规定；9、____公司员工参加教育培训。

二、劳动用工管理原则。

1、坚持依法用工、规范管理的原则。

按照法律法规严格制定用工程序，规范用工管理，保护公司与员工的合法权益，构建和谐的劳动关系。

2、坚持控制总量、调整结构的原则。

按照公司对用工管理的总体要求，有效控制用工总量，合理调整用工结构，提高全员生产工效。

3、坚持创新机制、优化配置的原则。

按照现代企业制度的要求，建立和完善公司能进能出的用人机制，实现人力资源的优化配置，满足公司发展的需要。

4、坚持分级负责、精细管理的原则。

按照管理权限，明确公司劳动用工管理的职责，理顺工作流程，提高管理效率。

三、员工招聘录用。

各部门、单位应根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出人员招聘要求，报人力资源部门。

人力资源部门是公司统一招聘的职能部门，将员工招聘计划报请董事长、总经理审批同意后，方可进行员工招聘录用。

员工招聘录用遵循以下程序：1、根据工作业务需要，发布招聘告示，明确员工招聘条件、岗位要求；2、收集、整理、归档员工相关个人信息；3、____招聘员工健康体检，体检不合格的，取消录用资格；4、进行岗前培训；地面人员(生产地面辅助人员、非生产性人员、地面管理人员)的招聘录用必须先由各部门、单位向总经理、董事长申请报告，方可按照正常招聘录用程序进行，原则上只能在公司内部调整。

劳动用工管理规范引言概述：劳动用工管理规范是指企业在招聘、录用、培训、薪酬、劳动关系等方面遵循的一系列规定和制度。

它对于企业的发展和员工的权益保护具有重要意义。

本文将从六个大点来阐述劳动用工管理规范的内容和重要性。

正文内容：1. 招聘与录用1.1 招聘渠道的选择：企业应根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。

1.2 招聘流程的规范：企业应明确招聘流程，包括发布岗位需求、筛选简历、面试等环节，确保公平、公正、公开。

1.3 录用程序的规定：企业应制定明确的录用程序，包括签订劳动合同、办理入职手续等，确保员工权益的保护。

2. 培训与发展2.1 培训计划的制定：企业应根据员工的需求和岗位要求，制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等。

2.2 培训方式的多样化：企业应采取多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，提高员工的专业技能和综合素质。

2.3 培训效果的评估：企业应建立培训效果评估机制，及时了解培训成果，对培训计划进行调整和改进。

3. 薪酬与福利3.1 薪酬制度的公平性：企业应建立公平、透明的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献进行合理的薪酬分配。

3.2 福利待遇的规范：企业应提供符合法律规定的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假等，确保员工的基本权益。

3.3 激励机制的建立：企业应建立激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。

4. 劳动关系的管理4.1 劳动合同的签订：企业应与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障劳动关系的稳定和和谐。

4.2 劳动纠纷的处理：企业应建立健全的劳动纠纷处理机制，及时解决劳动纠纷，维护员工的合法权益。

4.3 劳动法律法规的遵守：企业应遵守国家劳动法律法规，保护员工的合法权益，营造良好的劳动关系。

5. 安全与环境保护5.1 安全生产管理：企业应建立健全的安全生产管理制度，保障员工的人身安全和健康。

劳动用工与劳务用工区别-劳动法大家可能不太了解，在实践中用工的关系是比多的，最为常见的是劳动关系，除了劳动关系外还有劳务关系、雇用关系等，不同的用工形式适用的法律、主体之间的义务是不一样的，那么劳动用工与劳务用工区别是怎样的?下面由网站的律师为读者进行相关知识的解答。

一、劳动用工与劳务用工区别1、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。

劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

2、劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人;劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。

法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

3、当事人之间在隶属关系方面的区别处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。

隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。

因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。

而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。

如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

4、当事人之间在承担义务方面的区别劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范;而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。

如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

二、用人单位对当事人在管理方面的区别用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。

劳动用工管理制度一、劳动用工管理制度概述劳动用工管理制度是指企业为规范管理员工，并保障员工权益而制定的一系列管理规定和程序。

其目的是建立健全的用工制度，确保企业用工合规，维护企业与员工的共同利益。

二、招聘与录用程序1. 招聘岗位需求分析：企业根据业务需求确定招聘岗位，并对岗位进行细致的需求分析。

2. 发布招聘信息：企业通过各种渠道发布招聘信息，包括人才市场、网站招聘平台等。

3. 面试与考核：对应聘者进行面试和能力测试，择优录用最适合企业需求的员工。

4. 录用程序：对通过面试考核的员工签订劳动合同，明确双方权利义务。

三、员工入职管理1. 新员工培训：为新员工提供必要的岗位培训，使其尽快适应工作环境。

2. 岗位安排与分配：根据员工的能力和专业背景进行岗位安排和分配。

3. 试用期管理：新员工进入试用期，经过一定时间的观察和考核，决定是否正式录用。

四、劳动用工合同管理1. 劳动合同签订：劳动用工管理制度要求企业与员工签订劳动合同，确保双方权益。

2. 合同内容明确：劳动合同应明确约定工作内容、工作时间、薪酬待遇、保险福利等关键内容。

3. 合同解除程序：规定合同解除程序，确保合同解除时双方权益受到保障。

五、员工绩效考核与薪酬管理1. 绩效考核标准：设立明确的绩效考核标准，评估员工的工作表现和贡献。

2. 绩效考核周期：设定绩效考核周期，对员工进行定期评估和考核。

3. 薪酬福利待遇：根据员工绩效考核结果，制定合理的薪酬福利政策，激励员工工作积极性。

六、劳动纪律与奖惩管理1. 管理规定明确：制定明确的工作纪律，规范员工的工作行为和态度。

2. 奖惩制度建立：建立奖惩制度，对员工的优秀表现给予奖励，对违反纪律行为给予相应惩罚。

3. 纪律管理执行：严格执行纪律管理措施，维护企业的正常秩序。

七、员工离职管理1. 离职申请程序：员工提出离职申请，按照规定程序进行审批。

2. 离职交接流程：员工离职前需进行岗位交接，确保后续工作的顺利进行。

劳动用工管理办法第一章总则第一条为规范本单位的劳动用工行为，保障劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律法规，结合本单位实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用于本单位全体员工。

第三条劳动用工管理应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第二章招聘与录用第四条招聘计划的制定。

根据单位的发展战略和业务需求，各部门应提前向人力资源部门提交人员需求计划，包括岗位名称、职责、任职要求、人数等。

第五条招聘渠道。

单位可以通过内部推荐、校园招聘、社会招聘、人才市场、网络招聘等多种渠道招聘员工。

第六条招聘流程。

（一）发布招聘信息。

人力资源部门根据招聘计划，拟定招聘信息，明确招聘条件、待遇、联系方式等，通过选定的招聘渠道发布。

（二）简历筛选。

人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，确定符合基本条件的候选人。

（三）面试。

对筛选通过的候选人进行面试，面试可分为初试、复试等环节。

面试小组应由人力资源部门人员和用人部门相关人员组成，根据岗位要求对候选人的专业知识、技能、工作经验、综合素质等进行评估。

（四）录用决策。

根据面试结果，面试小组共同讨论并做出录用决策。

（五）背景调查。

对于拟录用的关键岗位人员，应进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等的核实。

（六）发出录用通知。

对于决定录用的人员，由人力资源部门发出录用通知，明确入职时间、岗位、薪酬等事项。

第三章劳动合同管理第七条劳动合同的订立。

单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动用工管理办法劳动用工管理办法第一章总则第一条：为规范劳动用工管理，保障劳动者的合法权益，提高用工单位的管理水平，制定本办法。

第二条：本办法合用于国内各类企事业单位用工管理。

第三条：用工单位应当遵守国家法律、法规及劳动合同，实行公正、公平、公开的用工管理。

第四条：劳动用工管理应当遵循公平、科学、公正、合理的原则。

第五条：用工单位应当建立健全人力资源管理制度，包括招聘、录用、培训、考核、奖惩、劳动关系处理等方面的内容。

第二章用工合同第一节用工合同的签订第六条：用工单位应当依据国家有关规定，与用工人员签订劳动合同。

第七条：用工合同应当明确双方的权利和义务，明确劳动者的岗位、工资待遇、工作时间、休假等事项。

第八条：用工合同应当采用书面形式，双方应当按照规定保留合同原件，便于日后争议解决。

第二节用工合同的变更和解除第九条：用工合同变更应当经过双方商议一致，签订书面合同变更协议。

第十条：用工合同解除应当符合相关法律法规的规定，解除原因应当合法合理。

第三章用工招聘第一节用工需求计划第十一条：用工单位应当根据自身的生产经营需要，制定用工需求计划。

第十二条：用工需求计划应当根据岗位要求、数量及薪资待遇等因素进行合理安排。

第二节招聘宣传和选拔第十三条：用工单位可以通过报纸、网络、招聘会等途径进行招聘宣传。

第十四条：用工单位应当按照公平、公正、公开的原则进行选拔工作，择优录用合适的人员。

第四章用工培训第一节培训规划第十五条：用工单位应当制定详细的培训规划，包括培训目标、培训内容、培训时间等。

第十六条：培训规划应当根据不同岗位和员工需求进行个性化设计。

第二节培训组织和实施第十七条：用工单位应当建立健全培训机构或者委托专业培训机构进行培训组织。

第十八条：培训实施应当按照培训计划进行，注重培训效果的测评和反馈。

第五章用工绩效评估第一节绩效指标的制定第十九条：用工单位应当根据工作特点和岗位职责，制定科学合理的绩效指标。

第二节绩效评估的方法和程序第二十条：绩效评估可以采用定性和定量相结合的方式进行，可以通过上级评定、自评或者同行评议等方法进行。

劳动用工制度1、劳动用工⑴、公司招用矿井员工（或曾在煤矿从业人员）须先到防疫部门进行岗前体检；其他岗位员工可在试用期内体检，体检合格签订劳动合同，合同期满，自行终止。

期满后，经双方协商同意，可以续签劳动合同。

特种岗位（电钳工、焊工、顶板工、放炮员、绞车工、电机车工、瓦检员、司炉工、水处理工等）必须持证上岗。

（2）、凡自动辞职或因违规违纪被公司解除劳动合同的员工以及因工受伤且本人申请已与公司结清了一次性工伤待遇的员工，公司今后原则上一律不予再录用。

（3）、劳动合同期内员工要求提前终止合同，需提前一个月提出书面申请。

（4）新进员工一旦签订劳动合同，除因病或因伤外，不得以不能胜任工作为由要求调整岗位。

2、员工培训教育（1）、新进员工必须经过应知应会岗前培训、安全知识培训。

培训、体检合格，正式录用签订劳动合同。

内部培训由公司指定师傅，并签订师徒培训合同，带徒费由徒弟支付，公司代扣代付。

矿井招用未满35周岁且从未从事过井下一线工作的员工，执行矿井另行规定的新工补助，补助期限20天，费用控制在400元内。

（2）、新招员工经公司同意送外单位培训，必须签订培训协议，培训期间享受学徒工资，培训结束考核合格，上岗后按同工种工资待遇计发。

外培人员合同期（或约定服务期）内提出解除劳动合同的，按劳动合同或双方约定支付赔偿金。

（3）、公司员工为提升自身素质参加各类大专院校的再教育培训学习（取得学历证书的），且所学专业为公司生产经营急需的专业，经双方协商，可签订服务协议。

学习期间发生的学杂费（需提供有效票据）等先自行支付，待取得学历证书起，可按服务期限分摊到每年，从取得学历证书满一年起分年由公司补助该费用，在职满一年补助一年，离开公司不再享受。

二〇一四年一月五日修改。

劳动用工管理制度
是指企业为规范和管理劳动用工行为而制定的一系列规章制度和管理程序。

它包括了企业用工政策、用工程序、劳动合同管理、工资支付、工时管理、劳动保护、劳动纠纷处理等内容。

劳动用工管理制度的目的是保障员工权益，确保劳动关系的稳定和公平，并提高企业的管理效益和生产力。

以下是劳动用工管理制度的一些要点：
1. 用工政策：明确企业用工的总体原则和政策，包括用工数量、用工形式（全职、兼职、临时等）、用工结构等。

2. 用工程序：规定招聘、录用、考核、晋升、调配、解聘等用工程序，确保用工的公平和公正。

3. 劳动合同管理：明确劳动合同的签订、变更、解除等程序和内容，保护员工的权益。

4. 工资支付：规定工资的支付方式、时间、标准等，保障员工按时、足额地获得工资报酬。

5. 工时管理：规定工作时间、休假制度、加班安排等，确保员工的劳动时间合理和合法。

6. 劳动保护：制定安全生产制度和防护措施，保障员工的身体健康和安全。

7. 劳动纠纷处理：规定劳动纠纷的处理程序和方式，包括内部调解、申诉、仲裁和诉讼等。

劳动用工管理制度是企业用工管理的基础和保障，它需要根据企业的实际情况和法律法规的要求进行制定和执行。

同时，企业还应定期评估和调整劳动用工管理制度，以适应不断变化的用工环境和需求。

劳动用工管理制度为合理地配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，建立适用的用工管理体系，特制定本管理制度。

1、劳动用工要达到五个百分百，即：劳动合同签订率、用工备案率、从业人员培训率、参加社会保险率、从业人员年检率”百分百。

在招收录用中根据文化层次、身体素质、年龄结构，以“公开、公平、择优”的原则进行员工的招录。

2、项目部招用新工人必须到指定地点(县疾控中心)进行岗前体检，检查合格的，组织上岗前学习培训，考试合格后正式签订劳动合同，并建立职工档案、员工登记表。

3、招收录用新工人要求是年龄在18－____岁之间，并且身体健康且无职业病史。

4、招收录用培训、考试合格后，由项目部为其发放个人劳动防护用品，待员工学会正确佩戴、使用后，方可安排到各生产工作岗位，并建立师徒合同，三个月后方可独立作业。

5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作，直到实习期满能独立操作为止。

要对新员工进行安全、技能、团结、协作的教育，使其能够很快的适应安全生产工作的需要，积极投入到工作中去。

6、建立职工档案必须完善以下手续：职工上岗前体检表、身份证复印件、劳动合同，近期免冠寸照及新工人进场培训考试合格证。

7、对特种作业人员必须进行培训并且要持有市级安全管理部门颁发的特种作业安全操作资格证。

在学习培训内的工资待遇照发，学杂费由项目部负责，有关培训的证书证件由项目部相关部门统一管理。

项目部统一安排的有关其它培训执行上一条8、对于未满劳动合同期限解除劳动合同的，其培训费用按剩余服务期分摊比例进行赔偿。

9、项目部职工，各科室，队管理干部的调动和任命由项目部总经理提议，项目部任命与考核安排。

10、项目部员工在项目部内部调动，必须履行调动手续，按照项目部的规定办理交接工作并完善公物归还制度。

员工不得以任何理由推交接工作，允许员工对工作变动情况进行申诉，但不允许对项目部的工作安排拒绝接受。

否则将视情节给予批评教育，罚款或按旷工处理。