试用期解除劳动合同企业败诉赔偿案例

第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。

然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。

本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。

二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。

该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。

在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。

甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。

张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。

3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。

（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。

（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。

4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。

四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

十个劳资案例教您如何不犯傻劳资纠纷是HR经常面临的棘手问题，处理不当可能会给老板留下办事不力的后果，甚至饭碗不保！以下是10个劳资案例，希望广大HR朋友们能引以为鉴。

一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。

败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★★说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。

厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。

双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。

半年后，小周提出辞职。

机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。

小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。

又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。

厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。

结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。

傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。

小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。

对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。

机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。

由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。

同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。

用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。

如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。

败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★说来听听：上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。

新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。

双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。

三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。

40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。

李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。

2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。

陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。

3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。

王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。

4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。

张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。

5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。

胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。

6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。

郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。

7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。

赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。

8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。

杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。

9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。

徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。

10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。

刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。

11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。

何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。

12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。

周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。

试用期合同纠纷案例分析在劳动法中，试用期合同是为了让雇主和雇员可以更好地相互了解、测试适应性而设立的一种特殊合同制度。

然而，由于试用期合同具有较短的时间范围和不稳定性，很容易引发纠纷。

本文将通过分析一个实际案例，探讨试用期合同纠纷中可能涉及的问题以及相关法律条款的适用。

一、案情描述某公司招聘了一名销售人员小王，并与其签订了一个三个月的试用期合同。

在试用期内的第二个月，小王因工作态度不积极受到了公司领导的批评，并收到了书面警告。

随后，在第三个月的最后一天，小王收到了公司通知其试用未通过且将解除劳动关系并支付其相应工资。

针对此事，小王不接受解雇决定，并提出申请要求复职并支付经济补偿。

双方无法达成一致意见，最终将此案件提交给劳动仲裁委员会处理。

二、法律分析1. 试用期合同解除条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第21条规定，试用期内，雇员提前解除劳动合同或者用人单位依书面形式通知解除劳动合同的，因工作原因发生的争议，按照工期两倍的标准支付经济补偿。

即如果试用期为三个月，则经济补偿应当是一个月的工资。

2. 解雇程序和理由根据劳动法第39条规定，在试用期内，企事业单位可以根据员工实际表现决定是否解雇，并应向员工发出书面警告。

除非涉及违法行为或严重失职行为，否则在试用期结束前不得单方面解雇员工。

3. 劳务派遣与试用期如果小王是以劳务派遣的形式被公司录用，并与派遣第三方公司签订劳务合同，则很可能会引发劳动关系认定问题。

根据最高人民法院发布的司法解释第46号规定，如使用了从事正常生产经营活动所必需的足数证明性文件、设立实际控制性岗位等多种方式，派遣单位与被派遣单位之间建立了以就业闲散状态为基础的法定劳动关系，则派遣单位和被派遣单位应共同承担劳务派遣双重责任。

三、法律适用结论根据上述案情和法律分析，可以得出以下结论：1. 鉴于小王在试用期内收到了书面警告，且公司有权决定是否解雇员工，公司有权解除小王的劳动合同。

但因为小王在试用期结束前被解雇，并未达到违法或严重失职行为的标准，公司应支付小王两倍于一个月工资的经济补偿。

40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

试用期违法解雇案例分析：法院判决雇主支付经济赔偿试用期违法解雇是指在劳动合同试用期内，雇主依法对员工解雇的程序、条件或原因不合法的情况。

根据《中华人民共和国劳动法》规定，试用期一般不得超过六个月，试用期期间劳动合同可以随时解除，但要支付经济补偿。

在一些情况下，雇主在试用期内对员工进行解雇时，并未遵循法律程序，或是因为个人主观原因，而导致雇主被判决支付经济赔偿的案例时有发生。

下面将通过分析一个试用期违法解雇的案例，来说明雇主支付经济赔偿的原因和相关法律依据。

案例背景：小明在某家公司从事销售工作，签订劳动合同时约定了三个月的试用期。

然而，小明在试用期刚过一半时，雇主突然通知其解雇，理由是工作表现不符合公司要求。

小明对此感到非常困惑，并向法院提起了劳动争议诉讼。

法院判决雇主支付小明经济赔偿。

分析和原因：1. 违反法定程序：根据《中华人民共和国劳动法》第39条规定，雇主在解雇劳动者时，应当提前三十日通知劳动者本人，并向所在地劳动行政部门报告。

然而，雇主在本案中并未事先通知小明，也未向劳动行政部门报备。

这是违反法定程序的行为，法院认定雇主有违法之嫌。

2. 解雇理由不充分：在试用期内，雇主对员工的工作表现进行评估，可以根据工作能力和表现来决定是否解雇。

然而，在本案中，雇主仅仅以工作表现不符合公司要求为由解雇小明，并未提供具体、客观的评估依据，也未进行必要的警告和指导。

法院认为，这种主观、不足为凭的解雇理由不符合劳动法的规定。

3. 未支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，试用期期间劳动合同可以随时解除，但要支付经济补偿。

根据劳动关系的形成和持续时间，经济补偿金额不同。

在本案中，雇主未支付小明经济补偿，而是单方面解除了劳动合同。

法院认为，雇主应当支付小明相应的经济补偿。

结论：根据上述分析，我们可以看出，雇主在试用期内解雇员工时，必须遵循法定程序，并提供充分的解雇理由。

否则，雇主可能被判决支付经济赔偿。

案例简介：试用期解除劳动合同企业败诉付补偿据媒体报道,2010年4月，李小姐应聘到上海浦东的A公司,任A公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期6个月。

试用期间,A公司认为李小姐表现时有差错,单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象,李小姐的直接上司行政经理也对其表现不满意，A公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。

李小姐认为其在试用期表现虽不完美,但整体尚属良好，对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同.从举证责任来说，现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。

李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证.简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好"。

故,本案中A公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件"，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。

1.录用条件的界定A公司应当向仲裁庭提供行政经理助理的录用条件。

本案中A公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收；由于在司法实践中,电子证据取证的难度和成本较高，A公司未能及时将相关电子证据向仲裁庭提供，所以在李小姐否认之下,A公司提供的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。

2。

不符合录用条件的证明尽管李小姐不认可A公司提供的《职务说明书》，但在庭审中承认在面试过程中，双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档，管理经理日常行程和交通，工作有条理、积极主动”等内容做过确认.A公司遂针对前述项目进行举证，但A 公司对前述职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对李小姐进行评价和考核；A公司在案发后再行组织的证据,在李小姐否认之下，前述证据亦难以被仲裁庭采信。

庭审中，A公司还强调了经理助理职务要求李小姐“工作有条理、自觉主动"，并出具了门禁记录重点说明李小姐在试用期间存在多次迟到早退现象，并据此认为李小姐试用期内违反单位的规章制度”。

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻，就业法律纠纷也随之增多。

本案例选取一起典型的就业法律纠纷案件进行分析，旨在探讨我国就业法律制度在实践中的应用和存在的问题，以及如何维护劳动者的合法权益。

二、案例简介原告：张某，男，25岁，大学本科毕业，应聘某科技公司软件开发岗位。

被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务。

案件事实：2018年7月，张某通过招聘网站了解到被告科技公司招聘软件开发岗位，遂向该公司投递简历。

经过面试，张某被公司录用，双方签订了一份为期3年的劳动合同。

合同约定，张某的月工资为8000元，试用期2个月，试用期工资为8000元的80%，即6400元。

同时，合同中还约定了加班费、社会保险、住房公积金等事项。

2018年9月，张某在试用期内因工作需要加班，共计加班20天，加班时长为80小时。

根据公司规定，加班费按每小时50元计算。

然而，公司未支付张某加班费。

张某多次与公司协商，要求支付加班费，但公司以各种理由推脱。

2018年10月，张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。

劳动仲裁委员会经审理，认为公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，裁决公司支付张某加班费4000元。

公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁裁决。

三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于公司是否应支付张某加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

”本案中，张某在试用期内加班，符合支付加班费的条件。

2. 法律依据本案涉及的法律依据主要有以下几项：（1）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）（2）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）（4）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）3. 案例评析本案中，公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定。

徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。

王某认为解除合同违法，要求补偿。

处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。

相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。

案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。

处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。

相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。

案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。

处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。

相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。

案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。

但公司拒绝支付并解除了劳动合同。

处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。

相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。

案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。

处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。

相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。

案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。

第1篇一、案例背景甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发与销售。

2020年5月，甲公司招聘了一名应届毕业生乙担任产品经理职位。

双方签订了一份为期3个月的劳动合同，约定试用期为1个月。

在试用期内，乙因个人原因提出离职，甲公司以乙试用期不符合录用条件为由拒绝支付经济补偿金。

乙不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 乙是否符合试用期的录用条件？2. 甲公司是否应支付乙经济补偿金？三、案例分析1. 乙是否符合试用期的录用条件？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”在本案中，甲公司与乙签订的劳动合同约定试用期为1个月，符合法律规定。

然而，乙在试用期内因个人原因提出离职，甲公司认为乙不符合试用期的录用条件。

对此，我们需要分析以下几点：（1）试用期的录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但应当提前三日通知劳动者，并应当支付劳动者经济补偿。

”试用期录用条件是指劳动者在试用期内应当具备的与岗位相关的条件。

具体包括：学历、技能、工作经验、业绩等。

（2）乙是否符合录用条件：根据甲公司提供的证据，乙在试用期内并未达到产品经理岗位的任职要求。

首先，乙的学历不符合岗位要求；其次，乙缺乏相关工作经验；最后，乙在试用期内未能完成工作任务。

因此，甲公司认为乙不符合试用期的录用条件。

2. 甲公司是否应支付乙经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）劳动者依照本法第四十三条规定的情形提出解除劳动合同的。