中联重科公司人力资源管理体系规范化管理提升方案
- 格式:docx
- 大小:63.96 KB
- 文档页数:36
人力资源管理体系规范化管理提升方案一、定位与价值人力资源管理体系规范化管理是指通过建立完善的人力资源管理制度和流程,实现对企业人力资源工作的规范化、科学化和标准化管理。
其目的是提高人力资源管理的效率和效果,为企业发展提供有力的人力支持,提升企业竞争力和核心竞争力。
二、建立规范化管理体系的步骤1.制定人力资源管理制度:根据企业实际情况,制定与人力资源管理相关的各项制度,包括招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核等方面的制度,明确各项管理工作的责任与流程。
2.建立规范化管理流程:根据人力资源管理的各个环节,建立相应的流程,并明确流程中的各个环节和参与角色,确保各个环节的有效衔接和顺畅运行。
3.制定操作手册和流程图:为了使人力资源管理的各项工作能够正确、标准、高效地进行,需要制定相应的操作手册和流程图,明确每个环节的内容和操作方法,以便员工能够根据手册和图示进行操作。
4.组织培训与推广:为了使人力资源管理的规范化管理工作能够得到全面推广和良好实施,需要针对管理人员和人力资源工作人员进行相关培训,让他们理解和掌握规范化管理的重要性和具体操作方法。
5.建立绩效评估机制:为了确保规范化管理的有效实施和持续改进,需要建立相应的绩效评估机制,对人力资源管理的各项指标进行监测和评估,及时发现和解决问题,提高管理水平和效果。
三、提升方案1.建立绩效考核体系:制定和完善绩效考核指标体系,明确各个岗位的职责和绩效要求,建立与绩效挂钩的薪酬激励机制,提高员工对绩效的重视程度和工作积极性。
2.加强人才引进与培养:建立招聘和培训的规范化流程,制定招聘标准和培训计划,引进并培养符合企业需求的优秀人才,提升企业的人才储备和核心竞争力。
3.优化薪酬福利制度:根据企业发展和员工需求,优化薪酬福利制度,确保薪酬水平的公平合理,提供具有竞争力的福利待遇,激发员工的工作积极性和创造力。
4.建立健全的员工关系机制:加强与员工的沟通和交流,倾听员工的需求和意见,及时解决员工关注的问题,建立和谐的员工关系,提升员工的归属感和忠诚度。
人力资源体系规范化管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标:在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略(一)为什么不得不重视人力资源管理?农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制;工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累;知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作,使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈,各大企业之间的竞争,归根到底是人的竞争,企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
(二)公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战?为了实现企业战略目标,必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”,特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用,如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理;总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清;急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系;急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
(三)公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略,并明确人力资源管理的方向,通过持续不断的努力,构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系,通过专业化的人力资源服务,满足组织和员工的发展需要。
(四)人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性:解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响,为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见;组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
⏹政策性:负责制定公司的人力资源管理的战略,政策和计划,如员工关系(如职业健康安全、劳动合同、社会保险等)、薪酬体系、员工发展(人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等)、绩效管理体系、人力资源规划。
人力资源体系规范化管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标:在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略(一)为什么不得不重视人力资源管理?农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制;工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累;知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作,使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈,各大企业之间的竞争,归根到底是人的竞争,企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
(二)公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战?为了实现企业战略目标,必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”,特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用,如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理;总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清;急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系;急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
(三)公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略,并明确人力资源管理的方向,通过持续不断的努力,构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系,通过专业化的人力资源服务,满足组织和员工的发展需要。
(四)人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性:解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响,为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见;组织实施与公司战略相关的人力资源工程。
⏹政策性:负责制定公司的人力资源管理的战略,政策和计划,如员工关系(如职业健康安全、劳动合同、社会保险等)、薪酬体系、员工发展(人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等)、绩效管理体系、人力资源规划。
人力资源管理体系规范化管理提升方案一、引言随着时代的发展,就业竞争愈发激烈,企业要想在强劲的市场竞争中脱颖而出,必须具备先进的人力资源管理理念和管理体系,以实现企业稳健发展的目标。
本文旨在探讨人力资源管理体系规范化管理提升方案,以期提出科学合理的管理策略和方法,帮助企业提升管理水平,提高企业竞争力。
二、人力资源管理体系规范化管理的意义1.提高管理效率和人力资源的利用率规范化管理可以制定合理的管理制度和流程,增强人事管理规范性,减少人力资源管理的失误,提高工作效率和质量,实现资源的合理利用。
2.增强企业的竞争力和绩效通过建立规范的人力资源管理体系,可以将人力资源与企业战略紧密联系,充分发挥人力资源的战略作用,提升企业的竞争力和绩效。
3.提高员工的满意度和忠诚度规范化的管理模式为员工提供了公平,合理和透明的工作环境,有利于激发员工的对企业的归属感和忠诚度,提高员工的满意度和稳定性。
三、人力资源管理体系规范化管理提升方案1.设置健全的人力资源管理制度制定人事管理制度是规范化管理的开端。
企业应根据自身的经营特点和发展需要,建立完备的人力资源管理制度,包括人事招聘和录用制度,薪资福利制度,绩效考核和激励制度、员工培训和发展制度等。
2.完善人力资源管理流程建立规范的管理流程是提高管理效率和效果的关键。
人力资源管理流程包括招聘流程、入职流程、薪资福利处理流程、绩效考核流程、奖惩处理流程、人事移动流程等,企业应该从每个环节着手,对流程进行梳理和优化。
3.推进员工绩效管理绩效管理是提高企业核心竞争力和绩效的核心工作。
规范化的绩效管理需要科学的指标体系和考核模式,企业应该根据员工岗位特点和业务需求,制定合适的绩效考核指标和制度。
此外,通过绩效考核增强管理者对员工的激励和激情,使员工更加积极主动地参与工作。
4.营造优秀的企业文化企业文化是人力资源管理的重要因素,是提高员工工作积极性和忠诚度的重要手段。
企业应该积极营造一种共同的价值观和文化氛围,激励员工全力以赴为企业发展而努力。
人力资源管理提升方案首先,人力资源管理提升方案需要建立完善的招聘机制。
招聘是企业引进新鲜血液的重要途径,对于企业的发展至关重要。
因此,企业需要建立一套科学的招聘流程,包括制定招聘计划、明确招聘岗位要求、建立招聘渠道、完善招聘流程等。
同时,还需要建立健全的招聘考核机制,确保招聘的公平公正。
其次,人力资源管理提升方案需要加强员工培训和发展。
员工是企业最宝贵的资源,他们的素质和能力直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
因此,企业需要制定一套全面的员工培训计划,包括岗前培训、岗位培训、技能培训、职业发展规划等。
通过培训,可以提高员工的综合素质和专业技能,增强员工的工作能力和创新能力,为企业的发展提供有力的支持。
此外,人力资源管理提升方案还需要建立科学的绩效考核体系。
绩效考核是激励员工、调动员工积极性的重要手段,对于企业的管理和发展至关重要。
因此,企业需要建立一套科学合理的绩效考核体系,包括制定绩效考核标准、建立绩效考核指标、实施绩效考核评估等。
通过绩效考核,可以激励员工的工作积极性,提高员工的工作效率和质量,推动企业的持续发展。
最后,人力资源管理提升方案需要注重员工关怀和激励机制的建立。
员工是企业发展的基石,他们的工作积极性和创造力直接关系到企业的发展和竞争力。
因此,企业需要建立一套完善的员工关怀和激励机制,包括建立员工奖励制度、加强员工福利保障、提高员工的工作满意度等。
通过员工关怀和激励,可以增强员工的归属感和凝聚力,提高员工的工作积极性和创造力,为企业的发展提供有力的支持。
综上所述,人力资源管理提升方案对于企业的发展至关重要。
通过建立完善的招聘机制、加强员工培训和发展、建立科学的绩效考核体系,以及注重员工关怀和激励机制的建立,可以有效地提升企业的人力资源管理水平,激发员工的工作潜力,提高员工的工作效率和满意度,推动企业的持续发展。
希望企业能够认真制定和执行人力资源管理提升方案,为企业的发展注入新的活力和动力。
中联重科公司人力资源管理体系规范化管理提升方案一、背景和目标中联重科公司作为一家国际知名的工程机械制造企业,拥有庞大的员工队伍和复杂的组织架构。
为了提高公司的绩效和竞争力,规范化管理人力资源是至关重要的。
本方案旨在对中联重科公司的人力资源管理体系进行规范化管理的提升,以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
二、方案内容1.建立规范化的招聘流程:制定明确的招聘流程,明确岗位职责和条件,确保通过招聘流程能够筛选出合适的人才。
同时,建立人力资源信息系统,实现招聘信息的电子化管理。
2.完善员工培训计划:根据公司的发展战略和员工的需要,制定全面的培训计划,包括新员工培训、技术培训和管理培训等。
采用多种培训方式,如内部培训、外部培训和在线培训等,提升员工的专业技能和综合素质。
3.建立绩效考核制度:制定科学的绩效考核指标和标准,进行定期的绩效评估,激励优秀员工,引导员工的个人发展和职业规划。
同时,建立沟通渠道,定期与员工进行面谈,了解其工作情况和需求,为员工提供必要的支持和帮助。
4.加强员工福利待遇:根据公司的实际情况和员工的需求,完善员工福利待遇,提高员工的薪酬水平和福利待遇,建立完善的福利制度,如社保、商业保险、健康管理等,增强员工的归属感和满意度。
5.改进人力资源管理信息系统:对现有的人力资源管理信息系统进行改进和升级,提高其数据的准确性和可靠性,增强其应用功能,如招聘管理、培训管理和绩效考核管理等。
6.建立健全员工关系:加强企业与员工的沟通和互动,建立健全的员工关系机制,解决员工的问题和困难,增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、实施步骤1.制定详细的实施计划:确定计划的时间表和责任人,明确实施过程中的各项任务和目标。
2.培训员工:对人力资源部门的工作人员进行培训,提高其规范化管理的能力和技巧,确保实施计划的顺利进行。
3.推行招聘流程:根据制定的招聘流程,采取有效的招聘渠道,吸引和筛选出符合公司需求的人才。
第一章总则第一条为加强公司员工管理,提高员工素质,促进公司持续健康发展,根据国家有关法律法规,结合公司实际情况,制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工,包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司员工管理制度遵循以下原则:1. 公平、公正、公开原则;2. 依法依规原则;3. 鼓励创新、注重实效原则;4. 激励与约束并重原则。
第二章基本要求第四条员工应遵守国家法律法规,遵守公司规章制度,履行岗位职责,维护公司利益。
第五条员工应具备良好的职业道德,诚实守信,廉洁自律,保守公司商业秘密。
第六条员工应积极参加公司组织的各项培训和学习,提高自身综合素质。
第七条员工应关心公司发展,积极参与公司各项活动,为公司发展献计献策。
第三章工作时间与考勤第八条公司实行标准工作时间,员工按照规定的工作时间上下班。
第九条员工应遵守公司考勤制度,按时上下班,不得迟到、早退、旷工。
第十条员工因特殊情况需请假,应提前向直属上级申请,经批准后方可休假。
第十一条员工请假期间,应按规定缴纳相关费用。
第四章培训与发展第十二条公司为员工提供各类培训,包括岗前培训、在职培训、专业技能培训等。
第十三条员工应积极参加公司组织的培训,提高自身业务水平。
第十四条公司鼓励员工通过自学、参加外部培训等方式提升自身素质。
第五章薪酬与福利第十五条公司实行岗位工资制,根据员工岗位、工作表现、业绩等因素确定薪酬。
第十六条公司为员工提供国家法定福利,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十七条公司为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利。
第六章纪律与处罚第十八条员工违反公司规章制度,按照情节轻重,给予警告、记过、降职、解聘等处分。
第十九条员工触犯国家法律法规,公司将依法依规处理。
第七章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
第二十二条本制度如有未尽事宜,由公司另行规定。
YTSA公司人力资源管理专项提升活动实施方案为全面提升YTSA公司(以下称SA公司)人力资源管理水平,实现人力资源科学开发和有效管理。
根据集团公司《关于印发〈CHSP集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》(人字〔2015〕10号)文件和SPCAR公司《CHSPCAR公司人力资源管理专项提升活动实施方案》要求,结合企业实际,制定SA公司人力资源管理专项提升活动实施方案。
一、指导思想以科学发展观为统领,坚持以人为本,解放思想,围绕“服务企业、发展员工”的核心理念,不断完善人力资源管理体系,人力资源管理机制不断得到完善,人才活力和贡献率明显提高,为实现建设国内先进绿色环保设备公司的发展战略目标提供坚强的人力资源保障。
二、基本原则(一)坚持解放思想,更新观念的原则。
人力资源基础管理各项工作要坚持解放思想,学习和吸收现代人力资源管理的新理念、新方法、新技术,树立全员人力资源管理和战略人力资源管理的新思维。
(二)坚持以人为本,发展员工的原则。
人力资源是企业的第一资源,人力资源管理要坚持以“人”为出发点和落脚点,关注员工需求,不断提升员工能力素质,促进员工的全面发展。
(三)坚持科学实践,服务企业的原则。
人力资源管理是企业管理体系的核心组成部分之一。
企业人力资源管理要坚持科学管理,要能够挖掘和激发人力资源的价值和能量,要能够实现SA公司战略目标奠定坚实的人才基础。
三、主要任务1. 围绕SA公司发展战略目标,全面开展人力资源管理诊断,查找问题。
健全和完善人才的公开选拔、培养开发、使用交流、考核评价、激励监督五个机制。
运用先进的管理制度机制和科学的管理方式,为实现企业发展战略目标实施科学有效的人力资源开发和管理。
2. 提高人力资源基础管理水平,健全人力资源管理制度,使人力资源管理标准化、制度化、规范化。
合理控制人工成本,使人力资源内控和风险管理有机融合,构建和谐劳动关系。
3. 大力实施“人才强企”战略,推进人才制度建设,优化人才队伍结构。
第一章总则第一条企业长期战略目标:在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略(一)为什么不得不重视人力资源管理?农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制;工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累;知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作,使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈,各大企业之间的竞争,归根到底是人的竞争,企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
(二)公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战?为了实现企业战略目标,必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”,特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用,如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理;总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清;急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系;急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
(三)公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略,并明确人力资源管理的方向,通过持续不断的努力,构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系,通过专业化的人力资源服务,满足组织和员工的发展需要。
(四)人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位参谋性:解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响,为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见;组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
政策性:负责制定公司的人力资源管理的战略,政策和计划,如员工关系(如职业健康安全、劳动合同、社会保险等)、薪酬体系、员工发展(人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等)、绩效管理体系、人力资源规划。
人力资源体系规范化管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标:在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略(一)为什么不得不重视人力资源管理农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制;工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累;知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作,使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈,各大企业之间的竞争,归根到底是人的竞争,企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
(二)公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战为了实现企业战略目标,必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”,特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用,如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理;总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清;急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系;急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
(三)公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略,并明确人力资源管理的方向,通过持续不断的努力,构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系,通过专业化的人力资源服务,满足组织和员工的发展需要。
(四)人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位参谋性:解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响,为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见;组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
政策性:负责制定公司的人力资源管理的战略,政策和计划,如员工关系(如职业健康安全、劳动合同、社会保险等)、薪酬体系、员工发展(人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等)、绩效管理体系、人力资源规划。
服务性:为分公司提供人力资源专业服务。
指导性:审查分公司在人事政策和人事行为与公司人力资源管理战略的一致性。
分公司人力资源机构特性和定位政策性:建立分公司人力资源战略,以符合分公司的战略目标和公司的人力资源管理的战略和计划;务实性:实施人力资源管理来支持人力资源的活动如:招聘、培训、调动和分配,绩效管理的组织和实施,员工关系和沟通等负责人力资源档案和记录工作第二章人力资源诊断和评估报告第一条前言目前公司基于办公软件建立的员工数据库存在着诸多问题,主要分两个部分,原中联重科本部员工的信息收集、更新速度较快,但2000年以前的部分员工数据不齐,也一直未做详尽的员工普查(目前正在筹备中);相关数据本来更新速度慢且参差不齐、基础的岗位归类口径不统一,统计工作存在较大难度,在以往的报表分析中,往往采取的是分公司单独报数据,人力资源部进行个别平衡的原始办法,故以下进行的数据准确性不能做到100%,但仍能反映出普遍问题。
第二条人力资源存量诊断和分析I人力资源总体结构分析人员结构构成比例图一般管理, 1117,16%公司职能人员(一般管理和事务人员)人数偏多,占员工总数7087人的19%。
II人力资源知识素质结构分析专科以下学历4282人,超过了工人人数,说明在其它管理、营销岗位有10%的人学历层次较低。
具备各类职称的人员偏低,从另一方面说明公司员工持续学习愿望不强,组织倡导学习力度不强。
III举例管理人员管理人员年龄结构比例图管理人员厂龄结构比例图按比例分析,公司管理人员稳定性强,年龄比例大则相应司龄较长,同时管理人员年富力强,在公司工作时间较长,可能趋向于同一模式思考。
第三条人力资源管理流程诊断I人力资源内部客户需求调查目的:内部客户锁定各级人力资源管理者,直接收集他们对人力资源管理的期许点,以作为人力资源流程改进和提升的依据和方向。
调查对象:公司执行层、职能部门经理、分公司总经理、分公司下设机构负责人如:在未来的3-5年中,为了实现公司的战略目标,您领导的公司或部门可能遇到的人力资源方面最大的挑战有哪些在人力资源管理中,您觉得可以改善和提升的方面是哪些等等II公司人力资源管理现有流程分解及分析人力资源规划现状:没有明确的人力资源规划,体现在年度人力资源编制和人力资源预算没有真正执行。
建议:参与制定并深入理解公司的目标和战略,并明确人力资源管理的方向;制订年度人力资源需求计划和人才引进计划等人才引进:现状:招聘的范围基本上限制在湖南本地;面试形式、考核标准不明确;建立校园招聘、联合办学等人才储备机制;建立了内部竞聘的机制改进点:结合人力资源战略规划,招聘标准有待进一步明确,应采用科学的多样化的招聘方法,加大对公司业务发展急需人才的招聘力度。
建议:通过工作分析,建立岗位说明书,同时明确岗位素质要求,建立体现公司文化与价值观的通用素质模型;根据岗位要求,人力资源机构负责面试通用素质,确定候选人与公司文化与价值观的相融性; 用人部门负责面试专业技能, 确定其对岗位的胜任能力;启动有偿人才举荐程序,调动员工积极性,倡导健康、有效的透明举荐制度,逐步杜绝低素质人员的举荐;启动中高级人才入司管理程序,开辟高素质人才入司的绿色通道;启动招聘面试资格人和责任人认证管理,确认招聘面试人员的资格和职责,提高招聘面试的效度和信度,强化面试的窗口性和关口性;启动任职资格管理,规范岗位任职标准,将胜任力模型用于招聘选拔;启动科学的人才甄选技术,广泛运用到各个岗位的招聘、录用工作;启动弹性人员编制增补程序,通过灵活引入、机动退出的机制,使人员储备、有效淘汰落到实处。
培训现状:每年人力资源培训部门发出《年度培训需求调查表》,作为培训工作的主要依据;没有对培训需求的分层、系统的规划;主要负责培训的组织和后勤;部分执行了课程评估;入职培训较完善。
改进点:缺乏系统的,梯级式的,长期的,与公司战略目标相联结的培训规划;培训需求分析应根据岗位特点及职业发展通道进行;内部轮岗等。
建议:根据公司经营的要求与个人职业生涯发展方向,确定培训与发展需求;公司人力资源机构负责公司总体情况的培训,如公司历史,使命,远景,文化,及价值观,公司的主要政策、制度和组织设计;根据不同的培训课程,评估方式多样化,并将评估作为第二年培训计划的依据。
绩效考核现状:目前绩效考核中,各项指标多是定性表述,无量化指标;不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大;考核过程流于形式,有人均80分的趋势;业绩考核和奖金没有真正的挂钩,无法激发员工的工作热情、积极性。
改进点:公司目标和部门目标相结合,部门目标与个人目标相结合;考核标准需具体化、客观化,考核结果与薪酬谢、培训、职业生涯等其他管理制度的联系有待强化。
建议:对干部和关键员工实施业绩合同制管理以及对普通员工实施KPI考核,强调考核前指标的确立;强调管理者对员工持续不断的指导,反馈,与跟踪第四条综合上述,公司人力资源管理体系的基石工作I建立岗位体系,通过建立岗位族群,进行岗位分析,明确每个人的职责和任职要求。
II完善人才引进体系,加强招聘和配置。
III更新培训体系,从公司目标和战略出发规划员工综合素质和专业技能。
IV完善符合公司发展战略的薪酬体系,保证公司在同行业、同地区的薪酬领先水平。
V更新绩效管理体系。
VI员工发展体系,从职业发展通道方面着手进行人才梯队建设和培养。
第三章岗位管理体系第一节总则第一条目的为确定岗位职责和权限,加强岗位规范化管理,提高绩效考核针对性。
第二条适用对象本办法的适用对象为公司执行层以下的全体员工。
第三条实施范围本体系括工作分析、岗位编制、岗位体系、岗位说明书编写、任职管理、竞聘上岗、待岗管理。
第二节工作分析第一条实施过程通过《工作分析调查问卷》的形式引导任职者提供所在岗位的详尽信息,然后工作分析人员在《工作分析调查问卷》的基础上制定《岗位说明书》。
第二条分析方法(一)问卷调查法(二)访谈法(三)现场观察法第四条成果应用岗位说明书着重说明本岗位职责、职权和类型,是公司岗位管理的重要依据,人员招聘、调动、培训、绩效考核、薪酬管理参照此执行。
第三节岗位编制第一条岗位设置(一)岗位设置应遵循工作需要、谨慎设置的原则,确保部门职责划分合理、岗位结构优化、员工负荷合理。
(二)公司根据需要,可以设置新的岗位,由用人部门提出申请,明确职数并草拟该岗位的岗位说明书,人力资源机构根据权限审核并报主管公司领导审批后,并公布岗位说明书。
第二条岗位编制(一)公司控制人员编制,无正当理由不得任意增加编制。
(二)人力资源机构每年定期根据本年度经营目标和现有编制确定人员岗位编制,各部门根据本部门的具体和部门职责拟定职数,报人力资源机构审核,由人力资源机构核实汇总后报总裁审议通过,并形成《年度人员编制计划》后实施。
第三条岗位撤销(一)各用人部门负责人可以根据本机构实际情况撤销本部门多余的在编岗位。
(二)岗位撤销程序同于岗位设置程序。
第四节岗位体系第一条岗位标准设计:(一)操作层:基层工作人员。
如信息员、业务员、售后服务工程师(二)组织层:一个团队的管理者。
如片区经理、服务经理(三)规划层:多个团队的管理者。
如营销公司经理、主管营销的副总经理(四)专业层:作为专业人士为企业提供顾问服务。
如营销顾问、营销高级顾问第二条岗位序列设计(一)管理层:如总裁、副总裁、总监、人力资源部经理、人力资源部管理培训室主任等(二)职能层:如招聘员、会计、财务审计等(三)营销层:业务员、片区经理、营销公司总经理(四)技术层:工程师、主管工程师、主任工程师(五)技能类第三条岗位子系列构成(略,将公司各岗位归入不同的四序列)第五节任职管理第一条原则公司任职管理遵循以下原则:(一)持续稳定原则:合同期内,一般按照合同约定任职,合同届满重新签定合同时,根据人员的能力素质和绩效考评情况,对人员任职进行适当调整,保持关键岗位人员的工作相对稳定。
(二)人岗结合原则:按照岗位说明书的工作职责和任职资格进行任职管理。
(三)动态调整原则:根据岗位说明书上所规定的职业发展通道,进行必要的人员平级流动和晋升。
(四)竞争上岗原则:引进竞争机制,依据岗位说明书规定的任职资格和职业发展内容,倡导竞岗,促进人岗匹配。
第二条管理类人员的任职管理管理类人员任职管理具体分总部、分子公司的部门经理级和主任级、主管级管理类任职管理。
(一)总部管理类人员的任职管理1、部门经理的任职管理部门经理由总裁直接任命,人力资源机构审查任职资格,提供候选人的业绩考核资料(新聘侯选人提供相关工作情况资料以备审查),报人力资源总监核定入围人员,供总裁参考。
2、主任级、主管级管理人员的任职管理主任级管理人员采取部门经理提名、总裁任命的任职方式。