谈谈企业薪酬定位高低的区别及优缺点

各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。

目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五种基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。

一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

”工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。

内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。

可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心理满足感。

在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。

在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。

二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。

（一）岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。

薪酬等级缺点分析报告
薪酬等级制度可以为企业提供一个合理、公正的薪酬管理框架，但是也存在一些缺点。

本文将从公平性、僵化性和困境型缺点三个方面进行分析。

首先，薪酬等级制度在公平性方面存在一些缺陷。

由于不同岗位的工作内容和要求差异较大，员工之间的工作价值和贡献也会有所不同。

然而，薪酬等级制度往往只以岗位职务为依据，未能充分考虑个人能力和绩效，导致了对员工的薪酬差异机制不够灵活，可能出现相同岗位的员工薪酬差异较大或者高绩效员工薪酬低于预期等情况，影响了公平性。

其次，薪酬等级制度具有一定的僵化性。

薪酬等级制度往往是通过固定的薪酬等级和薪酬区间来确定员工的薪酬，员工的薪酬晋升主要依赖岗位的晋升，这种制度容易导致员工的薪酬水平滞后于市场变化和个人能力的提升。

此外，一旦确定了薪酬等级，很难进行调整，这也限制了对员工薪酬的灵活调节，可能会造成员工的不满和流失。

最后，薪酬等级制度存在困境型缺点。

在一些情况下，企业可能面临由于薪酬等级制度引起的一系列困境。

例如，在经济不好的时候，企业难以承担高昂的薪酬开支，但薪酬等级制度限制了企业对薪酬的灵活调整，可能会导致员工的流失和不满情绪的加剧；又如，在一些高技术岗位上，随着市场变化和行业竞争的加剧，需求量大幅度上升，此时企业要引进和留住高技术人才，但又不能通过薪酬等级制度进行快速调整，可能会造成企业的竞争力下降。

综上所述，薪酬等级制度在公平性、僵化性和困境型方面存在一些缺点。

为了更好地激励员工，企业可以考虑在薪酬管理上引入绩效考核，并将绩效作为调整薪酬的重要依据，增强薪酬的灵活性；同时要根据企业实际情况定期进行薪酬体系的调整和优化，以确保薪酬体系与企业发展和市场变化保持一致。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。

它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。

从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

”它们的主要特点是对岗不对人。

岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。

因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。

工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。

首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。

薪酬制度的优劣比较 企业薪酬制度研究是人力资源管理的重要部分 ,是企业走向市场必须面对的问题 ,也是企 业管理学科研究的热点之一。

这是爱汇网整理的薪酬制度的优劣比较，希望你能从中得到感悟!薪酬制度的优劣比较科 学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的 价值 .激励的方法很多, 但是薪酬可以说是一种最重要的、 最易使用的方法.它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他 们实现的绩效,付出的 努力 、 时间 、 学识、 技能、 经验和创造)所付给的相应的回报和答谢. 在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的 价值 、 代 表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景.目前,薪酬已不是单一的工 资,也不是纯粹的经济性报酬.从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类：一类是外在激 励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激 励性因素,如员工的个人 成长 、挑战性工作、工作环境、 培训 等.如果外在性因素达不到员 工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象.另一方面, 尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待 遇,难以起到激励作用.一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资 制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制.它们的主要特点是对岗不对人.岗位工资制按照一定程 序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理 所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况 ,岗位工资就难以发 挥应有的激励作用.因此必须作出相应的调整.二、 对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员 工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准.工资与绩效 直接挂钩,强调以 目标 达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力 和工作 态度 上的差异.绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的 心理 行为,以 刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的.然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程 中存在许多操作性困难.首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响 .有时候,绩效工资的使用会 影响“暂时性绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬. 其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约.第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共 同认可.第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度 .有时绩效评价难免会存在主观评价.这 些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。

薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。

概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。

一、基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。

对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。

职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

二、基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。

绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。

员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。

企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。

常见薪酬制度及其优缺点分析(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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企业薪酬定位分析一、企业薪酬定位的重要性1.吸引和留住人才：良好的薪酬定位可以吸引优秀的人才加入企业，提高企业的竞争力。

同时，合理的薪酬水平可以促使员工保持较高的工作动力和积极性，提高员工的满意度和忠诚度。

2.确保员工绩效：薪酬是一种激励手段，恰当的薪酬设计可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工绩效。

薪酬与绩效挂钩可以使员工明确工作目标，按照目标完成情况给予相应的奖励，提高员工的工作动力和绩效水平。

3.维护公平与公正：薪酬定位需要考虑员工贡献、行业平均水平、地域差异等因素，确保薪酬的公平和公正。

合理的薪酬分配可以增强员工的归属感和参与度，减少员工流失和离职率。

二、企业薪酬定位的要素1.行业情况：不同行业的薪酬水平有所差异，需要根据行业平均水平确定企业薪酬定位。

行业平均水平是企业薪酬定位的参考标准之一，需要与行业相匹配，才能吸引和留住优秀的人才。

2.企业规模：企业的规模大小也会影响薪酬定位。

通常来说，大型企业拥有更多的资源和财力，可以提供更好的薪酬待遇；而小型企业由于资源有限，往往需要通过其他方式来吸引和留住人才。

3.地域差异：不同地域的经济状况和生活成本有所差异，需要根据地域情况调整薪酬水平。

一般来说，经济发达地区的薪酬水平较高，而经济欠发达地区的薪酬水平较低。

4.员工贡献：薪酬的分配应该与员工的贡献程度相匹配。

优秀的员工应该得到更高的薪酬奖励，以激励他们的进一步发展和提高。

同时，薪酬体系中应该包含一定的激励机制，鼓励员工不断提高绩效。

三、企业薪酬定位的方法1.薪酬调查：进行薪酬调查是企业确定薪酬定位的重要步骤之一、通过调查员工薪酬水平、行业薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，确定企业的薪酬位置，避免薪酬过高或过低。

2.绩效管理：建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩。

通过考核员工的工作表现和贡献，确定薪酬水平。

薪酬的分配应该公正合理，能够激励员工积极工作。

3.薪酬激励策略：制定合理的薪酬激励策略，为员工提供发展空间和晋升机会。

某公司薪酬体系评价与分析某公司薪酬体系评价与分析作为企业管理中的重要环节之一，薪酬体系在企业运营中具有不可忽视的作用。

一个合理的薪酬体系，不仅可以激励员工的积极性和干劲，还能够提高员工的工作质量和效率，促进企业的发展和稳定。

因此，对于某公司的薪酬体系进行评价和分析，是一件非常有必要的事情。

一、某公司薪酬体系构成某公司的薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。

其中，基本工资是员工的固定工资，按照不同岗位、不同级别的员工进行区分；绩效工资是根据员工的工作绩效和能力水平来确定的，具有一定的浮动性；奖金则是对员工在工作中的突出表现或取得较好业绩的一定奖励。

二、某公司薪酬体系的优缺点分析优点：1.激励员工的积极性。

通过为员工提供丰厚的薪酬和奖金，可以激发员工的工作积极性和创造性，促进公司的发展和壮大。

2.宣传企业文化。

某公司的薪酬体系体现了企业文化的核心价值观：尊重人才，优先提拔和激励优秀员工；这也使企业能够在吸引、留住人才方面占据优势。

3.明确绩效规范。

通过绩效指标的设定和评定标准，可以明确员工的工作绩效要求和目标，使员工有目标地努力工作，提高公司的生产效率和质量。

缺点：1.难以为每一位员工制定绩效指标。

在某公司中，不同岗位、不同级别的员工工作内容和绩效指标各异，制定一套适用于所有员工的绩效指标是一件非常困难的事情。

2.影响员工关系。

由于薪酬体系中员工绩效的浮动性，可能会影响员工之间的关系，或者使员工之间产生竞争心理和比拼心理，一定程度上影响了公司的团结和稳定。

3.存在着内外部公平问题。

有时公司根据政策和资源分配情况，在薪酬体系上难免会存在某些不公平的现象，会导致员工的不满和质疑，影响公司的稳定和发展。

三、某公司薪酬体系改进方案1.优化绩效指标。

在某公司中，可以将绩效指标进行分类，根据不同职位和不同等级员工的工作特点、工作重点和工作方式进行细化和适当调整。

2.加强绩效考核的透明度和公正性。

建立一个更加公正、公开、透明的考核机制，对员工的表现和绩效评定进行全员实名制问责，明确各项评定标准和考核流程，使员工在工作时更有认知和行动的目标。

各种薪酬模式得优缺点薪酬设计就是薪酬管理活动得重要基础,它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。

目前，企业中得薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗,本文在总结部分相关专家、学者论述得基础上,把各种薪酬制度归纳为五中基本模式与三种组合模式,并对各种薪酬模式得优缺点进行了分析、比较,以期为企业薪酬设计提供参考。

一、工资、薪酬得定义及区别工资从形式上瞧就是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到得劳动报酬.国际劳工组织《19４9年保护工资公约》中将工资定义为:“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何,由一位雇主对一位受雇者，为其已完成与将要完成得工作或已提供与将要提供得服务,可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付得报酬或收入。

”[１］工资与薪酬虽然有密切得联系，但实际上薪酬得内容更为广泛,正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(pｅnsatｉon)定义为：雇员因完成工作而得到得内在与外在奖励。

内在薪酬就是员工由于完成工作而形成得心里形式,外在薪酬则包括货币薪酬与非货币薪酬。

可以瞧出，薪酬不仅包括工资,即货币性得一面,还包括雇佣单位提供得福利、服务等非货币性收入与员工因为工作而得到得心里满足感。

在现代薪酬制度中，后者得作用与地位正在不断提升。

在我国，习惯上把工资等同于薪酬,对薪酬与工资不加严格区分。

［2］二、薪酬设计得基本模式目前常用得薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制.(一）、岗位工资制岗位工资制就是以岗位得价值作为支付工资得基础与依据,在岗位价值基础上构建得支付薪酬得方法与依据,即在确定员工得基本工资时,首先对岗位本身得价值作出客观得评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作得人与该岗位价值相当得基本工资。

岗位工资制得设计思想就是:员工处于什么样得职位就承担什么样得工作,并获取与该工作相符得薪酬.其特点就是对岗不对人,因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

3薪酬制度的比较与选择工作导向性的薪酬制度模式优点在与职务晋升薪级也晋级调动了员工的积极性。

不足在于：一是，如过一个员工由于上级职务数量有限，尽管其工作出色。

长期也得不到提升，于是收入水平很难有较大的提高，影响工作积极性。

二是，职务导向的薪酬制度更看重内部职务价值的公平性，对薪酬在企业之外的人力市场供求比的公平性注意不够。

技能薪酬制度优点在于员工注重能力的提升，就容易转换职务企业员工培训成本降低。

不足在于高技能员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。

界定和评价技能不容易，管理成本高。

员工着眼与提高自升技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

对已达技能顶端的人才激励效果不大。

能力资格薪酬制度通过对员工综合能力的评价来确定员工的薪酬等级和薪酬标准，而不管员工的这能力是否得到发挥。

是否为企业创造了效益。

而这一点在岗位薪酬制度下是不存在的。

但能力资格制的优势也恰恰是其的缺点所在，即在员工能力资格的科学和公平认定上存在较大困难。

倘若对此把关不严，直接后果就是其他岗位的员工怨声载道，企业分配制度就失去了公平和效率。

因此，能力资格制在现实运用中效率较低。

年功序列制虽然有利于稳定员工队伍，使员工预期将来有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低薪酬，而且有利于阻滞雇员，特别是工作经历长的老员工离开企业，稳定雇佣关系，从而增强雇员对企业的依赖感和安全感，但对同等能力和学历的人来讲，无论贡献大小，薪酬变动只能决定于企业工龄的累加是不公平的。

对学历和能力不同的人来说，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。

因此这种薪酬制度极易造成雇员薪酬和劳动质量和数量的脱节，并形成起点薪酬低，薪酬差别大的薪酬结构，不利于薪酬激励功能的发挥。

协议薪酬制度的优点主要表现在三个方面：一是，企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。

二是，企业可以通过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本。

三是参照市场定工资，这样会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾不足也很明显，表现在以下几个方面：一是要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。