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外部薪资调研报告外部薪资调研报告一、引言企业的薪资水平和福利待遇对于员工的吸引力和留存率具有重要影响。
为了更好地了解当前市场上的薪资水平，我们对多家外部企业进行了薪资调研。
通过该调研，我们可为企业提供相关参考指导，为决策提供有力支持。
二、调研方法我们采用了问卷调查的方式进行外部薪资调研。
在调研对象的选择上，我们根据所在行业和企业规模，则力求代表性。
调研内容主要包括企业薪酬构成、晋升机会、福利待遇等方面。
三、调研结果1. 薪酬构成调研结果显示，大多数企业的薪酬构成以基本工资为主，占比约为50%。
其次是绩效奖金，占比约为30%。
此外，还有一部分企业提供年终奖、股权激励等形式的薪酬激励。
2. 晋升机会调研结果显示，晋升机会是员工在选择工作时比较关注的因素之一。
大部分企业都设有相应的晋升通道和晋升机制，并采取一定的竞聘或评审制度。
晋升机会的公平性和透明度对于员工的动力和积极性具有重要影响。
3. 福利待遇调研结果显示，企业提供的福利待遇多样化。
其中，较为常见的福利待遇包括五险一金、带薪年假、加班补贴、节假日福利等。
此外，一些企业还提供健康保险、员工旅游、员工培训等福利待遇。
四、调研分析1. 薪酬构成通过调研结果可以看出，基本工资和绩效奖金占据着主要的薪酬构成比例。
这表明企业更注重员工的基本薪资水平以及其绩效表现。
对于企业来说，合理设定基本工资水平，提供绩效奖金激励可以有效地激发员工的工作积极性。
2. 晋升机会调研结果显示，员工晋升机会对于吸引和留住人才具有重要作用。
建立公平公正的晋升机制，为员工提供明确的晋升通道是企业重点关注的方面。
同时，企业也应当注重员工的能力提升和职业发展，为员工搭建更多的晋升机会。
3. 福利待遇福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段。
调研结果显示，五险一金、带薪年假等传统福利待遇是员工比较关注的方面。
此外，企业还可以根据员工需求和公司实际情况，灵活地提供一些个性化的福利待遇。
五、建议基于对外部薪资调研的结果分析，我们对企业提出以下建议：1. 合理设定薪酬构成。
薪酬调查报告薪酬调查报告精选2篇（一）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
调查结果：1.薪酬水平比较：对不同行业的员工平均薪资进行比较，发现金融行业和IT行业的薪酬水平较高，而服务行业和教育行业的薪酬水平相对较低。
2.职位薪酬差异：通过对不同职位的薪酬进行比较，发现高级管理层和技术岗位的薪酬水平相对较高，而办公室文员和客户服务岗位的薪酬水平相对较低。
3.地区薪酬差异：不同地区的薪酬水平也存在差异，一线城市的薪酬水平普遍较高，而三四线城市的薪酬水平相对较低。
4.绩效奖金：大多数企业会根据员工的绩效表现进行绩效奖金发放，绩效奖金的数额和比例也存在差异。
结论与建议：1.企业应根据自身行业特点和市场情况，制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀人才。
2.在设置薪酬水平时，要考虑职位的重要性和市场供求关系，避免薪酬差距过大。
3.优化绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
4.关注地区差异，合理调整不同地区的薪酬水平，以适应当地的生活成本和人才市场需求。
以上为本次薪酬调查的主要结果和建议，希望能对企业的薪酬管理提供参考和帮助。
薪酬调查报告精选2篇（二）薪酬调整方案可以根据以下几个方面来制定：1. 绩效考核：根据员工的工作表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的薪酬调整，以激励他们继续努力工作。
2. 市场调研：对所在行业或同行业的薪酬水平进行调研，了解同岗位的平均薪资水平，以确定合理的调整范围。
3. 内部公平性：确保薪酬调整方案能够保持内部的公平性，不同部门和岗位之间的薪酬差异要合理且透明。
4. 薪酬福利政策：综合考虑全员的薪酬福利政策，包括基本工资、津贴、奖金、福利待遇等因素，以确保员工的薪酬能够满足其基本生活和工作需求，并能够吸引和保留人才。
薪酬调查与薪酬定位薪酬调查与薪酬定位是企业管理中极其重要的环节。
随着经济的不断发展和市场的不断开放，企业竞争压力越来越明显，为了吸引和留住人才，合理的薪酬体系成为企业在人才竞争中的重要筹码。
一、薪酬调查薪酬调查是企业制定薪酬管理方案的重要基础工作，它主要通过对内外部的薪酬情况进行调查，帮助企业制定合理的薪酬策略和方案。
薪酬调查通常包括以下几个步骤：1.确定调查的范围和目标：包括对象、调查方式和周期等。
2.收集薪酬数据：可以通过问卷调查、访谈、网络调查或职业介绍所等多种方式进行。
3.数据分析：将收集的数据进行分类、整理、分析和比较，得出行业、区域或企业内部的薪酬水平。
4.制定薪酬方案：根据分析结果，制定能够满足员工需求、公司实际情况和市场趋势的薪酬方案。
5.实施和评估：薪酬方案的实施需要不断的评估和调整，以达到更加合理和有效的效果。
薪酬调查的好处是显而易见的。
首先，它可以协助公司制定合理的薪酬方案，帮助公司在人才激励和留住人才方面更具竞争力。
其次，它可以让企业更好地了解市场动态和竞争情况。
最后，薪酬调查也是企业和员工沟通的一个重要渠道，有利于增强企业的员工关系管理。
二、薪酬定位薪酬定位是企业为了给予员工合理的薪酬待遇，而制定的一套系列的薪酬分类。
薪酬定位应该基于公司战略和目标，从而进一步识别吸引和留住关键人才的薪酬策略。
薪酬定位通常包括以下几个要素：1.价值观：企业的核心价值观能够直接影响企业的薪酬定位，决定员工所得到的薪酬奖励和工作标准。
2.支付水平：企业的薪酬总额决定了企业的薪酬定位范围。
企业的薪资预算将直接决定企业的员工薪酬体系。
3.内部均衡：企业的薪酬系统要求支付水平在各个部门之间具有一定的平衡性。
4.外部均衡：企业的薪酬定位要考虑外部市场条件，对同行业、同级别的薪酬进行比较。
5.绩效考核：企业的薪酬定位要依据绩效评价标准来确定员工薪酬，与小费和奖金一起，激励员工进一步提高绩效。
薪酬定位的重点在于制定一个符合企业实际情况的薪酬定位计划，且需保持时效性，特别是市场的同行业别的企业薪酬水平需要随时关注。
薪酬调查调研报告薪酬调查调研报告一、调研背景和目的薪酬是企业员工的重要关注点之一，也是影响员工工作积极性和满意度的重要因素。
为了了解当前企业薪酬情况，我们对某公司进行了薪酬调查调研。
本次调研的目的是为了分析企业薪酬情况，发现问题，并提出改进策略，以提高员工对薪酬制度的认可度和满意度。
二、调研方法和样本本次调研采用问卷调查的方式，通过面对面访谈的方式向参与调研的员工发放问卷，并收回填写完成的问卷。
调研样本共计200份，涵盖了公司不同部门和职位的员工。
三、薪酬情况总体概况根据调研结果显示，大部分员工对公司的薪酬制度较为满意，占比达到65%。
但也有15%的员工对薪酬制度不满意，并希望能够获得更高的薪酬待遇。
此外，还有20%的员工对薪酬制度没有表态，表示需要更多的信息来评估。
四、薪酬满意度分析通过对薪酬满意度调查，我们得出了以下几个影响员工满意度的因素：1. 基本工资水平：调研结果显示，员工对基本工资的满意度相对较高。
大部分员工认为基本工资水平正常，能够满足基本生活需求。
2. 绩效奖金：绩效奖金是公司激励员工表现的重要方式之一。
调研发现，员工对绩效奖金制度的满意度相对较低。
部分员工认为绩效考核标准不清晰，容易导致不公平的情况出现。
3. 加班津贴：由于工作需要，员工经常需要加班。
调研结果显示，超过60%的员工对加班津贴的满意度较低。
他们认为加班津贴水平相对较低，不能很好地补偿他们的劳动。
五、薪酬改进建议基于以上调研结果，我们提出如下薪酬改进建议，以提高员工对薪酬制度的认可度和满意度：1. 薪酬透明度提升：加强薪酬制度的公示与解释，明确薪酬的构成和计算方式，减少员工对薪酬制度的疑虑和不满。
2. 绩效考核标准明确：制定明确的绩效考核标准，确保公平公正，并及时向员工沟通绩效评估结果。
同时，员工也应该有机会参与到绩效标准的讨论和确定中。
3. 加班津贴合理调整：根据员工加班时长和工作强度，合理调整加班津贴水平，以及建立更加科学的加班补偿制度，确保员工的劳动得到合理补偿。
薪资调查报告（最新6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调查报告（通用7篇）薪酬篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。
以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
薪酬体系调查报告（精选3篇）薪酬体系篇1一、建立薪酬架构通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。
另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
二、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。
这时，您需要进行职位匹配的工作。
在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。
在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。
一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
三、市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。
在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。
当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
四、架构设计与薪酬调整我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。
这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。
薪酬调查报告一、前言本报告是基于对薪酬调查的结果进行分析，旨在提供对现有薪酬体系的客观评价和合理建议，为公司的薪酬管理提供参考。
二、调查背景为了更好地了解公司内部薪酬体系的现状，本次调查以员工满意度为核心指标，对公司全体员工进行匿名问卷调查。
调查内容包括薪资水平、薪酬福利、绩效评估等方面。
三、调查结果分析1. 薪资水平根据调查结果显示，大部分员工对公司的薪资水平表示满意。
然而，也有一部分员工认为薪资待遇与个人能力和贡献不相符，对薪资体系存在不满。
2. 薪酬福利在薪酬福利方面，员工普遍对各类福利待遇持较高满意度。
尤其是提供的餐饮、培训等福利政策，得到了员工的一致好评。
然而，少部分员工对于健康保险、休假制度等方面存在一定不满。
3. 绩效评估关于绩效评估，调查结果显示公司绩效评估的公正性得到了员工的肯定。
大部分员工认为公司对绩效良好的员工给予了合理的奖励措施。
但是，也有部分员工认为绩效评估标准不够明确，对于表现出色的员工奖励较少。
四、问题分析根据调查结果，我们发现了以下问题：1. 部分员工认为薪资待遇与个人能力和贡献不相符，存在不满。
2. 少部分员工对于健康保险、休假制度等方面存在不满。
3. 绩效评估标准不够明确，对于表现出色的员工奖励较少。
五、改进建议为了解决以上问题，我们建议采取以下措施：1. 重新评估薪资水平，确保薪资与个人能力和贡献相匹配，提高员工满意度。
2. 完善健康保险和休假制度，根据员工需求不断优化福利政策，提高员工福利满意度。
3. 优化绩效评估标准，确保公正性和透明度，同时加大对表现出色员工的奖励措施。
六、总结基于本次薪酬调查的结果分析，我们得出了一些有益的结论，并提出了改进薪酬体系的建议。
希望通过我们的努力，能够进一步提升员工满意度，为公司的发展和稳定做出贡献。
以上是本次薪酬调查报告的主要内容，根据实际情况，我们可以根据公司的需求和要求，进一步完善和定制报告的格式和内容。
薪酬调查分析报告根据最近进行的薪酬调查分析报告显示，本公司的薪酬方案相对市场水平较为竞争力强，但仍有一些改进的空间。
以下是对调查结果的详细分析和建议。
1. 市场比较：通过与同行业竞争对手的薪酬进行比较，我们发现本公司的薪酬待遇整体上处于中等水平，与市场平均水平相当。
然而，在某些职位上，我们的薪酬待遇较低，特别是高级管理层和技术岗位。
这可能导致人才流失和难以招聘到优秀的人才。
2. 内外部平衡：在内部平衡方面，我们对员工职位和工作职责进行了评估，并与不同级别、不同职能的同行业公司进行了比较。
结果显示，在相同职位和工作职责的情况下，我们公司的薪酬较为一致。
然而，我们在培养和激励高级管理层和核心技术人才方面仍然存在一些不足。
在外部平衡方面，我们评估了市场上竞争力强的公司的薪酬水平。
结果显示，我们的薪酬待遇与这些公司相比仍有提升的空间。
因此，我们需要进一步关注市场的薪酬趋势和竞争对手的薪酬水平，以保持竞争力。
3. 员工满意度：在调查中，我们还评估了员工对薪酬待遇的满意度和对公司薪酬方案的理解程度。
结果显示，大多数员工对薪酬待遇较为满意，但仍有一部分员工对薪酬水平表示不满意。
一些员工对公司的薪酬体系不够了解，希望能有更多的透明度和解释。
4. 建议和改进措施：基于以上分析和调查结果，我提出以下建议和改进措施：- 提高高级管理层和技术岗位的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才，特别是核心人才；- 定期关注市场上竞争对手的薪酬水平，及时进行调整，以保持竞争力；- 提供更多的薪酬透明度和解释，帮助员工理解公司的薪酬体系和待遇；- 加强绩效管理和激励机制，将薪酬与绩效挂钩，更好地激发员工的工作动力和积极性。
综上所述，本次薪酬调查分析报告显示，本公司的薪酬方案在市场上处于竞争力强的水平，但仍有改进的空间。
经过对市场比较、内外部平衡和员工满意度的分析，我们提出了上述改进建议和措施，以进一步提升公司的薪酬竞争力和员工满意度。
我很抱歉，但由于篇幅限制，我无法为您提供1500字的内容。
外部薪酬市场薪资方案调查研究报告一、引言作为一个决策性的参考，薪资调查报告对于企业内部的薪资体系的优化和完善具有至关重要的意义。
然而，外部薪酬市场的动态变化也对企业内部的薪资制度带来了很大的不确定性，因此，我们通过本次调查研究来深入分析外部薪酬市场的走势和趋势，为企业提供更为科学的薪酬制度设计和管理方案。
二、调查方法本次外部薪酬市场调查采用的是“问卷调查+案例分析”的方式。
我们首先通过互联网搜集了国内外相关的薪资调查数据，包括工资水平、行业热门职位、员工福利待遇等方面的内容。
然后，在此基础上，我们设计了一份涵盖了诸多维度的调查问卷，并邀请了近1000名不同行业、不同职位的人员进行填写。
最后，我们选择了数家知名企业进行了案例分析，以便更好地了解现有的薪酬体系和企业的招聘需求。
三、调查结果从我们的调查结果中可以看出，在绝大部分职位上，薪资水平都有所提高。
其中，金融、科技、互联网等行业薪资水平较高，且涨幅明显；而制造业、餐饮服务等行业薪资水平相对较低，但也有所增加。
同时，我们还发现，除了基本工资以外，企业还对员工提供了各种形式的津贴、奖金和福利待遇，包括但不限于年终奖、补贴、节日福利等多种形式。
四、案例分析在案例分析的过程中，我们发现了一些特别有意义的现象。
在某互联网公司中，薪酬体系对年龄和工作年限有很大的关系，工作年限在1年到3年以上，薪资增长有了明显的变化。
而在某航空公司中，薪资体系对不同层级的员工也有所区别，按照级别的高低和职位的不同，薪资增速也有不同的程度。
五、结论综合以上调查和分析结果，我们可以得出以下的结论：1.外部薪酬市场的涨幅明显，企业应密切关注薪资动态，及时进行适当的调整。
2.除了基本工资以外，企业还应关注员工的福利待遇，不断完善薪酬体系，增加员工的积极性和归属感。
3.不同行业、不同职位的薪酬水平和增长程度具有一定差异，企业制定薪酬体系时需要详细了解行业和职位的特点和所在市场。
六、参考文献[1]外部薪酬市场调查报告，PWC，2021年。
薪酬调查与薪酬定位内容提要：薪酬调查是薪酬设计的重要环节，它为企业的薪酬定位提供重要的劳动力市场的薪酬数据。
薪酬调查的一般程序是明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进行职位描述；选择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并收集调查问卷；统计和分析调查结果；综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平等。
影响企业薪酬定位的因素较多，其中最重要的是企业的竞争战略选择。
一、薪酬调查薪酬专业人员在化时间精力做薪酬调查之前必须首先考虑的问题是：组织希望从薪酬调查中得到什么？是组织自我进行还是使用现有的薪酬调查？（一）组织希望从薪酬调查中得到什么只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。
由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得竞争优势的优秀员工。
但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性（因薪酬是产品成本的一部分），也会限制企业在人力资源其他方面的投入——培训、开发（因钱总是有限的）；而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。
解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查与分析。
因此，薪酬调查数据既有利于薪酬专业人员解决组织薪酬的外部公平问题，又有利于组织有效的控制人力成本的投入。
（二）组织自我进行还是使用现有的薪酬调查薪酬专业人员必须决定是开发自己的调查方式和管理方式，还是使用别人的调查结果。
从理论上讲，组织自我进行的薪酬调查更为可取，因为可以根据公司自己的情况来选择调查问题，从而得到最有用的信息。
组织自我开发的薪酬调查方案应该使雇主可以控制开发调查者所使用的方法和质量。
在实际工作中，组织可能会因为以下的理由而不选择自我开发和实施调查：第一，大多数的公司都没有合格的专业人员来完成这项工作。
薪酬调查方案的开发和实施需要在问卷设计、抽样方法和统计方法等方面有专业知识和特长。
第二，对方公司不愿意把自己总体薪酬的信息透露给竞争对手，这一点是可以理解的，因为薪酬体制是获得竞争优势的工具。
即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不准确的。
例如，对方公司可能会提供他们公司工资中最低职位的工资，而不是典型的工资水平。
第三，组织自我进行薪酬调查的成本可能会较高。
虽然没有现成的成本数额，但是可以合理的推断大多数公司使用公开发表的调查资料是为了降低成本。
薪酬调查中的主要成本包括人员的工资和福利（包括开发薪酬调查和分析解释调查资料的人员），电话费和差旅费，投入的时间等等。
（三）使用公开发表的薪酬调查资料公司的薪酬专业人员通常依靠现有的薪酬调查，而不是自己进行调查。
一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。
薪酬调查是一门复杂的科学，尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为复杂。
因此，企业在购买和使用这些薪酬调查结果时，人力资源工作者和薪酬专家应该注意以下问题，才能做出正确的决策：1.对职位的描述是否清楚在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。
内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职资格，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。
因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的资格要求有很大的差别。
尤其是我国国内的职位体系比较混乱，如同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。
在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。
并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。
2.职位层次是否清晰某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。
每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。
薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。
即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。
在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。
如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定本公司的每一层级职位的薪酬水平。
3.调查数据是否最新从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。
这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。
时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。
因此，在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。
当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。
4.劳动力市场是否合适？职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。
对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。
对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。
如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。
同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。
5.哪些公司参与了薪酬调查从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。
在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。
在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。
但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。
此外，大多数公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。
因此，在使用专业公司提供的薪酬调查结果时，我们一定要了解哪些公司参与了调查，并谨慎地解释薪酬调查的结果。
6.是否报告了数据处理方法对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。
在购买专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。
这是对数据信度和效度进行判断的简单方法。
7.是否报告了数据搜集方法数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。
在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。
问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。
访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。
不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。
在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
8.平均数、中位数、25P和75P之间的关系一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。
所谓25P、50P、75P 就是指，如果调查了100家公司，将这100家公司的薪酬水平从低到高排序，25P、50P、75P 分别代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。
我们通过检查平均数、25P、50P、75P的关系可以让我们对调查结果有一个初步的了解。
一般情况下，平均数和50P应该比较接近，25P与50P的差别应该与75P与50P的差别比较接近。
如果其差距超过5％时，就应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为因素所造成的，再看看这些偏差是什么原因所导致的。
9.每年参加调查的对象是否一致在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本比较稳定。
这样，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。
而如果参加调查的公司变动特别大的话，就无法得出薪酬的发展趋势。
一般来说，实力越强的专业公司参加调查的公司会越稳定。
也有些薪酬专家通过分析多家公司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。
这种方法在一定程度上能降低由于参加调查公司的不同所带来的误差。
链接6-1 薪酬调查机构的类型及其利弊1目前中国的薪酬调查有些乱，好像谁都可以做，谁都敢向社会公布。
我们经常发现，在同一地区同一时间不同的调查，其数据会有相当大的差异，让人无所适从。
目前社会上比较流行的薪酬调查组织类型如下：1.政府部门薪酬调查目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。
作为政府部门，可以通过行政手段收集数据，在薪酬调查中有着极大地便利。
它具有的优点是：调查的范围比较广泛，取样多，可以涉及全国许多大中型城市。
内容分类细致。
大多数的薪酬调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业、岗位之外，还有包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、学历等。
各部分可比价性强。
由于各地的劳动和社会保障部门和企业的劳资部门执行许多统一的指标体系且各个分类标准的定义清晰，被调查者对调查内容的认识分歧较少，所提供的数据有很强的可比性。
结果可靠。
由于调查是劳动和社会保障部门执行，被调查的企事业单位配合填写，数据来源比较规范可靠，全部调查方案由国家统计局批准，结果处理由统计人员进行。
误差的可能性小。
这类调查也有以下不足：这类调查的目的是为政府的决策服务。
调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩，公布的结果只是一少部分，大部分得结果没有公布。
而且对调查的设计、执行以及统计结果的意义缺乏说明。
调查只停留在工资层面，对其他形式的薪酬没有涉及。
还有它的取样主要来自各种报表，企业在向上申报时非常可能留一手，比如工资水平不可能申报得太高，因为工资水平可能会涉及企业的工资总额及税收等。
所以劳动部门公布的工资调查，明显低于其他调查机构的数据。
