医院绩效工资-18年医院绩效工资

医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。

绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。

2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。

3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。

同时，评估过程应透明、公正和公平。

4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。

通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。

5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。

该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。

需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。

此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。

以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。

医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。

根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。

建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。

2023医院绩效工资分配方案2023医院绩效工资分配方案1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。

为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。

一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0、4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

本方案合用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。

1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。

2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。

3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。

4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。

实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。

方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。

其他绩效工资福利按上级部门核准文件或者医院相关规定执行。

医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。

医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部份由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。

此外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不此外支付业务绩效工资。

单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。

具体奖惩项目和细则由医院另行制订。

允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。

全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人。

把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：77%11556%9017%25530% 50% 20% 346 578 231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。

确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。

医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。

以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。

2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。

3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。

4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。

例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。

5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。

6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。

以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。

医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。

1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。

这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。

2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。

对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。

3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。

这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。

4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。

分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。

5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。

如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。

绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。

同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。

医院绩效工资管理制度
是指医院制定的一套用于评定医务人员工作业绩并进行激励的管理制度。

以下是医院绩效工资管理制度的一般内容：
1. 绩效考核指标：医院需要设定明确的绩效考核指标，包括医务人员的医疗质量、医疗安全、医疗效率等方面的绩效要素。

2. 考核权责分明：医院需要明确绩效考核的责任部门和责任人，并建立相应的考核流程和机制，确保考核进行公平、公正。

3. 绩效考核周期：医院需要确定绩效考核的周期，一般可以选择年度、半年度、季度等不同的考核周期。

4. 绩效评分标准：医院需要制定具体的绩效评分标准，将医务人员的绩效表现进行量化评估，形成评分体系。

5. 绩效薪酬奖励：根据绩效评分结果，医院可以设定相应的薪酬奖励制度，给予绩效优秀的医务人员一定的工资激励和奖金。

6. 绩效考核结果反馈：医院需要及时将绩效考核结果反馈给医务人员，并与其进行沟通交流，提供改进意见和指导。

7. 绩效考核结果纠纷处理：医院应建立相应的绩效考核结果纠纷处理机制，确保医务人员对考核结果有异议时可以提出申诉，并进行公正处理。

绩效工资管理制度的建立和落实，可以促进医务人员工作积极性，提高医院整体的绩效水平，为医院提供有力的运作保障。

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绩效工资管理制度为激活人力资源，全面提升医院竞争力，加速医院发展，根据国家、省、市关于加快推进县级公立医院综合改革实施意见及有关绩效工资管理等文件精神，结合医院实际，制定本制度。

一、绩效考核绩效考核由医院质控办及其他职能部门按月进行考核，考核结果与科室绩效工资挂钩(考核办法另附)。

二、分配原则1、预算管理、总量控制。

实行预算管理，全院人员经费支出占业务支出的比例控制在35%以内，根据测算，全年绩效工资总量按有效医疗收入28%比例提取，实行总量控制为宜。

其中日常绩效工资总量控制在24%以内，单项奖励绩效工资总量控制在4%以内。

2、分类核算、绩效考评。

设临床、医技、行管后勤等责任考评单元，将工作量、质量、技术难度、成本控制和患者满意度纳入绩效管理内容，提炼为工作量成本效益和管理效益两类核心考评指标，采用综合平衡记分法核算科室绩效，作为核定科室绩效工资依据。

科室实行主任负责制，科主任负责人事、业务及绩效分配工作。

实行院科两级核算，医院按科室绩效人员岗位系数及考评计分核算各科室奖励绩效工资，各科室制订科室绩效二次分配管理办法，核算分配到人。

3、成本控制、效益优先。

按照工作量及成本效益指标占85%和管理效益指标占15%核算科室绩效，严格科室成本控制和质量管理，促进医院增收节支，降低医疗服务成本和运行成本，增强服务能力，提高服务效率。

三、分配模式1、实行全员全额绩效管理分配，绩效工资分基础绩效、奖励绩效和单项绩效三部分。

全年绩效工资总额按有效医疗收入28%以内提取，实行总量控制，其中每月基础绩效、奖励绩效和单项绩效工资按有效医疗收入24%以内提取控制，年度综合奖励按有效医疗收入4%以内提取控制，可分季度或年度考评兑现。

绩效工资根据医院制定核心考核指标实行计分制核算科室绩效，科室实行绩效二次分配，考评到人，分配到人。

基础绩效工资每月10号发放，奖励绩效和单项绩效每月月底考评发放。

2、核定人员、床位编制及设置绩效岗位系数医院科学合理核定科室人员及床位编制数，实行院、科两级核算。

绩效管理系列模版◎考核办法◎工作方案◎激励机制◎行政管理绩效管理制度医院绩效考核-绩效工资?苏苏办公模板设计医院绩效考核绩效工资为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。

根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。

医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量” 的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面；2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93腿标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。

该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。

每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。

每升降1个百分点，效能工资上下浮2%2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。

内科680元，儿科450元，外科750元。

每偏离10%效能工资下浮2%②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。

临床科室控制线在70%每降升1个百分点，效能工资上下浮1%③药品费用比按各科室标准执行。

医院绩效工资管理制度为认真贯彻落实国家医药卫生体制改革的精神及上级对公立医院薪酬制度改革的文件要求，促进医院良性运行，保证医院可持续发展，完善正常调整机制，提高医院服务能力，提高患者满意度。

结合我院实际，特制定本制度。

一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向临床一线、公益性岗位和特殊岗位适度倾斜，激发员工的积极性、主动性和创造性，激发医院内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面可持续发展。

二、基本思路1、积极推行全成本核算，结余部分列入核算单位分配。

2、以科室或医疗护理组为基本核算单元。

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩。

4、杜绝收入性科室的业务收入与医护人员个人收入直接挂钩。

三、绩效考核绩效考核由医院各科室按月进行考核，考核结果报于绩效管理办，考核结果与科室绩效工资挂钩。

四、分配原则按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与个人业务收入挂钩的原则。

实行多劳多得,优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。

推行科主任负责制，绩效管理，深化成本核算，按科室结余、工作量、综合考核计发绩效工资。

1、绩效工资分配体现公平、公正、同工同酬，按劳分配、效率优先、兼顾公平，建立科学、详实、可操作性的分配机制。

2、医疗卫生人员个人收入不与个人业务收入直接挂钩；不准开单提成；绩效工资不与药品和医学检查收入挂钩的原则。

3、绩效工资在成本核算的基础上以工作数量、工作质量、技术难度、风险程度、服务质量、医德医风等为主要依据，合理核算和分配绩效工资。

4、坚持按岗定酬、按工作量定酬、按服务质量定酬。

五、分配主要依据1、医院内部进行绩效工资分配按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。

绩效工资与综合考核指标挂钩，不与个人业务收入挂钩。

2、医院内部的绩效考核根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考核工作质量、服务质量、工作数量等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。

医院绩效工资发放细则近年来，医疗改革一直是我国改革的重点之一。

随着医疗技术和服务水平的提高，医疗机构绩效工资的发放成为管理者和医务人员的关注点之一。

医院绩效工资发放细则，就是医院根据具体的绩效考核结果，对医务人员工资的一种奖励制度。

医院绩效工资发放细则是一个复杂的问题，在建立和实施该制度时，需要考虑诸多因素，包括医院规模、医生数量、专业技术水平、患者的疾病状况、医生的职业满意度和社会需求等。

目前，在我国的医院领域，一般有四种绩效工资分配模式：一、按职称分配法：按职称分配法是目前比较常用的一种绩效工资分配方式。

医生的职称是评价医生专业技术水平的一个重要因素，因此职称高的医生通常拥有更高的绩效工资。

二、按岗位分配法：该模式按员工的不同工作岗位分配绩效工资。

员工的岗位通常以其具体工作任务为基础，相关的工作任务可能涉及医生所在科室的特殊需求，基层医疗机构则会涉及到规模、地区和患者人数等多个因素。

三、按科室分配法：该模式按照每个科室的工作量分配绩效工资。

不同的科室具有不同的任务和目标，因此其绩效工资分配也会有所不同。

比如，内科医生的工作量通常较大，尤其是在重大疫情时期医生的工作量会更大，因此其绩效工资也会相对较高。

四、按个人绩效分配法：该模式是目前较为先进和普遍采用的绩效工资分配方式，其优点在于能客观地反映医务人员个人工作绩效。

但是，由于该模式的制定和实施需要进行量化考核，因此需要制定相应的绩效考核标准和方法，可能比其他模式需要更复杂的条件和细节。

医院绩效工资发放的细则可根据各医院和病人需求进行实施，有些医院可能会进行一些针对性的调整或分类，主要从以下几个方面进行：一、采用定量考核，使绩效工资的分配更加公平医院在制定绩效考核标准和方法时，应充分考虑定量考核的角度。

这样,疾病或治疗效果等采用的考核标准和方法会更加客观合理。

这不仅有利于医生发挥自身的职业精神和带动全体工作人员的工作积极性，同时为医院的发展提供了一个稳定的人才后备。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则为适应医疗市场竞争，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量，建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本细则。

一、指导思想本细则遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升患者满意度为目标，以员工的工作绩效为主要依据，实行按劳分配、多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、考核对象本细则适用于医院全体在编职工。

三、考核内容1. 医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果、手术成功率等。

2. 服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度、服务效率等。

3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、护理工作量等。

4. 科研教学：包括科研项目、学术论文、教学任务、培训工作等。

5. 行政管理：包括科室管理、医院规章制度执行、安全事件处理等。

四、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全面考核，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。

2. 日常考核：对日常工作表现进行不定期考核，考核结果及时反馈给员工，作为绩效工资分配的参考。

3. 专项考核：对特定项目或任务进行专项考核，考核结果作为绩效工资分配的依据。

五、绩效工资分配办法1. 绩效工资总额：根据医院年度财务状况和预算，确定绩效工资总额。

2. 绩效工资分配比例：根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点，设定绩效工资分配比例。

3. 个人绩效工资计算：根据个人考核结果，按照绩效工资分配比例计算个人绩效工资。

4. 绩效工资发放：绩效工资按月发放，与基本工资分开独立核算。

六、绩效工资分配原则1. 公平原则：确保每位员工的努力都能得到相应的回报，避免平均主义。

2. 激励原则：通过绩效工资激励员工提高工作质量和服务水平，提升医院整体竞争力。

3. 竞争原则：鼓励员工之间的竞争，通过绩效考核激发员工的工作积极性和创造性。

4. 发展原则：关注员工个人职业发展，为员工提供成长和提升的空间。

医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核指标1.整体绩效指标：包括医院营业收入、利润、服务质量等方面的指标。

2.科室绩效指标：包括科室的临床服务质量、病床利用率、医疗费用控制等指标。

3.个人绩效指标：根据医务人员的具体职责制定相应的指标，如临床医生的门诊量、手术数量、手术成功率等。

二、考核指标权重1.医院整体绩效指标权重占总分的30%。

2.科室绩效指标权重占总分的40%。

3.个人绩效指标权重占总分的30%。

三、考核周期1.医院整体绩效指标考核周期为半年。

2.科室绩效指标考核周期为季度。

3.个人绩效指标考核周期为月度。

四、绩效工资计算方式1.医院整体绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。

2.科室绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。

3.个人绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。

五、奖励办法1.医院整体绩效奖励：绩效得分在90%以上的医院将获得一定比例的绩效工资奖励。

2.科室绩效奖励：绩效得分在90%以上的科室将获得一定比例的绩效工资奖励。

3.个人绩效奖励：绩效得分在90%以上的个人将获得一定比例的绩效工资奖励。

六、惩罚办法1.医院整体绩效惩罚：绩效得分在70%以下的医院将减少一定比例的绩效工资。

2.科室绩效惩罚：绩效得分在70%以下的科室将减少一定比例的绩效工资。

3.个人绩效惩罚：绩效得分在70%以下的个人将减少一定比例的绩效工资。

七、考核结果公示1.医院整体绩效考核结果将在医院内进行公示。

2.科室绩效考核结果将在科室内进行公示。

3.个人绩效考核结果将在个人工资单上进行公示。

八、考核结果异议处理1.对于不满意绩效考核结果的人员，可提出异议申诉。

2.异议申诉将由医院设立的绩效考核委员会进行审议，并根据实际情况作出最终决定。

绩效工资考核实施细则及奖惩办法的制定可以帮助医院管理层对医务人员的工作进行量化评价，激励医务人员提升服务质量和效率，从而提高医院整体的绩效。

2023年医院绩效工资分配方案一、背景与目的随着医疗服务的不断发展和升级，医院的绩效工资制度也日益受到关注和重视。

绩效工资的合理分配可以激发医务人员的工作积极性，提高医院整体的服务水平和绩效。

本文旨在设计2023年医院绩效工资分配方案，以确保公平、公正、激励的原则，实现医务人员的工资分配与个人努力和贡献相匹配。

二、分配原则1. 公平原则：绩效工资分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位医务人员都有公平的机会获得绩效工资。

2. 考核与贡献相结合：绩效工资的分配应以医务人员的工作绩效和个人贡献为基础，综合考虑医务人员的临床技术水平、工作态度、病人满意度等因素。

3. 激励与约束相结合：通过绩效工资的分配，激励医务人员提高服务质量和绩效，同时对绩效不佳的医务人员进行相应的约束和改善措施。

三、绩效工资分配方案1. 工资分配比例：将绩效工资与基本工资相结合，形成医务人员的总工资。

绩效工资分配比例为基本工资的40%，个人努力和贡献的体现为个人绩效工资。

2. 绩效考核标准：根据医务人员的不同岗位和职责，制定相应的绩效考核标准。

考核标准应包括但不限于以下几个方面：- 临床技术能力：医务人员在临床实践中的技术水平和操作能力。

- 服务态度：医务人员对患者的服务态度、沟通能力和团队合作精神。

- 病人满意度：医务人员对患者的治疗效果和服务质量方面的满意度。

- 科研贡献：医务人员在医疗科研、学术发表、临床路径优化等方面的贡献。

3. 绩效工资分配程序：- 绩效考核：按照考核标准对医务人员进行绩效考核，由考核小组进行评估和打分。

- 绩效评估：根据考核结果，对医务人员的绩效进行评估和排名。

- 绩效排名：将医务人员按照绩效评估结果进行排名，划分为优秀、良好、一般和待改进等不同档次。

- 绩效分配：根据工资分配比例和医务人员的绩效档次，计算每位医务人员的个人绩效工资。

四、改进建议1. 完善考核标准：根据医院的实际情况和要求，建立完善的绩效考核标准，确保能够全面、客观地评估医务人员的绩效。

目录:第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部份个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系1、医疗质量2、护理质量3、门诊工作4、感染5、医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部份列入核算单位分配;2、以科室或者医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

实际工资由档案工资扣出一部份作为绩效，参预奖金分配。

绩效工资范围:绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部份。