医院绩效工资制度

医院绩效工资分配制度改革实施方案一、背景分析随着医疗行业的快速发展，医院管理逐渐走向精细化，绩效工资分配制度作为医院管理体系的重要组成部分，对于提高医务人员的工作积极性、提升医疗服务质量具有关键作用。

然而，传统的绩效工资分配制度存在诸多问题，如分配不公、激励效果不明显等，亟待改革。

二、目标设定1.建立公平、合理、透明的绩效工资分配制度，使医务人员收入与工作量、工作质量、业务能力等挂钩。

2.提高医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量。

3.优化医院人力资源配置，促进医院可持续发展。

三、改革原则1.公平原则：确保绩效工资分配公平合理，避免人为因素干扰。

2.激励原则：通过绩效工资分配，激发医务人员的工作积极性。

3.可持续原则：绩效工资分配制度应与医院长远发展相结合，实现可持续发展。

四、改革内容1.建立绩效工资分配体系（1）设立基础绩效工资：根据医务人员的基本工资、职称、学历等确定。

（2）设立工作量绩效工资：根据医务人员的工作量、工作质量、业务能力等确定。

（3）设立质量绩效工资：根据医疗服务质量、患者满意度等确定。

（4）设立特殊贡献绩效工资：对在科研、教学、管理等方面有突出贡献的医务人员给予奖励。

2.设立绩效工资分配系数（1）根据岗位性质设立不同的绩效工资分配系数，如临床、医技、管理等。

（2）根据工作年限、职称、学历等设立不同的绩效工资分配系数。

（3）根据工作强度、工作环境等因素设立不同的绩效工资分配系数。

3.建立绩效工资分配制度调整机制（1）定期对绩效工资分配制度进行评估，根据评估结果进行调整。

（2）根据医院发展战略和市场需求，适时调整绩效工资分配体系。

（3）建立绩效工资分配监督机制，确保分配过程的公平、公正。

五、实施步骤1.制定绩效工资分配制度改革方案（1）成立绩效工资分配制度改革领导小组，负责制定改革方案。

（2）广泛征求医务人员意见，确保改革方案的科学性和可行性。

（3）报上级主管部门审批。

2.宣传培训（1）组织医务人员学习绩效工资分配制度改革方案，确保医务人员了解改革内容。

医院绩效工资管理制度范文一、引言绩效工资管理制度是一种有效的激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作效率，推动医院整体绩效的提升。

为了建立科学公平的绩效工资管理制度，本制度旨在规范医院绩效工资的核定、发放和管理，以确保工资激励能够达到预期效果。

二、适用范围本制度适用于医院所有员工。

三、绩效考核1.绩效考核指标的确定（1）绩效考核指标应具有科学性、客观性和可比性。

（2）各岗位的绩效考核指标应根据岗位特点进行确定，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率等。

（3）绩效考核指标应定期进行评估和调整，确保其与医院发展目标相一致。

2.绩效考核方法（1）定量指标法：设置明确的绩效考核指标，按照排名、评分等方式进行评估。

（2）定性指标法：依据工作表现的质量和效果，进行定性评价。

（3）360度评价法：从不同角度收集关于员工工作表现的信息，进行全面评价。

3.绩效考核流程（1）制定考核目标和指标；（2）收集评估数据；（3）评估和分析评估结果；（4）制定绩效评估报告；（5）发布绩效评估结果。

四、绩效工资核定标准1.工资分级标准根据绩效考核结果，将员工分为五个等级：A、B、C、D、E，A级为最高级别，E级为最低级别。

2.工资核定规则绩效工资的核定应遵循一定的原则：（1）等级对应工资分配：不同等级的员工享受不同的工资水平。

（2）绩效等级决定绩效工资的水平。

（3）绩效工资按月发放，不得拖欠，也不得提前发放。

（4）岗位工资和绩效工资分开核算，相互独立计算。

五、绩效工资发放1.绩效工资的发放时间绩效工资应于每月月底前发放到员工工资卡户，确保按时发放。

2.绩效工资的发放方式绩效工资的发放方式包括：线上发放和线下发放。

（1）线上发放：将工资直接打入员工工资卡户。

（2）线下发放：员工可在规定时间和地点领取工资。

六、绩效工资管理1.绩效工资记录医院应建立绩效工资管理档案，对绩效工资发放情况进行记录和归档。

2.绩效工资异议处理员工对绩效工资核定结果有异议的，应在核定结果公布后的五个工作日内提出申诉。

三甲医院护士岗位绩效工资制度
1．按照护士的学历、职称、院龄、工作能力等对护士进行定级，分为N0-N4五个等级。

明确每一级护士的知识技能、素质、培训要求，确定晋级标准，护士达到晋级标准方可晋升相应级别。

2．对护士进行岗位管理，以护士分级为基础，确定全院护士岗位，不同岗位之间划分合理，工作职责清晰，根据工作分析的结果形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

3．一人一岗，竞聘上岗，责任组长、带教组长、专科护士岗位等面向全院进行竞聘，以片区为单位，护理部参与并督察。

每两年进行一次岗位竞聘。

4．护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

5．坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位绩效工资随护士岗位的变动而调整。

建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使护士钻研科学技术，提高业务技能水平。

医院绩效工资分配管理制度
1.贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，结合医院特点，制定相应科学、合理的资金分配与管理制度，不准科室承包、开单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩。

2.设立奖金管理组织负责全院奖金管理工作，并有相关程序与制度。

3.绩效工资分配原则：
（1）坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。

（2）逐步健全和规范对医院的资金分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院的组织绩效考核中的权重。

（3）坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。

（4）坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。

4.医院绩效工资分配的主要依据
（1）医院内部进行绩效工资分配时应当按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。

奖金应当与综合考核指标挂钩，不得单纯与业务收入挂钩。

（2）医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的
部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。

（3）医院内部的绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。

奖金的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。

分配形式和办法可以由医院根据本单位的目标任务、工作特点、考核结果自主确定。

南昌市第九医院奖励性绩效工资分配管理制度为了进一步贯彻落实事业单位收入分配制度改革精神，结合卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规范医院奖励性绩效工资分配工作，制定本制度。

一、奖励性绩效工资分配管理组织设在审计科，负责全院奖金核算管理工作，并制定相关程序与制度。

二、医院奖励性绩效工资分配方案实行动态管理，每年修定后，必须经过职工代表大会讨论通过后执行。

三、分配方案的建立，要以落实医院综合质量目标考核为前提，杜绝科室承包、开单提成，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。

四、分配中坚持把社会效益放在首位的原则，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院绩效考核中的权重。

五、日常管理中坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为患者提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。

六、坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。

七、医院绩效工资分配的主要依据：按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。

奖金发放每月与科室综合考核指标挂钩。

八、医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。

九、医院奖励性绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡
献。

奖励性绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。

十、具体分配方案根据医院实际情况另行制定。

医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。

门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。

2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。

住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。

3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。

4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。

可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。

5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。

可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。

二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。

2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。

3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。

4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。

5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。

综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。

考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。

医院绩效工资管理制度根据国务院2006年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案的规定,特制定瑞安市妇幼保健院绩效工资管理制度。

一、绩效工资构成说明事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。

1．岗位工资：主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。

事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2．薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。

对不同岗位规定不同的起点薪级。

工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献。

国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

是收入分配中"活"的部分。

4．津贴补贴：事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

二、我院绩效工资管理原则1．岗位工资和薪级工资，我院执行国家统一的政策和标准，属于职工基本工资。

津贴补贴如有岗位，分别对待，如放射补贴、公共卫生事件补贴等。

2．绩效工资，这里指"活"的部分，依据医院的发展规模与国家有关提升居民收入的精神，根据上级部门的绩效率工资的有关政策，制定相应的总量控制依据。

建立以工作量计酬质量考核为主，突出医风医德、技术能力与风险的全面考核体系。

三、绩效工资的实施（指"活"的部分）月绩效工资的实施①制定实施方案，医院绩效工资分配实行院科两级核算分配制。

实施方案应突出工作质量、技术能力与风险，并重工作量。

②落实具体科室组织实施，如医务科、护理部、财务科等。

③医院根据业务科室及行政后勤科室工作性质不同，确定不同的绩效工资分配方案。

行政后勤人员按岗位责任不同确定奖金分配系数，院级领导及中层干部绩效工资按照职务不同按系数发放每月绩效工资。

绩效工资分配实行与全院实际收支余同步增减的办法核算。

绩效工资管理制度为激活人力资源，全面提升医院竞争力，加速医院发展，根据国家、省、市关于加快推进县级公立医院综合改革实施意见及有关绩效工资管理等文件精神，结合医院实际，制定本制度。

一、绩效考核绩效考核由医院质控办及其他职能部门按月进行考核，考核结果与科室绩效工资挂钩(考核办法另附)。

二、分配原则1、预算管理、总量控制。

实行预算管理，全院人员经费支出占业务支出的比例控制在35%以内，根据测算，全年绩效工资总量按有效医疗收入28%比例提取，实行总量控制为宜。

其中日常绩效工资总量控制在24%以内，单项奖励绩效工资总量控制在4%以内。

2、分类核算、绩效考评。

设临床、医技、行管后勤等责任考评单元，将工作量、质量、技术难度、成本控制和患者满意度纳入绩效管理内容，提炼为工作量成本效益和管理效益两类核心考评指标，采用综合平衡记分法核算科室绩效，作为核定科室绩效工资依据。

科室实行主任负责制，科主任负责人事、业务及绩效分配工作。

实行院科两级核算，医院按科室绩效人员岗位系数及考评计分核算各科室奖励绩效工资，各科室制订科室绩效二次分配管理办法，核算分配到人。

3、成本控制、效益优先。

按照工作量及成本效益指标占85%和管理效益指标占15%核算科室绩效，严格科室成本控制和质量管理，促进医院增收节支，降低医疗服务成本和运行成本，增强服务能力，提高服务效率。

三、分配模式1、实行全员全额绩效管理分配，绩效工资分基础绩效、奖励绩效和单项绩效三部分。

全年绩效工资总额按有效医疗收入28%以内提取，实行总量控制，其中每月基础绩效、奖励绩效和单项绩效工资按有效医疗收入24%以内提取控制，年度综合奖励按有效医疗收入4%以内提取控制，可分季度或年度考评兑现。

绩效工资根据医院制定核心考核指标实行计分制核算科室绩效，科室实行绩效二次分配，考评到人，分配到人。

基础绩效工资每月10号发放，奖励绩效和单项绩效每月月底考评发放。

2、核定人员、床位编制及设置绩效岗位系数医院科学合理核定科室人员及床位编制数，实行院、科两级核算。

医院绩效工资分配制度根据卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配的文件精神，本着公开、公正、公平的原则，以“多劳多得，质量考核，绩效优先，兼顾公平”为指导思想，将绩效工资分配与工作量、工作质量、技术含量、风险责任紧密结合，管理要素、技术要素、劳务要素参与分配，力争实现社会效益和经济效益、当前业绩和持续创新同步增长。

1.绩效工资分配原则1.1坚持“效率优先，按岗定酬”的原则。

1.2坚持以质奖惩的原则：绩效分配与科室的工作质量考核挂钩，做到考核严格，质效同步，奖惩分明。

1.3坚持严格量化的原则：绩效工资的分配与每位职工的工作量、工作质量、工作业绩挂钩，最大限度的发挥分配的激励作用。

2.绩效工资考核及分配2.1临床、医技科室2.1.1实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”的综合考评模式，将绩效工资分配到科室，科室内部实行二次分配。

2.1.2各科室实行“院科二级分配制度”。

科室二级分配由科主任、护士长管理，根据科室实际情况，按职称系数、工作量大小、工作质量、医德医风等考核结果作为科内分配依据，制定科室二次分配方案。

科室按二次分配方案将绩效工资分配至个人，报财务部发放到个人帐户。

2.1.3为加强医院医疗、医保等重点工作的管理，医院相关部门每月将科室奖惩结果报财务部，在绩效工资中兑现。

（1）医保扣款：根据医保办制定的管理办法，发生的超定额医保费用、医保不合理支出等直接在科室绩效工资（医保办报）扣除。

（2）欠费绩效兑现办法（暂行）季度内发生出院病人欠费，按欠费额的 1.5%从绩效中扣除（医生、护士等额承担），并实行累计扣款办法，直至收回欠费，或按“特种欠费”办理手续后，方可不扣。

但对年度内以往各期已扣的绩效工资，可按本期收回欠费额经计算后给予补发。

（3）药品占比控制考核方案（暂行）以月度为考核期，若科室“药占比”超过规定比例3%及以下的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣5元；超过规定比例3.01%-5%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣10元；超过规定比例5.01-10%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣15元；超过规定比例10.01-15%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣30元；超过规定比例15.01-20%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣60元；超过规定比例20%及以上的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣100元；反之按上述办法进行奖励。

医院绩效工资管理制度范文第一章绪论第一节概述随着医疗服务的不断完善和医院管理水平的提高，绩效工资已成为医院管理的一种重要方式。

通过建立和实施科学、公平、合理的绩效工资制度，可以激励医务人员积极工作，提高工作质量和效率，从而提升医院的整体绩效。

第二节目的和意义绩效工资制度的目的是为了激励医务人员积极工作，激发他们的工作热情和创造力，促进医院的发展。

同时，绩效工资制度还可以根据医务人员的工作贡献和能力进行差异化薪资分配，提高工作的公平性和公正性。

第二章绩效工资管理的基本原则第一节公平原则绩效工资管理应建立在公平的基础上，确保薪资分配的公正性。

公平原则要求对医务人员的工作贡献进行合理评估，确立科学客观的绩效考评指标和标准，避免主观性评价和人为干预。

第二节鼓励原则绩效工资管理应鼓励医务人员的积极性和创造性，激发他们的工作动力。

鼓励原则要求对卓有成效的工作进行适当的奖励，以激励医务人员不断提高自身的工作能力和素质。

第三节透明原则绩效工资管理应公开、透明，使医务人员对绩效工资制度有清晰的了解。

透明原则要求绩效工资的规定和管理过程应对医务人员进行全面、及时的说明，确保医务人员对绩效工资制度的公正性和合理性有充分的认知。

第四节监督原则绩效工资管理应建立完善的监督机制，确保绩效工资制度的执行和运作符合法规和政策的要求。

监督原则要求建立相应的监督机构和监督程序，对绩效工资的分配和使用进行严格监督和检查。

第三章绩效工资的核算和分配第一节绩效工资的核算医院绩效工资的核算应根据医务人员的绩效表现进行评估，主要包括工作质量、工作效率、工作态度和创新能力等方面。

核算方法应科学、公正、客观，采取量化和定量指标相结合的方式。

第二节绩效工资的分配绩效工资的分配应根据医务人员的工作贡献和能力进行差异化分配。

一般来说，卓有成效的医务人员应得到更多的绩效工资，以激励他们不断提高工作质量和效率。

分配方法可以采取个人绩效工资、岗位绩效工资和团队绩效工资相结合的方式。

医院绩效工资管理制度范文第一章绪论第一节概述随着医疗服务的不断完善和医院管理水平的提高，绩效工资已成为医院管理的一种重要方式。

通过建立和实施科学、公平、合理的绩效工资制度，可以激励医务人员积极工作，提高工作质量和效率，从而提升医院的整体绩效。

第二节目的和意义绩效工资制度的目的是为了激励医务人员积极工作，激发他们的工作热情和创造力，促进医院的发展。

同时，绩效工资制度还可以根据医务人员的工作贡献和能力进行差异化薪资分配，提高工作的公平性和公正性。

第二章绩效工资管理的基本原则第一节公平原则绩效工资管理应建立在公平的基础上，确保薪资分配的公正性。

公平原则要求对医务人员的工作贡献进行合理评估，确立科学客观的绩效考评指标和标准，避免主观性评价和人为干预。

第二节鼓励原则绩效工资管理应鼓励医务人员的积极性和创造性，激发他们的工作动力。

鼓励原则要求对卓有成效的工作进行适当的奖励，以激励医务人员不断提高自身的工作能力和素质。

第三节透明原则绩效工资管理应公开、透明，使医务人员对绩效工资制度有清晰的了解。

透明原则要求绩效工资的规定和管理过程应对医务人员进行全面、及时的说明，确保医务人员对绩效工资制度的公正性和合理性有充分的认知。

第四节监督原则绩效工资管理应建立完善的监督机制，确保绩效工资制度的执行和运作符合法规和政策的要求。

监督原则要求建立相应的监督机构和监督程序，对绩效工资的分配和使用进行严格监督和检查。

第三章绩效工资的核算和分配第一节绩效工资的核算医院绩效工资的核算应根据医务人员的绩效表现进行评估，主要包括工作质量、工作效率、工作态度和创新能力等方面。

核算方法应科学、公正、客观，采取量化和定量指标相结合的方式。

第二节绩效工资的分配绩效工资的分配应根据医务人员的工作贡献和能力进行差异化分配。

一般来说，卓有成效的医务人员应得到更多的绩效工资，以激励他们不断提高工作质量和效率。

分配方法可以采取个人绩效工资、岗位绩效工资和团队绩效工资相结合的方式。

第一章总则第一条为规范医院绩效工资管理，激发员工工作积极性，提高医疗服务质量和医院整体效益，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效工资分配公平、合理，确保每位员工的工作贡献得到体现。

2. 效率优先原则：绩效工资分配以员工工作绩效为依据，体现多劳多得、优绩优酬。

3. 综合考核原则：绩效工资分配结合工作绩效、服务质量、医德医风等多方面因素进行综合考核。

4. 透明公开原则：绩效工资分配过程公开透明，确保员工对分配结果知情。

第二章绩效考核第四条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

第五条月度考核主要考核员工日常工作表现，包括工作量、服务质量、医德医风等方面。

第六条季度考核主要考核员工工作成果，包括完成工作任务、创新项目、患者满意度等。

第七条年度考核主要考核员工年度工作绩效，包括工作成果、团队协作、个人素质等方面。

第八条绩效考核采用定量和定性相结合的方式，定量考核指标包括工作量、服务质量、医德医风等，定性考核指标包括团队协作、个人素质、创新能力等。

第三章绩效工资分配第九条绩效工资分为基本工资和绩效工资两部分。

第十条基本工资按照国家规定和医院实际情况确定，包括岗位工资、职务工资、工龄工资等。

第十一条绩效工资根据绩效考核结果进行分配，包括以下项目：1. 工作量补贴：根据员工月度、季度、年度工作量进行补贴。

2. 服务质量奖：根据患者满意度、服务质量检查结果进行奖励。

3. 医德医风奖：根据医德医风考核结果进行奖励。

4. 创新奖励：根据创新项目、科研成果等进行奖励。

5. 团队协作奖：根据团队协作表现进行奖励。

第十二条绩效工资分配比例根据医院实际情况和绩效考核结果进行调整。

第四章绩效工资发放第十三条绩效工资按月发放，具体发放时间由医院财务部门确定。

第十四条绩效工资发放前，财务部门需对绩效工资分配结果进行公示，接受员工监督。

一、总则为了规范医院绩效工资分配管理，提高医院整体运营效率，激发职工工作积极性，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。

二、指导思想1. 坚持绩效优先、兼顾公平的原则；2. 实施按劳分配、多劳多得的原则；3. 体现向第一线和特殊岗位适度倾斜；4. 激发全体员工的积极性、主动性和创造性。

三、绩效工资范围1. 基础性绩效工资：包括国家规定的基本工资、岗位工资和津贴补贴；2. 奖励性绩效工资：包括科室效益奖、个人业绩奖、突出贡献奖等。

四、绩效工资分配原则1. 按劳分配、多劳多得；2. 实施准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；3. 以科室为基本核算单元；4. 质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；5. 逐步施行档案工资与实际工资分离。

五、绩效工资分配办法1. 基础性绩效工资：按照国家规定执行，由医院统一发放；2. 奖励性绩效工资：（1）科室效益奖：根据科室效益指标完成情况，按比例分配；（2）个人业绩奖：根据个人工作业绩，按比例分配；（3）突出贡献奖：根据个人对医院做出的突出贡献，按比例分配。

六、绩效工资考核与评价1. 医院设立绩效考核委员会，负责制定绩效工资考核方案和实施细则；2. 各科室设立绩效工资考核小组，负责组织实施本科室绩效工资考核工作；3. 绩效考核采用定量与定性相结合的方式，注重实际工作成果和贡献；4. 绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据。

七、绩效工资发放与管理1. 绩效工资按照考核结果，由医院统一发放；2. 绩效工资发放实行月结月清，不得拖欠；3. 绩效工资发放情况接受职工监督，确保公开、公平、公正。

八、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度由医院人力资源部负责解释；3. 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。

医院绩效工资管理制度一、为进一步完善分配激励机制，充分调动职工的工作积极性，不断降低医疗成本和病人负担，根据国家和省、市关于医院分配制度改革文件精神结合我院实际，制定本制度。

二、绩效工资分配的基本原则1.以病人为中心、以质量为核心，坚持病人利益至上，兼顾国家、医院、个人三者利益。

2.按照绩效优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得的原则，建立“按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬”相结合的分配机制。

3.以科室成本核算和综合效益为基础，通过安全、技术、风险、质量、数量、效率和医德医风建设等质量安全考核指标，科学合理地考核科室工作绩效。

4.坚持社会效益和经济效益共同提高，绩效工资分配向责任大、风险高、工作累的科室和岗位倾斜。

医务人员个人收入不与业务收入挂钩。

5.加强成本核算，严格控制病人医疗费用的快速增长，严格控制药品和卫生材料在医疗服务成本中的比例，切实减轻患者负担。

三、绩效工资方案的适用范围包括医院在岗在编职工、合同制职工及其他享受绩效工资的员工。

四、绩效工资的内容绩效工资包括科室工作量综合考核绩效工资、个人工作量绩效工资、费用控制绩效工资、质量安全考核绩效工资等部分。

五、医院绩效工资由财务部设专人核算，按月发放。

六、院内科室间人员的调动、绩效基数的调整、考勤汇总，由人力资源部统一管理，以书面形式通知财务部。

七、每月中旬由财务部核算出各科室上月绩效工资，报分管院长、院长审批后在院内公示。

各科室在公示后两个工作日内按照科室内部分配办法，编制科室绩效工资个人发放明细表报财务部，财务部审核无误后，当月20日左右发放到个人账户。

八、绩效工资分配方案的修订、变更执行医院相关规定。

财务部定期对绩效工资分配情况进行分析，不断改进绩效工资分配方案。

九、医院纪检监察和内部审计部门负责绩效工资管理制度执行情况的监督、检查工作。

医院工资制度
医院的工资制度通常由两个方面构成：基本工资和绩效工资。

1. 基本工资：医院会根据员工的岗位和职称确定基本工资水平。

这通常是一个固定的金额，与员工的工作经验和资质有关。

不同的岗位和职称的基本工资水平也会有所不同。

医院会根据员工的职务等级确定其基本工资标准，并根据国家有关政策和法规进行调整。

2. 绩效工资：医院通常会设定一定的绩效目标，并根据员工的工作表现和完成情况来评估其绩效。

根据绩效评估结果，医院会给予员工相应的绩效工资奖励。

绩效工资通常以年终奖金或季度奖金的形式发放，金额可能在基本工资的基础上有一定的浮动。

此外，医院还可能提供其他福利，如五险一金、补贴、奖励等，并根据员工的工作职责和需求提供相应的补贴和津贴。

这些福利和补贴的具体标准和政策将根据医院的规定和员工的情况而有所不同。

需要注意的是，医院工资制度可能在不同的地区和医院之间存在差异，具体情况还需参考相关法规和规定以及医院的具体政策。

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医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)精选2篇（一）医院绩效工资分配制度改革实施方案1. 目标和原则- 目标：建立科学、公平、激励的绩效工资分配制度，激发医院医务人员的工作积极性和创造性，提高医院绩效和服务质量。

- 原则：公开、公正、公平、激励、可持续。

2. 改革内容- 设立绩效评价机构：设置专门的绩效评价机构，负责制定评价指标和权重，并进行评价工作。

- 确定绩效评价指标：根据医院的发展目标和特点，确定科室、个人绩效评价指标，包括临床绩效、科研绩效、教学绩效、管理绩效等。

- 制定评价权重：根据评价指标的重要性，制定相应的评价权重，确保各项绩效得到充分的考虑和权衡。

- 绩效评价周期：根据医院的运作节奏和需求，确定绩效评价的周期，例如每季度、半年或年度评价。

- 绩效工资分配公式：根据绩效评价结果，制定绩效工资的分配公式，确保分配过程公平合理、可操作。

3. 实施步骤- 建立改革工作组：成立由医务处、财务处、人力资源处等相关部门组成的改革工作组，负责制定实施方案和监督改革的进展。

- 制定评价指标和权重：评价机构根据医院的具体情况，制定科室、个人的评价指标和权重，并进行公开透明的解释说明。

- 绩效评价培训和指导：组织培训和指导工作，确保科室、个人清楚绩效评价的要求和流程，提高评价的准确性和可信度。

- 实施评估和调整：根据绩效评价的结果，及时对制度进行评估和调整，确保制度的科学性和适应性。

- 激励机制的建立：建立激励机制，通过绩效工资的发放和其他奖励机制，激励医务人员提高绩效和贡献。

4. 监督和评估- 建立监督机制：建立监督机制，包括绩效评价结果的公示和申诉渠道的设立，确保评价的公正性和可信度。

- 定期评估和调整：定期对绩效工资分配制度进行评估和调整，根据实际情况和需求不断完善和改进制度。

通过以上的实施方案，医院可以建立起科学的绩效工资分配制度，激励医务人员提高绩效，提升医院的综合水平和服务质量。

三甲医院绩效工资管理制度
为调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定、持续的发展，根据上级有关绩
效工资的文件精神，结合我院实际，制定本制度。

一、成立医院绩效考核小组。

二、绩效工资管理分配原则，建立重医德医风、重技术能力、重服务质量、重工
作量、重贡献的分配机制，不得将个人收入与业务收入直接挂钩。

即在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。

实行以科室效益评价为手段、质量控制为依据，与科室经济效益、社会效益考核挂钩的绩效工资分配管理办法。

三、医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，实行院、科二
级分配管理。

科室有决定个人分配系数的自主权并报医院绩效考核小组备案审核。

四、绩效工资分配依据。

按上级有关绩效工资文件要求、年度职工代表大会讨论
通过的《奖励性绩效工资分配方案》及《综合目标管理责任制奖罚规定》执行。

五、绩效工资总额的调控。

医院绩效工资总额增长幅度调控；全院绩效工资总额发放控制在上级核定范围内，科室绩效工资的增长幅度一般不能超过业务增长幅度或比同类科室有比较大幅度差距。

医院绩效考核小组定期对各科室绩效工作分配情况进行定期（季度、半年和年度）分析，可以根据分配状况及时进行调控或适当调整。

六、绩效工资在次月月底完成上月绩效工资计算，财务科及时做好发放工作，逾
期不上报发放表的科室，推迟到下月发放。

公立医院绩效工资制度在公立医院中，绩效工资制度是一种常见的薪酬激励方法，旨在激励医务人员提高工作效率和质量，以提升医院整体绩效水平。

该制度通过对医务人员的表现和成绩进行评估，给予相应的奖励和激励，以实现绩效与薪酬的有机结合，从而促进医院的发展和进步。

的设立，一方面有利于激励医务人员提升绩效，另一方面也为医院建立优质服务文化奠定了坚实基础。

在制度的执行过程中，需要考虑多方面因素，包括评估指标的选择、绩效评价的公平性和公正性、激励机制的合理性等。

只有在各个方面都得到合理的安排和制度设计，才能真正实现制度的目标和效果。

公立医院绩效工资制度的优势之一是能够激励医务人员积极工作，提高工作效率和服务质量。

通过对医务人员工作表现和绩效的评价，给予相应的奖励和激励，可以有效地提高个人工作积极性和工作动力，增强医务人员的责任感和使命感，从而推动医院整体服务水平的提升。

另外，公立医院绩效工资制度还可以促进医务人员的个人成长和发展。

在制度的执行过程中，医务人员将不断接受绩效评价和反馈，了解自己的工作表现和不足之处，从而有针对性地进行改进和提升。

通过这种持续的改进和学习，医务人员能够不断提升自身的专业技能和综合素质，实现个人价值的最大化。

此外，公立医院绩效工资制度还可以促进医院的管理和运营效率。

通过对医务人员的绩效进行评价和激励，可以有效地提高医务人员的工作效率和工作质量，降低医院的运营成本和管理费用。

同时，通过对医务人员在岗时间和工作量的评估，可以实现医疗资源的合理配置和利用，提高医院的服务效率和竞争力。

然而，公立医院绩效工资制度也存在一些挑战和困难。

首先，制度的设计和执行需要考虑到医务人员的工作特点和实际情况，确保评价标准的科学性和客观性。

其次，制度执行过程中需要建立完善的反馈机制和激励体系，确保医务人员的努力和付出得到公平的回报。

最后，需要设立有效的监督和评估机制，确保制度的执行效果和实际效果相符，避免出现腐败和管理失误。

医院绩效工资管理制度范文一、绩效工资的目的和依据绩效工资是医院用来激励和奖励员工工作业绩的一种工资形式。

它的目的是激励员工积极主动地为医院的发展和目标努力工作，同时也是对员工工作成绩的一种公平评价和奖励体现。

绩效工资的依据主要有以下几个方面：1. 医院整体绩效：包括医院的业务量、收入、服务质量等指标，反映了医院的整体运营状况和发展成果。

2. 科室绩效：各个科室的工作业绩、病人满意度、科室运行效率等指标，反映了科室的工作质量和效率。

3. 个人绩效：个人的工作成绩和贡献，包括工作量、工作质量、工作效率、技术能力等方面的表现。

二、绩效工资的计算方法绩效工资计算采用综合评价的方式，具体方法如下：1. 医院整体绩效的权重为40%，科室绩效的权重为30%，个人绩效的权重为30%。

2. 医院整体绩效的评价标准包括业务量增长率、收入增长率、服务质量指标等。

具体评价方法由医院绩效评价委员会制定，并根据实际情况进行调整。

3. 科室绩效的评价标准包括工作量、病人满意度、科室运行效率等。

具体评价方法由科室负责人和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。

4. 个人绩效的评价标准包括工作质量、工作效率、技术能力等。

具体评价方法由直接上级和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。

5. 绩效工资的具体计算公式为：绩效工资 = 基本工资× 绩效工资比例，其中绩效工资比例根据绩效评价结果确定。

三、绩效工资的核定和发放1. 绩效工资的核定时间为每年的年底，由绩效评价委员会负责核定各项评价指标的结果和绩效工资比例。

2. 绩效工资的发放时间为每年的一月份，根据核定结果和绩效工资比例，由人力资源部门负责核算并发放给各位员工。

3. 绩效工资的核定结果应当公布在医院内部，并在人力资源系统中进行记录，以便员工查询和核对。

四、绩效工资的调整和奖励1. 绩效工资的调整主要根据绩效评价结果进行，绩效优秀者可适当调高绩效工资比例，绩效不佳者可能降低绩效工资比例。