民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法

The most difficult thing in life is not hard work or struggle, but making the right choices.精品模板助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）民营医院绩效考核细则民营医院绩效考核方案大全一、最基本最常见的妇科医生绩效核算方法1、358业绩提成比核算方法。

即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。

优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。

缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。

适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。

2、接诊量与业绩组合核算方法。

即：根据有效接诊量__提成额+235业绩提成比核算绩效。

优点：强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。

缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。

适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

二、快速提升业绩的绩效核算方法1、全额累进差别提成比法。

优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。

缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。

适合：医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。

2、差额累进差别提成比法。

较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。

3、人均消费差别提成比法。

优点：快速拉升人均消费。

缺点：容易失去口碑。

适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。

三、快速提升服务质量的绩效核算方法。

1、复诊次数差别提成比法。

优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。

缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。

适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。

2、非营销渠道病人双倍提成法。

优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。

缺点，人均消费难以提高。

适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。

民营医院薪金分配方案绩效版医院绩效工资考核分配实施方案为加强医院管理～规范分配行为～完善分配制度～发挥激励机制作用～充分调动全体职工的工作积极性～增强服务意识、质量意识和成本意识～实现优质、高效、低耗的管理目标～促进医院良性发展～根据国家及省市现行相关政策法规～结合本院实际～研究制订本方案。

一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估～提高部门和个人的工作业绩～从而提高医院的运行～最终实现医院的战略目标。

医院绩效考核要体现按劳分配～效率优先～兼顾公平～以质量为核心～向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。

绩效工资即建立按岗取酬～按工作量取酬～按服务质量取酬～按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制～使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

所以～绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则:（一）综合目标考核～突出社会效益的原则。

建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系～满足广大人民群众基本医疗和保健需求。

最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

（二）按质按劳分配～体现激励机制的原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况～确定不同的分配档次～把工作业绩、服务质量紧密挂钩～向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜～充分调动全院职工的工作积极性～真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理～体现优质、高效、低耗的原则。

实行成本核算～使全员参与成本管理～真正增强全员的成本意识～严格成本费用控制～开源节流～增收节支～降低成本～提高医院含金量～实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、绩效工资实施目标和方法（一）目标:科学、动态地衡量员工工作行为和效果～制定有效、客观的考核标准～对员工进行评定～旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

民营医院绩效工资分配方案一、引言随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。

为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。

本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。

二、绩效工资分配方案的制定原则2.1 公平公正原则绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。

工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。

2.2 激励机制原则绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。

通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。

2.3 可操作性原则绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。

员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。

三、绩效评估指标的确定绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。

指标可以分为定量指标和定性指标两种。

3.1 定量指标定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。

例如，可以考虑以下几个指标：•门诊人次：反映医生门诊工作的数量；•手术数量：反映医生手术操作的数量和质量；•住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。

3.2 定性指标定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。

例如，可以考虑以下几个指标：•患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度；•团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力；•专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。

四、绩效工资分配方案的具体实施4.1 绩效评估流程绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。

其步骤可分为以下几个阶段：1.设定评估指标和权重；2.收集数据和信息；3.进行绩效评估；4.反馈评估结果；5.确定绩效工资分配。

4.2 绩效工资分配规则根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。

可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。

X X X医院绩效分配方案暂行一、临床医生含门诊、病房1、医技检查、治疗费提成：3%.有医助则专家提2%,医助提1%.2、手术费提成：4%主刀,2%助手.3、收住院：50元/人次无医助医生,45元/人次有医助医生,5元/人次门诊医助.住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成.二、麻醉科医生1、麻醉费含镇痛泵提成3%.2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成.3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成.三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成%.2、中草药提成1%.3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成.四、放射科1、按毛收入%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.五、超声科1、按毛收入的%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.六、心电图室1、按毛收入的2%提成.七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成.八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金.2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导含主刀手术医师30%分配奖金.未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金.3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金.九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成.2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按%提成.3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金.4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成.5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按%提成.外科按%提成扣除手术室费用后.6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按%提成.7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成.副护士长按高于10%提成.十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放.十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成.用于奖励本科医护人员.每月造表报院长审批后,随工资发放.十二、客服部：1、导医：按门诊总收入的万分之五提成.2、咨询预约到诊：门诊按元/人次,住院2元/人次提成.3、主任按高于平均奖的20%提成.十三、收费处：扣除优惠后,按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成.组长高于10%提成.十四、体检：1、团体体检：①B超室、心电图、放射科、导医组分别按%提成.②各科抽调护士按体检人数提成,元/人次.③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成.④主检专家写总结：按元/人次提成.⑤员工联系体检：打折80%-100%,提取5%；打折60%-80%,提取3%；打折在60%以下无提成.2、个人体检：①导医组按元/人次提成.②专家写总结按元/人次提成.3、免费体检,不予提成.十五、药品节约回收奖按零售价的20%奖励科室.3%奖励药剂科药品效期在三个月内不返奖.十六、行政后勤按总收入的%提取总奖金.其中主任科长高20%, 副主任科长高10%,组长高5%,职员平均奖发放.十七、夜班费及误餐补助1、夜班费：小夜班40元/天/次,大夜班60元/天/次.2、误餐：手术误餐按10元/次补助.十八、享受保底工资的医生、护士,其提成按实际核算的50%发放,或按底薪+绩效100%发放.无保底者绩效全额发放.十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核,严格奖惩兑现.二十、执行时间：2018年月日执行.XXXXX医院20XX年X月X日。

医疗机构人员绩效考核与奖惩规定一、总则1.1 目的为了建立科学、合理、有效的医疗机构人员绩效考核与奖惩机制，充分调动员工的工作积极性、创造性，提高医疗服务质量和效率，根据国家相关法律法规和政策，特制定本规定。

1.2 适用范围本规定适用于本医疗机构所有在职员工，包括临床、医技、行政、后勤等各个部门。

1.3 原则1. 公平公正：确保绩效考核与奖惩过程公开透明，结果公平公正。

2. 激励约束：通过绩效考核与奖惩，激发员工积极性，约束不良行为。

3. 分类管理：根据不同岗位、不同职责，制定差异化考核指标和奖惩标准。

4. 持续改进：绩效考核与奖惩机制应不断优化，以适应医疗机构发展需求。

二、绩效考核2.1 考核指标绩效考核指标体系包括业务能力、工作质量、工作效率、团队协作、患者满意度等多个方面，根据不同岗位特点进行具体设定。

2.2 考核方法1. 定量考核：通过工作量、业务收入、手术成功率等可量化指标进行评价。

2. 定性考核：对工作态度、职业操守、团队精神等进行定性评价。

3. 患者评价：患者满意度调查结果作为重要参考。

4. 同事评价：同事间相互评价，促进团队协作。

2.3 考核周期绩效考核分为季度考核和年度考核，特殊岗位可进行月度考核。

2.4 考核流程1. 自评：员工对自己工作进行自我评价。

2. 主管评价：直接上级根据考核指标进行评价。

3. 综合评价：人力资源部门汇总各项评价结果，进行综合评定。

4. 反馈与申诉：将考核结果反馈给员工，员工如有异议可提出申诉。

三、奖惩措施3.1 奖励1. 绩效奖金：根据年度考核结果发放绩效奖金。

2. 晋升机会：优秀员工给予晋升机会。

3. 荣誉表彰：对表现突出的员工给予荣誉称号。

4. 培训发展：提供专业培训和职业发展机会。

3.2 惩罚1. 工作调整：对于工作表现不佳的员工，进行工作内容或岗位调整。

2. 纪律处分：对于违反纪律的员工，给予警告、严重警告、记过等纪律处分。

3. 劳动合同解除：对于严重违反规定或不胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

私立医院绩效工资方案简介本绩效工资方案适用于私立医院，旨在激励医务人员提升医疗质量和效率，以及促进整体绩效的提升。

绩效评估指标1. 患者满意度：根据患者的评价和反馈进行评估。

2. 医疗质量：根据医疗操作指南、医疗纪录以及医生和护士的绩效评估。

3. 门诊和住院工作量：根据门诊和住院患者数量进行评估。

4. 科研和学术贡献：根据科研成果、学术论文和荣誉进行评估。

5. 病例讨论和团队合作：根据医生和护士在病例讨论和团队合作中的表现进行评估。

6. 持续专业发展：根据医生和护士的继续教育和培训情况进行评估。

绩效工资计算方法绩效工资将根据医务人员在上述绩效评估指标中的表现进行计算。

具体计算方法如下：绩效工资 = 基本工资 + 绩效奖金基本工资：根据医务人员的职位、级别和工作经验确定，每月固定支付。

绩效奖金：根据医务人员在各项绩效评估指标中的得分进行计算，每项指标得分乘以对应的权重，再进行加权计算。

绩效奖金将根据医务人员从事的职务和工作量进行适当调整。

绩效工资方案实施流程1. 确定绩效评估指标和权重：医院管理部门根据医院整体目标和需求，确定绩效评估指标并对其权重进行调整。

2. 绩效评估数据收集：医务人员的绩效评估数据将由相关部门负责收集和整理，确保数据的准确性和可靠性。

3. 绩效评估结果计算：根据绩效评估数据，计算医务人员在各项指标上的得分，并进行加权计算，得出绩效工资。

4. 绩效工资发放：医院财务部门根据绩效工资计算结果，按照规定的时间发放绩效工资。

平衡考虑在制定绩效工资方案时，需要平衡以下因素：- 公平性：确保绩效工资的分配公平合理，不偏袒个别医务人员。

- 激励性：通过绩效工资激励医务人员积极提升工作质量和效率。

- 可操作性：绩效评估指标和计算方法应具有可操作性，方便数据收集和计算。

结论本绩效工资方案旨在激励医务人员提高医疗质量和效率，并促进整体绩效的提升。

通过绩效评估指标的权衡和绩效工资的计算方法，可以合理地激励医务人员，并确保绩效工资的公平分配和操作性。

医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。

门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。

2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。

住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。

3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。

4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。

可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。

5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。

可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。

二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。

2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。

3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。

4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。

5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。

综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。

考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。

民营医院绩效考核方案【最新版】民营医院绩效考核方案为了激励医护人员的工作热情，以病人为中心，以医院的利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展，制定了以下考核方案。

一、考核目标：激励医护人员工作热情，以病人为中心，以医院利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：考核小组由院办、医教部、护理部、经营部、XXX、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长组成。

行政执行由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织。

医疗质量主要由业务院长会同XXX、护理部、经营部监督考核，由医教部组织。

财务指标由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织。

科室管理主要由业务院长、医教部、护理部、XXX、经营部监督考核，由护理部组织。

客户关系主要由经营部、医教部、护理部、XXX、客户服务部监督考核，由经营部组织。

研究培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：考核依据包括国家政府相关法规、医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神、各部门岗位职责和工作流程、各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

临床科室的工作数量包括住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数、门诊医师完成的日诊人次数、门诊和住院业务收入等内容。

XX年业务收入总体目标为2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩。

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励。

季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例=10%）奖励给科室。

急诊科不适用第一条。

门诊量和收入院人次作为目标，全年门诊量目标为人次，全年收住院目标为880人次，保持门住比超过3.8%。

民营医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。

第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。

2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。

3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。

4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。

第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。

第四条工资结构工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。

第二章工资总额预算管理第五条全院月度工资额度以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。

以不超过医院工资总额的 %提取金额为职工福利费用总额。

按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。

未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。

*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。

月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12*第六条管理绩效工资各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。

退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。

第七条年度目标任务奖以全院绩效工资总额的 %设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。

以全院绩效工资总额的 %设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。