加强知识产权人才队伍建设

人力资源　

加强县级医院人才队伍建设　

山西省宁武县人民医院杨淑珍胡钰　

摘要：县级医院持续发展的基础是硬件、根本是软件、人才队伍建　

设为第一要素。本文就如何吸引毕业生到县级医院就业，提升县级医院　

医疗队伍的技术水平提出建议．提出培养医疗技术人员的构想。　

关键词：县级医疗机构人才教育培训　

县级医院作为基层医院，直接面对广大的农村就医人群。近年来近　

年来医疗环境、硬件设施逐渐优化，医护人员学历层次不断提高，仍有　

部分人员学历偏低，不能适应广大人民群众的看病需求。如何吸引医学　

院校毕业生到县级医院工作．如何将乡村、乡镇、县级医院结合实际统　

一管理．分级配合，引进高精尖医务人员到县级医院，真正提高医护人　

员的医术，缓解老百姓“看病难、看病贵”的问题，是我们值得探讨的问　

题。　

一、加强县级医疗机构人才建设　

（一）吸引高学历、高技术医学院校毕业生到县级医院工作　

近年来县级医护人员数量在逐年增加，但是南于待遇待遇差，高学　

历的科班生不愿意来。如何吸引这些人到县级医院就业，是一个值得深　

思的问题。有人说：只有使县级医院医护人员的收入高于城市大医院医　

生的收人。才能使人才“下基层，留得住”，那么，我要说：县级医院的工　

资加奖金永远都不可能高于大医院。首先大医院病人多，效益高，即使　

大医院医务人员的最低１：资，也比县级医院医务人员的工资加奖金高，　

如何“下基层．留得住”？　ｌ、制定工资倾斜政策，以待遇罔人。财政保证县级医护　

人员工资足额发放是解决县级医院缺少专业医护人员的关键。有　

人提出．如果正规院校本科以上学历的医生到县医院、乡镇卫生院、村　

诊所工作，其工资待遇应逐级递增，房补贴和各项政府补贴应以工资形　

式同定。按月南省级财政直接拨付到位。本人认为欠妥。首先是县级医　

院２０００余元．有人愿意来：乡镇医院、村诊所５０００元，也许有专业毕业　

生愿意去：但是实际效果如何，能否真正起到作用，是否成为挂职人员，　

本人认为是个未知数。但有一点，如果真正提高县级医务人员的待遇，　

人力资源　

加强水利人才队伍建设的思考　

海委引滦工程管理局大黑汀水库管理处　梁俊丽　

摘要：中国经济建设快速发展，水利建设的重要性凸显出来。新时　

期的水利事业经过不断地改革蓬勃发展起来，一些素质更高的水利人　

才进入到水利队伍当中，促进了水利建设的发展。然而面对各种新的　

问题，还需要促进水利人才队伍建设跨越式发展，才能够保障水利建设　

符合社会发展需要。本论文针对加强水利人才队伍建设进行分析。　

关键词：水利人才队伍跨越式　

中共中央对水利　１：作提　了新的要求，即要加强水利人才队伍建　

设，以开肩水利跨越发展的新篇章。围绕水利事业进一步深化改革发　

展的新局面，要对水利Ｔ作全面展开，就要以保证水利人才队伍质量为　

目的，不断地培养人才，改善水利人才队伍结构，实施必要的培训教育　

工作，以促进水利事业在新的历史条件下快速发展。　

一、中国水利人才队伍现状　

进入到新的历史时期，人才的竞争是推动行业事业发展的主题。　

留住人才、培养人才、发展人才成为了各个行业在激烈的市场竞争中提　

高竞争实力，实现可持续发展的有效途径。有关统计数字显示，水利人　

才队伍结构并不容乐观。虽然在近几年来水利系统不断引进高等学历　

的人才，但是南于人才流动性较大，使整体素质提高缓慢。从２０１０年　

至现在，水利系统职＿Ｔ中，本科及以上学历的Ｔ作人员由１２％提高到　

１９％，中专学历的工作人员由５０％提高到６２％。从拥有专业技术职称　

的工作人员数量来看，已经超过了３０％，但是其中技师和高级技师所占　

有的比例依然很小，大约为８％。虽然中国水利人才队伍在结构上不断　

地调整和完善，但是整体文化水平和专业素质并不是很高，尤其是对于　

新型人才的引进，包括复合型人才、高技能和高层次的人才就更是少之　又少，无法适应中国进一步深化改革发展的需要。水利建设要实现可　

持续发展，就要加强人才队伍建设，充实实践经验丰富的人才，根据社　

会发展需要和市场多元化态势调整人才分布的合理性，推进水利认知　

关于加强**公司人才队伍

建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：

一、公司人才结构现状

公司现有从业人员总数约800人，其中包括：

公司公司总部约……人，下属各企业……人。

下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：

0%20%40%60%80%100%集团66%下属企业21%大专及以上学历

由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因

1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。

调研报告

如何加强人才队伍建设

建立人才激励机制

情报室 成果办

人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。

一、我州人才队伍的现状

（一）学历结构

全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；

2 中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。

全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。

全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。

（二）专业技术人员职称结构

全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级