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在日本企业中，终身雇用制度带来的优势与劣势在日本的企业中，终身雇用制度是一种相对稳定且广泛存在的就业保障制度。
这种制度在某种程度上为企业员工提供了长期的职业发展和安全保障。
但是，随着全球经济的变化，这种制度也面临着一些优势和劣势。
终身雇用制度的优势首先，终身雇用制度为员工提供了长期职业发展规划。
在这种制度下，员工可以在一家企业中工作多年，从而为他们提供一系列评估和培训机会，以便他们在公司内部升迁。
公司会为员工制定长期的职业发展规划、提供专业技术培训，从而使员工拥有更多的职业机会。
这种长期的发展规划利于实现持续发展的目标，有利于员工提升职业素养、积累工作经验和提高职业技能。
其次，对于企业来说，这种制度有助于保持员工稳定性。
在这种制度下，员工依赖公司，在其经济生活和职业发展方面获得公司的持续支持。
由于员工们感到有了稳定性并且得到了公司的支持，他们工作的稳定性、幸福感和满意度也会提高。
这也有利于企业保持员工的忠诚度和稳定性，保持企业中团队的稳定性。
最后，终身雇用制度有助于企业利用年长的员工的经验和技能。
通常，随着员工年龄的增长，其在公司的经验和知识也得到了积累。
在终身雇用制度下，企业可以更好地利用、尊重和激励经验丰富的员工，更加有效地打造出更有竞争力的企业。
终身雇用制度的劣势然而，在终身雇用制度下，员工不能很好地应对工作变化和市场的快速变化。
如果市场的变化导致企业需要裁员或降低经营成本，员工便可能失去工作。
终身雇用制度就会成为员工利益与企业利益之间的矛盾。
有时企业不得不采取解雇它的员工的紧急措施来平衡其经济循环，进而会出现两个问题：第一，公司失去了一位有价值的员工。
第二，滋生了员工发动劳工斗争的众怒。
其次，在终身雇用制度下，企业的资源利用率低下。
因为员工会在一家企业工作很长时间，他们在职业发展期间的收入较高或者福利较多，可能会使企业的人力资本过于集中在某些年龄段较高的员工中，而年轻员工的项目机会较少，不利于企业中新鲜血液的注入。
论日本企业的终身雇佣制_牛立忠论日本企业的终身雇佣制牛立忠近些年来,无论国内还是国外,关于日本企业的终身雇佣制的争论从来没有停止过。
这种制度曾得到过较高的赞誉,也遭受过严厉的指责。
进入21世纪以来,认为终身雇佣制已经走到尽头的观点逐渐成了学术界的主流。
那么,这种备受争议的雇佣制度究竟有哪些合理性及弊端,又是否真的走到尽头了呢?日本式经营体系中的终身雇佣制,萌芽于战前,经战后初期的民主化进程,特别是经过经济高速成长期,成为日本大企业普遍采用的雇佣制度,对日本经济的腾飞起到了很大的推动作用,因此受到广泛的赞誉。
西方经济学家认为,日本的终身雇佣制是一种与西方长期以来推崇的制度完全不同的,具有高度组织性和颇具自我维系能力的雇佣制度。
①到了上世纪80年代,这种经营机制甚至成为包括美国在内的世界各国争相学习与模仿的对象。
“终身雇佣制”也与“年功序列制”及“企业工会制”并称为“三大神器”,对日本经济的腾飞起到了推动作用。
②但是,进入90年代以来,随着泡沫经济破灭和日本经济的衰退,学术界开始出现否定终身雇佣制的观点,甚至认为日本经济难以走出困境的原因之一就是终身雇佣制这种用人制度,并据此认为,日本企业的终身雇佣制已经走到了尽头。
那么,日本的终身雇佣制是否真的已经过时,并被人们所摒弃呢,本文将重点对终身雇佣制的含义及发展前景进行探讨。
一、终身雇佣制的内容及特点所谓的“终身雇佣制”,简单说来就是指一个年轻人从学校毕业后被某大企业录用为正式职员后,与企业之间形成的长期、稳定的雇佣关系。
也就是说,如果在企业方面没有发生重大的经营危机,或者个人没有出现不能容忍的过失的前提下,这个人将被雇用到退休为止。
需要说明的是,终身雇佣制有几个特点,一是雇佣制实行得比较严格的多为大企业,一些中小企业,职工中途调动工作的并不少见;二是终身雇佣制的适用范围主要是指企业的正式职员,至于临时雇用的合同工、临时工、钟点工则不在此列;三是终身雇佣制作为一种雇佣制度,与欧美的雇佣制度相比,更多的是量的区别,而没有质的差异。
什么是终身雇佣制？终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。
在日本，大企业一般都实行终身雇佣制，终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。
终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。
在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的“铁饭碗”。
说到底，终身雇佣制不过是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。
其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个…松下人‟”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。
松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
终身雇佣制的形成及存在条件在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。
这一特点的产生及其存在，与下述的特定时期和特定条件分不开。
1、劳动力供不应求战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10％左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。
劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。
在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。
所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。
如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。
这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。
在过去的10多年里，已经有许多日本企业开始逐步调整以终身雇佣制和年功序列制为基石的旧体制。
(终身雇佣制\年功序列制\审议决策制\企业工会称为日本企业管理成功的四大支柱)早在1993年3月，先锋公司就要求35位年过50岁的高薪中层主管提前离职退休，从而打破了该公司从不解雇职员的惯例。
1997年亚洲金融危机爆发后，终身雇用制的维持更是雪上加霜。
许多企业不得不采取所谓的“短袖”办法，通过裁员降低成本以求渡过难关。
1999年，尼桑新任总裁卡洛斯·戈恩于当年10月开始实施他的尼桑复兴计划，其中包括在世界范围内裁员21000人，其中日本裁员16500人，这被认为是挑战日本禁忌之举，在日本引起轩然大波。
2001年8月，松下电器公司也宣布，从当年9月开始实行提前退休制度，并以此为契机，实行裁员计划。
在日本，松下被公认为“终身雇佣制的鼻祖”。
松下公司的创始人松下幸之助曾下令说，决不解雇任何一个“松下人”。
数十年来，松下从未因为经营不力而解雇过一个员工。
即便在1929年松下公司经营极为低迷时，松下公司依然固守着创业者的雇佣理念，没有解雇和削减一名职员。
而世事的变化令松下不得不重新审视原有的人事制度，制定适应发展的新战略。
松下公司在宣布实行提前退休制度的同时，还表示松下今后将告别终身雇佣制，每一个职员的未来将由职员自己来负担。
在松下宣布实行提前退休制度以后，富士通、NEC、索尼等各家电子公司也相继宣布裁员计划，从而引发日本企业结构变革的一次高潮。
据当年日本劳动省的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。
日本企业管理模式曾经盛极一时，给日本企业带来了许多优势。
就像迈克尔·波特所说的那样，“它减少了一些在美国发现的破坏稳定的因素，例如雇员的高变动率、高招募率和高解雇成本，以及工人对公司的冷淡态度。
”但在今天，这一实行了数十年的人事制度却正在由盛转衰，一步步走向终点。
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁【摘要】终身雇佣制在日本企业中扮演着重要角色，其特点和历程值得深入探讨。
这项制度与日本企业文化密不可分，影响着公司的运作方式和员工的职业生涯规划。
随着社会经济环境不断变化，终身雇佣制也面临着挑战和改革。
未来，随着多元化趋势不断加强，这一制度的发展与转变将逐渐成为必然。
终身雇佣制在日本企业中的重要性不可忽视，其与企业文化的紧密关系非常值得关注。
这一制度的变迁将在未来继续引领日本企业文化的发展，促进企业与员工之间更加和谐的关系。
【关键词】终身雇佣制、日本企业、发展变迁、企业文化、实施方式、挑战、变革、未来发展趋势、重要性、社会经济发展、多元化、紧密关系。
1. 引言1.1 终身雇佣制在日本企业中的重要性终身雇佣制在日本企业中的重要性体现在对员工的长期维护和激励上。
日本企业一直以来秉持着“以人为本”的理念，将员工视为公司最宝贵的资产之一。
通过实行终身雇佣制，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作稳定性和工作动力。
这种长期雇佣关系不仅可以帮助员工建立稳定的职业生涯规划，还可以为企业带来稳定的人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
终身雇佣制还可以促进员工与企业之间的信任关系。
在这种制度下，员工可以更加投入到工作中，因为他们知道企业会为他们提供稳定的职业发展机会和福利待遇。
这种信任关系有助于加强员工与企业的沟通与合作，提高工作效率和企业的综合竞争力。
终身雇佣制还体现了企业的社会责任感，对员工的生活和发展负有更多的责任，推动了企业与社会的和谐发展。
终身雇佣制在日本企业中的重要性不仅体现在人力资源的稳定性和企业形象的提升上，更体现在企业文化的塑造和员工关系的维护上。
这种长期稳定的雇佣关系是日本企业成功经营的关键之一，需要得到长期的重视和支持。
1.2 终身雇佣制的定义和特点终身雇佣制是指企业与员工签订长期的雇佣合同，员工在企业中享有稳定的职业生涯和相对高额的福利待遇，同时企业也得到员工忠诚、稳定和持续发展的动力。
解析日本企业的终身雇佣制终身雇佣制的源起日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。
它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。
”终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。
日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。
如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。
正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。
20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则：①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献；②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上；③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。
在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证：①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。
课题名称：中日企业雇佣制度对比研究(定稿）课题名称：中日企业雇佣制度对比研究一雇佣制度（一）雇佣制度的定义（二）雇佣制度产生的社会背景二中日雇佣制度（一）中国雇佣制度（固定工制度的定义）1 中国企业目前的雇佣制度出现的原因2 中国企业目前的雇佣制度现状（1）过渡性工资制度（二）日本雇佣制度（终身雇佣制的定义）1 日本企业目前雇佣制度出现的原因2 日本企业目前雇佣制度现状（1）年功序列工资制（三）对比四固定工制度和终身雇佣制的差异对比五结论与建议六参考文献中日企业雇佣制度对比研究论文摘要:（是指论文的主要内容，带有简介性质）一、固定工制度和终身雇佣制的产生（一）特定的历史阶段造就了产生的基础1、中国的固定工制度是中国在计划经济体制时期所使用的一种用工制度。
它产生于中国抗战时期，因为当时物资及资金的极度匮乏、军事战略的紧迫需要、技工人才的缺失等等因素，计划经济是必然的选择，而固定工制度绝对是这种经济形势的天然补充。
在战争结束后也就很自然的被沿用到了发展建设阶段，最终成为了中国经济生活中一种占主导地位的用工方式。
2、终身雇佣制度产生于日本历史上经济转型的初期，在这一阶段日本工业产值超过了农业，同时第二次经济大萧条爆发蔓延全球，这就使工业化生产突然间被日本政府特别关注，企业在得到政府扶持的时候必然有意愿要保持这种特权的长久，这最终造成了终身雇佣制度成为了当时日本企业的必然选择，并被沿用。
（二）因为社会制度的不同最终导致性质的不同1、固定工制曾经是我国全民所有制单位的基本用工制度。
但是因为中国社会主义的本质、中国经济发展的需要，这种用工体制最终被推广到了全社会的各个经济领域，成为一种社会体制下的特有的用工体系，也成为大多数人都可以享受的权利。
2、日本的终身雇佣制根植于市场经济，它最终只是少数人才能获得的特权，甚至在很多时候已经成为一种世袭制度，虽然日本在历史上多次对其进行修正补充，但是依然无法改变它作为财团垄断工具的本质。
日本企业终身雇用制度对员工流动性与职业发展的影响2023年了，日本仍然沿用着终身雇用制度，这一制度对于日本企业和员工来说都有着非常深刻的影响。
在这篇文章中，我将探讨终身雇用制度对于员工职业发展和流动性的影响。
首先，终身雇用制度已经成为了日本企业文化的一部分，许多公司看重员工的忠诚度和稳定性。
通过为员工提供稳定的就业保障和长期的职业发展机会，企业可以获得员工的忠诚度和持续的高绩效。
在这种情况下，员工往往会对自己的工作和企业的未来感到投入和责任感，这也可以带动企业的创新和发展。
因此，终身雇用制度在一定程度上可以为企业带来长期的稳定和成长。
然而，终身雇用制度的存在也给员工的职业发展带来了限制。
在终身雇用制度下，员工的职业发展通常是单向的，即他们从入职开始就在同一家公司做同样的工作，面对的挑战和机会有限。
因此，即使他们具备一些特殊的技能或者希望转换职业方向，很难在原有的公司内找到机会。
这限制了员工的职业发展和个人成长。
此外，终身雇用制度有时候也限制员工在工作中的流动性。
由于企业希望员工长期留在公司工作，员工往往难以在不同的部门或公司之间流动。
在某些情况下，员工需要具备特定的技能或经验才能在公司内不同的工作岗位之间流动，这也增加了员工流动的难度和成本。
因此，员工往往会被限制在自己所在部门或公司内的工作中，这对他们的职业发展和经验积累产生了负面影响。
那么，如何避免终身雇用制度对员工职业发展和流动性的负面影响呢？这需要企业和政府同时努力。
企业应该为员工提供更多的职业发展机会和培训计划，帮助员工提高技能和开拓视野。
同时，企业也应该开放流动性，让员工有机会在不同的部门和公司之间流动，从而积累不同的经验和知识。
政府也可以通过制定相关的政策和法规来支持员工的职业发展和流动性。
例如，政府可以设立职业培训补贴计划，帮助员工在职业发展中获取更多的技能。
政府还可以加强对于企业的监管，在终身雇用制度的基础上，更好地支持员工的流动和发展。
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁终身雇佣制是指企业与员工达成一种长期、稳定的雇佣关系，并提供相应的福利待遇和职业发展机会。
在日本企业中，终身雇佣制曾经长期占据主导地位，但随着社会经济环境的变化，其发展也出现了一些变迁。
终身雇佣制在日本企业中得以形成和发展的背景是二战后重建时期的特殊情况。
战后，日本经济面临重大挑战，为了稳定劳动力供给，企业采用了终身雇佣制。
企业提供了福利待遇、稳定就业和职业发展机会来吸引和留住员工。
员工则在企业中长期稳定就业，并提供稳定的劳动力支持。
这种雇佣制度在一定程度上促进了公司和员工之间的共同成长和互惠关系。
随着日本社会经济环境的变化，终身雇佣制在企业中的发展也开始出现了变迁。
经济全球化导致了市场竞争的加剧。
企业为了在竞争中保持竞争力，需要更加灵活地调整组织结构和人员配置，而终身雇佣制无法满足这种需求。
一些公司转向了非终身雇佣制，加强了劳动力市场的弹性，以适应不断变化的市场需求。
日本经济长期低迷也对终身雇佣制造成了挑战。
随着经济增长放缓和公司业绩下滑，企业开始削减成本，并减少了雇员的福利待遇。
在这种情况下，员工对于终身雇佣制的信心开始动摇，不再将其视为稳定的职业选项。
相反，他们开始寻求其他就业机会，并更加注重个人发展和自我保障。
日本社会结构和价值观的变化也影响了终身雇佣制的发展。
与过去相比，当今的年轻人更加注重工作与生活的平衡，他们更愿意追求个人的兴趣和发展机会。
终身雇佣制往往要求员工为企业奉献较长的时间和精力，这与年轻人追求个人发展的需求不相符合。
他们更倾向于选择更加灵活和自主的工作方式。
终身雇佣制在日本企业中的发展经历了一些变迁。
在过去，终身雇佣制是日本企业的主流，但随着社会经济环境的变化，它逐渐走向衰退。
企业转向非终身雇佣制、经济低迷和社会价值观的变化都对终身雇佣制造成了挑战。
未来，随着日本社会的进一步发展，终身雇佣制可能会继续变迁和适应，并与其他雇佣制度共同存在。
