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MBA《薪酬管理学》案例集2024版《薪酬管理学》是一本关于薪酬管理的MBA教材，本案例集是2024版的，其中包含了多个与薪酬管理相关的真实案例。
薪酬管理是企业管理中的一个重要组成部分，它影响着员工的工作动力、满意度和绩效，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
下面将以一些代表性案例为例，介绍薪酬管理学的一些理论知识和实践经验。
第一个案例是关于员工激励和绩效奖励的。
公司的销售部门在一段时间内销售额出现了较大幅度的增长，但员工的工资仍然按原来的定额发放，并没有根据销售业绩进行调整。
结果导致员工的工作积极性下降，一些优秀的销售人员因为没有得到相应的奖励而离职。
这就凸显出了薪酬管理的重要性，员工的激励和绩效奖励应当与工作表现挂钩。
通过设立销售提成制度或者设立销售业绩奖励计划，可以激励员工更加努力地工作，提高销售业绩，从而实现利润的增长。
第二个案例是关于薪酬差距和公平感的。
公司的高级管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬相对较低。
这导致了员工之间的不满和不公平感，影响了团队的凝聚力和合作效果。
薪酬差距过大会导致员工之间的心理代价和压力增大，同时也容易引发员工流失。
为了解决这个问题，可以考虑通过调整薪酬结构，适当提高一线员工的薪酬待遇；或者采取内部公开透明的薪酬制度，让员工更清楚地知道薪酬的设定原则和标准，增强员工的公平感。
第三个案例是关于薪酬管理与员工福利和福利平衡的。
公司的员工福利待遇丰厚，但薪酬水平相对较低。
虽然这种情况下员工福利较好，但员工薪酬相对较低会导致员工的收入感不强，从而影响到员工的工作积极性和归属感。
为了解决这个问题，可以在薪酬管理中兼顾员工福利和薪酬水平，通过增加员工绩效奖金、股票期权或其他非货币化的福利，来提高员工的总体福利水平，同时也加强员工对公司的认同感和忠诚度。
综上所述，薪酬管理学案例集中涵盖了薪酬管理实践中的各种问题和解决方案，并提供了相关的理论知识和实践经验。
通过学习和掌握这些案例，我们可以更好地理解薪酬管理的重要性和影响因素，并在实践中运用相关的理论知识来解决实际问题，提高企业的绩效和竞争力。
清华大学MBA教材薪酬与薪酬管理【学习目标】通过本章的学习，使学生全面理解薪酬及其本质；掌握薪酬的构成及分类；掌握薪酬管理的含义；认识薪酬管理存在的问题及面临的变化；领会薪酬管理对于企业管理的价值和意义。
【关键概念】薪酬(salary) 薪酬管理(salary management) 薪酬体系(salary system)【引导案例】“薪”故事：边做梦，边赶路以下是某杂志社记者对一些企业人员就薪酬问题所作的采访记录。
一、企业方面看薪酬北京：先迈一条腿，另一条总会跟上北京某空调公司副总经理周先生：作为公司的创始人之一，发工资时，总在想，什么时候才能多发一些钱给大家。
因为我觉得，企业的利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。
快乐与大家分享，何乐而不为。
我们企业从去年开始，一直就提倡这么一个口号。
我们要做的第一步，是把薪资提上去。
我们这个企业是合伙人制，作为合伙人来讲，我把工资提上去以后，大家的工作成绩不能提上去怎么办。
最后，我们统一到这么一个观点：这是个左腿与右腿的关系，如果你是老板，发薪酬是先迈右腿的话，那你就先迈右腿，我们相信，只要你肢体是健康的，你迈出一条腿以后，另外一条腿一定会跟上去的。
然后，我们企业这样做了。
结果，也得到了相应的回报。
当然，我们也有教训。
因为没有说清楚，这么高的工资，在这个行业中是名列前茅的，肯定有我们的设想和要求：就是你的工作质量也要达到相应的标准或者状态。
如果你达不到，我们就实行百分制，你差一点，我就扣一点工资。
但是由于交流得不是很充分，发工资的时候，大家得到的多了，肯定是喜悦了，但不知道为什么多发了，到月底根据考核结果扣工资时，大家就有说法了，他们认为我辛辛苦苦干了，怎么还扣工资呢。
然后，你在操作中，每扣1分，他们都觉得不是很痛快。
因为他认为，涨了的那个工资，是他应得的，而不认为，设计那个标准，首先是让人人争取达标。
7.2 薪酬福利制度7.2.1 薪酬制度范本（一）表7-8 薪酬类别序号类别结构适合人群1 年薪制基薪+效益收入集团公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部分部门经理2 岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作为绩效考核工资（比例应不小于40%）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计件、计时工资制1．计件工资额计件单价⨯实际件数2．计时工资额计时单价⨯实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4 佣金制固定工资+绩效工资+提成营销岗位5 项目工资制固定工资+绩效工资+项目奖研发岗位（2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。
第二条工资模式。
集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪风险收入（1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付。
（2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考核后核算计发。
第三条实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第四条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第五条年薪制办法另订。
第三章佣金制第一条适用范围：集团公司营销部门的员工。
第二条佣金结构：岗位工资绩效工资提成奖金第三条佣金制度另订。
第四章研发人员项目工资制第一条适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。
第二条项目工资结构：岗位工资年功工资+绩效工资项目奖金（3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。
第六条倒班津贴。
公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班1.7元，夜班2.4元。
第七条全勤奖金。
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况，并且绩效考核分平均在80分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。
2010最新版MBA《薪酬管理学》案例集MBA导师亲自编写并附案例解析指导薪酬的起源与含义“薪酬”一词所对应的英文单词有多个，我们通常见到的表达有：wage，salary和compensation。
其中compensation是最近也是最广泛使用的词汇。
从字面理解，薪酬的意思是平衡、补偿、回报的意思。
它暗含着交换的意思。
不同的国家对薪酬可能有不同的表达方法，但是其基本意思大体相同——所谓薪酬，指的是劳动者根据劳动所获得的收入。
在经济学的所有论着中，一般对于不同形式的薪酬都统一用“工资（wage）”一词概括。
在经济学的历史中，对工资问题的研究由来已久。
在经济学中第一个用“工资”这个概念的人恐怕是17世纪的英国经济学家威廉·配第。
在长达200多年的历史中，产生了诸如威廉·配第、魁奈的最低工资理论、生存工资理论；亚当·斯密的工资差别理论；穆勒的工资基金理论；马歇尔、克拉克的边际生产力理论、均衡价格工资论；克拉克、多布和皮古的谈判工资理论、集体谈判的希克斯模型；舒尔茨的人力资本理论；威茨曼、马丁的分享经济论和效率工资理论等着名的工资理论。
其中许多理论至今仍对薪酬管理实践产生着重要的影响。
根据孙剑平先生的看法，真正从管理学的角度对企业的薪酬制度设计进行研究，始于1911年美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究。
他令人信服地证明了，企业薪酬管理是可以作为科学研究对象的，并注意到了薪酬（尽管仅仅认识到金钱）的激励作用。
同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用—－运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性的薪酬制度的建立。
（孙剑平，1999）从管理学角度对薪酬进行的定义中，米尔科维奇和纽曼、约瑟夫J·马尔托奇奥和加里·德斯勒等人的观点比较具有代表性。
米尔科维奇和纽曼在《薪酬管理》一书中，把薪酬定义为，雇员作为雇佣关系中的一方，所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。
通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。
第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。
