薪酬架构体系设计：方法与技巧培训课程大纲

薪酬体系建设与管理培训课程大纲
课程背景：
发钱是企业的“大事件”：
不发钱大家没动力，多发钱大家讲条件！
钱发早了没作用，钱发晚了副作用！
钱发给张三，李四抱怨，发给李四大家抱怨
发钱的事，怎么就这么难！参加本课程，不但可以解决企业发钱的“大事件”，还能够让薪酬体系成为企业和员工最好的激励武器！
课程收益：
1.掌握设计一种公平和激励的薪资系统的方法，并且具备其实际演练操作
2.把握和国际接轨的规范科学的薪酬设计理念与技术，丰富薪酬管理经验
课程大纲：
块一：人力资源管理模型
人力资源模型与财务模型
模块二：薪酬管理的位置
1.首要的和关键的合同关系
2.与其它人力资源管理工具结合
模块三：薪酬管理工作目标
1.建立薪酬设计制度
2.建立合理的薪资管理制度
3.合理支付薪酬
4.进行成本测算
5.分析企业竞争
6.协调劳资关系
模块四：薪酬管理工作准则
模块五：薪资管理工作事项
1.薪酬政策
2.薪酬体系
3.薪酬架构
4.津贴管理
5.奖金管理
6.薪酬计算
7.薪酬支付
8.薪酬管理结果应用
9.薪酬调查。

全面薪酬激励体系设计课程大纲第一部分：基于企业战略的薪酬理念及策略一、从一个典型的员工薪酬组成谈起1. 基本工资与什么相关？2. 浮动工资包括哪些方式？3. 补贴的意义和价值4. 法定福利与个性福利作用5. 短期激励与中长期激励的配合二、从专业领域看薪酬1. 薪酬的统计分析口径2. 薪酬水平与市场分位值3. 薪酬结构与固浮比4. 薪酬满意度的五性分析5. 全面薪酬与全面回报体系6. 人力资源管理全景图【案例分享】案例一：某企业薪酬水平策略带来的影响案例二：某企业薪酬结构设计带来的影响案例三：某企业定薪、调薪机制带来的影响【课堂研讨】1. 给员工多少薪酬是合适的？谁给多一些？谁给少一些？为什么？2. 怎么给付薪酬更好？固定多少、浮动多少？浮动与什么挂钩？3. 员工薪酬该如何调整？如何定薪、调薪？薪酬预算怎么定？第二部分：如何分析企业的薪酬体系1. 战略视角：如何基于战略发展需要制定薪酬策略2. 员工视角：如何提升员工的薪酬满意度3. 市场视角：如何进行市场化对标分析薪酬竞争力4. 财务视角：如何基于公司经营情况和人效进行薪酬管控【案例练习】企业薪酬体系与战略匹配性分析第三部分：固定薪酬的设计一、薪酬设计的双因素理论1. 双因素理论对薪酬设计的启示2. 固定薪酬/浮动薪酬的设计要点二、现代付薪理念（3P+1M）1. 为职位价值付薪2. 为个人差异付薪3. 为绩效付薪4. 根据市场定薪三、职位职级体系与职位价值评估1. 职位序列划分与职位层级设计2. 岗位价值评估工具的使用3. 如何在公司内部组织岗位价值评估4. 如何通过附加模型弥补通用岗评工具的不足四、制定薪酬竞争力策略1. 薪酬高低与哪些因素有关2. 如何与市场对标确定薪酬竞争力①薪酬调研报告的使用②如何做岗位匹配与对标3. 不同业务战略下，薪酬竞争力策略的使用①领先型薪酬策略②竞争型薪酬策略③跟随型薪酬策略④维持型薪酬策略第四部分：让定薪调薪更有章法一、宽带薪酬设计1. 如何设计薪酬带宽？2. 如何看待相邻级别的薪酬重叠度？二、宽带薪酬下的员工薪酬应用1. 如何进行员工套档定薪？2. 如何处理宽带之外的异常薪酬员工（红绿点）？3. 如何进行员工绩优、晋升、轮岗下的调薪？第五部分：实操演练-企业薪酬策略分析及宽带薪酬1、职位价值评估练习2、根据案例企业信息，分析企业薪酬现状演练3、拟定企业薪酬水平策略演练4、设计基本薪酬的宽带薪酬表演练第六部分：浮动薪酬的设计一、如何让薪酬资源向奋斗者倾斜1. 绩效、提成、奖金三种浮动模式的差异2. 打粮食与增强肥力的激励方式差异3. 绩效管理的方式与薪酬激励应用4 . 利润分享机制的实践5. 案例练习：浮动薪酬预算及模式设计二、不同团队常见的浮动薪酬设计1. 销售团队的浮动薪酬设计2. 研发团队的浮动薪酬设计3. 高管团队的浮动薪酬设计4. 职能团队的浮动薪酬设计5. 案例练习：为销售团队制定激励方案。

一、引言1.1 讲课背景和目的1.2 薪酬制度的定义和重要性1.3 讲课大纲概述二、薪酬制度的构成和分类2.1 基本薪酬2.1.1 固定工资2.1.2 岗位工资2.1.3 技能/能力工资2.2 绩效薪酬2.2.1 月度奖金2.2.2 年终奖金2.2.3 效益奖金2.2.4 项目奖金2.3 福利及补助2.3.1 社会保险2.3.2 住房公积金2.3.3 带薪休假2.3.4 健康体检2.3.5 交通补贴2.3.6 住房补贴2.4 其他薪酬2.4.1 股权激励2.4.2 长期激励2.4.3 荣誉奖励三、薪酬制度的设计原则3.1 公平性原则3.1.1 外部公平性3.1.2 内部公平性3.1.3 过程公平性3.2 激励性原则3.2.1 竞争性3.2.2 动态性3.2.3 个性化3.3 经济性原则3.3.1 成本控制3.3.2 效益最大化3.4 合法性原则3.4.1 遵守国家法律法规3.4.2 符合行业规范四、薪酬制度的实施和管理4.1 薪酬制度的发布和传达4.2 薪酬核算和发放4.2.1 工资表的制作4.2.2 奖金的计算4.2.3 福利的享受4.3 薪酬制度的调整和优化4.3.1 定期评估4.3.2 员工反馈和建议4.3.3 持续改进4.4 薪酬制度的监督和解释4.4.1 员工申诉4.4.2 答疑解惑4.4.3 法律法规的遵守五、案例分析和讨论5.1 成功案例分享5.1.1 案例介绍5.1.2 成功原因分析5.2 失败案例分析5.2.1 案例介绍5.2.2 失败原因分析5.3 讨论：如何设计和实施有效的薪酬制度六、总结和展望6.1 薪酬制度的重要性回顾6.2 设计实施薪酬制度的建议6.3 未来薪酬制度的发展趋势七、互动环节7.1 问题解答7.2 参与者提问和讨论7.3 互动小游戏或案例分析八、结束语8.1 讲课内容和目标的总结8.2 感谢参与和鼓励实践8.3 联系方式和进一步学习资源推荐。

《薪酬管理》课程教学大纲课程编号：课程英文名称：Compensation Management学时数：72 学分数：4适用层次和专业：本科人力资源管理专业一、课程的性质和目的科学技术的迅猛发展、全球经济的一体化、劳动力市场竞争的加剧等因素给组织带来了巨大的挑战，引发了组织结构的一系列深刻的变革。

企业重组、组织再造的浪潮蜂拥而至，大量的组织开始缩减层级、裁员等，组织扁平化趋势越来越明显，组织对员工的要求越来越高。

所有这些变化都给组织薪酬管理提出了一系列更高的要求。

本课程以学以致用为原则，使本科生深入了解薪酬管理基本原理、基础知识，并通过案例分析，从而使学生们真正认识薪酬管理在企业管理中的重要作用。

二、课程教学内容及各章学时分配第1章薪酬与薪酬管理概述（6学时）1.1 薪酬结构与功能1.1.1 薪酬的界定1.1.2 薪酬的结构1.1.3 薪酬的功能1.2 薪酬管理概述1.2.1 薪酬管理的概念1.2.2 薪酬管理的重要性1.2.3 薪酬管理的目标、内容与流程1.3 战略性薪酬管理理念1.3.1 战略薪酬管理的兴起1.3.2 战略薪酬管理的内涵1.3.3 战略薪酬管理的模型与特征第2章基于职位的薪酬体系（6学时）2.1 职位评价方法2.1.1 职位薪酬体系的特点与操作流程2.1.2 职位评价的内涵2.1.3 排序法2.1.4 分类法2.1.5 要素计点法2.1.6 要素比较法2.1.7 职位评价方法的比较与发展趋势2.2 职位薪酬体系的实施2.2.1 职位评价的组织——职位评价委员会2.2.2 职位薪酬体系的优缺点2.2.3 职位薪酬体系的实施条件2.3 案例研究不同职位评价方法的应用与比较第3章基于任职者的薪酬体系（6学时）3.1 技能薪酬体系3.1.1技能薪酬体系的内涵3.1.2技能薪酬体系的设计流程3.1.3技能薪酬体系的优缺点3.1.4 技能薪酬体系的实施条件与应用范围3.1.5 技能薪酬体系实施中应该注意的问题3.2 能力薪酬体系3.2.1 能力的概念与能力薪酬体系的兴起3.2.2 能力薪酬体系的操作步骤3.2.3 能力薪酬体系的利弊与实施环境3.2.4 三种薪酬体系的基本比较3.3 案例研究通用磨坊公司的技能基础薪酬制第4章薪酬水平的外部竞争性（4学时）4.1 薪酬水平的外部竞争性4.1.1 薪酬水平及其外部竞争性的概念4.1.2 薪酬水平外部竞争性的作用4.1.3 薪酬水平外部竞争性策略的类型4.2 市场薪酬调查4.2.1 薪酬调查的概论及目的4.2.2 薪酬调查的构成要素及其特点4.2.3 薪酬调查的工作步骤第5章工资等级结构与等级制度（6学时）5.1 工资等级结构的原理与设计5.1.1 工资结构5.1.2 从工资结构线到工资结构模型5.1.3 工资等级结构的要素5.1.4 工资等级结构的设计步骤5.2 宽带薪酬结构5.2.1 宽带薪酬的内涵5.2.2 宽带薪酬的产生与作用5.2.3 宽带薪酬设计的步骤5.2.4 宽带薪酬的实施条件5.3 工资等级制度5.3.1 职位薪酬形式的工资等级制度5.3.2任职者薪酬形式的工资等级制度5.3.3 组合形式的结构工资制5.4 案例研究企业内部职务结构设计与定价第6章激励薪酬计划（6学时）6.1激励薪酬的概述6.1.1 激励薪酬计划的内涵与内容6.1.2 激励薪酬计划的优缺点与实施要点6.2 短期激励薪酬计划6.2.1 个人激励薪酬计划6.2.2 团队激励薪酬计划6.3 长期激励薪酬计划6.3.1 长期激励薪酬计划的内涵与重要性6.3.2 股票持有计划6.3.3 股票期权计划6.3.4 期股计划6.4 案例研究奖励的管理-山花煤矿奖金分配风波的启示第7章员工福利管理（6学时）7.1 员工福利管理概述7.1.1 员工福利的含义和特点7.1.2 员工福利的作用7.1.3 福利制度的产生与发展7.2 员工福利的内容与新发展7.2.1 法定福利7.2.2 企业补充福利计划7.2.3 福利的新发展：弹性福利7.3 员工福利的规划与管理7.3.1 员工福利的规划7.3.2 员工福利的管理7.4 案例研究上海贝尔——福利比高薪更有效第8章战略薪酬管理（8学时）8.1 企业战略、成长阶段与战略薪酬8.1.1 公司战略与薪酬管理8.1.2 竞争战略与薪酬管理8.1.3 企业成长阶段与战略管理8.1.4 两种典型的战略薪酬模式8.2 组织文化与战略薪酬8.2.1 国家文化与薪酬制度8.2.2 组织文化与薪酬制度8.3 薪酬的横向结构：薪酬要素组合模式8.3.1 外在薪酬与内在薪酬的组合模式8.3.2 外在薪酬要素的组合模式8.3.3 薪酬组合模式的其他影响因素8.4 战略薪酬管理的实现8.4.1 战略薪酬体系的建立流程8.4.2 战略薪酬管理的变革特征8.4.3 实施战略薪酬对薪酬管理职能的要求8.5 案例研究一家新兴的薪酬咨询公司的战略薪酬体系第9章特殊员工群体的薪酬管理（10学时）9.1 高层管理人员的薪酬管理9.1.1 高层管理人员的薪酬结构9.1.2 高管人员薪酬评价的业绩指标9.1.3 高管人员薪酬的两类模式9.2 团队的薪酬管理9.2.1 团队的类型9.2.2 团队薪酬方案中的要素形式与组合方式9.3 销售人员的薪酬管理9.3.1 销售工作的特征9.3.2 销售人员的薪酬方案类型9.3.3 销售人员薪酬计划有效性的评价9.4 外派员工的薪酬管理9.4.1 外派员工薪酬问题的产生9.4.2 外派员工薪酬的决定因素9.4.3 外派员工薪酬的定价方式9.4.4 外派员工薪酬的结构体系9.5 专业技术人员的薪酬管理9.5.1 专业技术人员工作的特点9.5.2 专业技术人员的薪酬结构9.5.3 专业技术人员的薪酬模式9.6 案例研究1 销售员小张的故事9.7 案例研究2 S跨国公司面临的难题第10章薪酬系统的运行管理（8学时）10.1 薪酬预算10.1.1薪酬预算的基本含义10.1.2 薪酬预算的影响因素10.1.3 薪酬预算的方法10.2 薪酬成本控制10.2.1 薪酬成本控制的含义及作用10.2.2 薪酬成本的衡量指标体系10.2.3 薪酬成本控制的途径10.3 薪酬诊断10.3.1 薪酬诊断及其必要性10.3.2 薪酬诊断的流程、任务与主要内容10.3.3 薪酬诊断方式10.3.4 薪酬问题的解决途径10.4 薪酬调整10.4.1 薪酬调整制度10.4.2 薪酬水平的调整10.4.3 薪酬结构的调整10.5 案例研究1 麦当劳的薪酬调整方案10.6 案例研究2 花旗银行——全球薪酬的中国落差三、课程教学基本要求薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成成分，是重点也是难点。

《薪酬管理》课程设计教学大纲课程设计名称：薪酬管理课程设计课程代码：0443505课程设计模式：目标模式、情景模式学时：1 周（35 学时）学分：1学分适用专业：人力资源管理一、课程设计的目的和任务本课程为薪酬管理理论课程学完之后的具体运用，通过课程设计，掌握薪酬设计的具体方法与步骤，联系实际，将理论知识如何运用于社会实践提供一次尝试，是贯彻我校培养目标的具体体现。

二、课程设计的基本要求掌握工作评价的方法、薪酬市场调查方法、绩效评价结果的运用，建立薪酬结构，拟定较实际的一套管理办法。

三、课程设计的内容序号课题实训内容实训要求进度1 制定薪酬战略根据案例分析，通过企业内外影响因素制定薪酬战略根据案例内容，编制薪酬战略文案周一（7学时）2 职务评价技术各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法等多种方法进行岗位比较、岗位排序总结各种方法的适用性周二（7学时）3 市场薪酬调查进行薪酬调查，并将采集到的相关数据进行分析，并进行整理。

撰写市场薪酬调查报告周三（7学时）4 薪酬结构设计结合企业具体情况设计薪酬等级结构根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬周四（7学时）体系5 总结以上实训内容的相关文件的汇总按教师要求的格式，整理、形成实训内容的上交文档周五（7学时）2.课程设计成绩考核办法：为保证该课程教学活动正常有效地开展，保证教学质量，课程设计要进行多种形式的研讨活动，加强教学环节中的信息交流，便于对教学环节进行实时监控，随时发现问题，解决问题。

课程实践成绩考核按优、良、中、及格、不及格五个等级评定。

根据学生在课程实践中的表现：出勤、学习态度、实践操作水平；学习成果：项目完成水平、书面报告质量；答辩成绩三个方面进行综合评定。

四、说明1.先修课或同修课：薪酬管理2.课程设计所需设备：电脑，投影仪3.教材与教参：教材：冯宪.薪酬管理.浙江：浙江大学出版社，2011教参：［1］薪酬管理，刘昕.中国人民大学出版社，2012年12月。

薪酬管理和薪酬设计培训大纲1 《薪酬管理和薪酬设计》培训大纲主讲人：西安交通大学冯涛第一讲薪酬和薪酬体系基础知识一、概述1、薪酬结构与功能2、薪酬管理内涵3、战略性薪酬管理理念二、基于职位的薪酬体系1、职位评价方法2、节职位薪酬体系的实施3、案例研究：不同职位评价方法的应用与比较三、基于任职者的薪酬体系1、技能薪酬体系2、能力薪酬体系3、案例研究：某油田公司的技能基础薪酬制四、薪酬水平的外部竞争性1、薪酬水平的外部竞争性决策2、市场薪酬调查五、工资等级结构与等级制度1、工资等级结构的原理与设计2、宽带薪酬结构3、工资等级制度4、案例研究：油田企业内部职务结构设计与定价六、激励薪酬计划1、激励薪酬的概述2、短期激励薪酬计划3、长期激励薪酬计划4、案例研究：奖励的管理——某采油厂奖金分配风波的启示七、薪酬系统的运行管理第二讲国有企业薪酬改革一、国有企业薪酬的现存问题和改革原因分析1、目前国企薪酬分配的主要问题2、国企薪酬分配改革的原因分析二、我国国企薪酬改革的任务和思路1、薪酬改革的任务2、薪酬改革的思路3、薪酬改革的原则4、薪酬改革的主要目标设想三、国有企业薪酬改革的政策走向1、进一步改革薪酬制度2、理顺薪酬分配关系3、健全薪酬分配的宏观调控体系4、抓好有关配套改革第三讲外部企业薪酬体系和薪酬数据分析一、外部目标企业的确定二、薪酬调查的一般步骤1.选择有代表性的职位2.设计调查问卷3.选择有代表性的样本企业●行业相近●规模相近●地域相近●性质相近●样本量足够4.职位匹配Job Matching5.数据检查check data6.数据分析统计7.趋势分析三、外部企业薪酬体系和薪酬数据分析的基本术语1、Mean Vs. Median2、Quartiles （75th, 50th , 25th）四、回归分析1、所有序列中点的选取2、最大拟合线3、指数回归4、中点增加率五、如何参考外部市场薪酬水平？第四讲国有企业薪酬方案设计一、薪酬方案的目标1.对内公平性2.对外竞争性3.企业支付能力4.容易管理者掌握5.符合法规6.便于员工理解二、薪酬系统的构成三、工作分析和职位分析四、职位说明书的编写1、编写职位说明书时重点需要收集的资料2、职责范围描述的原则/方法3、职位工资-岗位职级划分-职位评估4、职位评估的应用5、职位评估的方法五、薪酬调查六、能力模型的建立七、能力模型在薪酬设计中的应用八、薪酬设计内容1、薪酬结构设计2、幅宽3、幅度重叠4、Compa-Ratio5、通过能力评估决定工资水平6、幅度分区7、薪酬增长矩阵8、奖金分配矩阵九、制定薪酬方案的考虑因素（一）宏观影响因素。

薪酬体系设计大纲一、薪酬结构1、薪酬架构：基础岗位的薪酬架构是：基本工资+房补+绩效奖金+社保（福利）2、薪酬组成：员工现金收入包括基本工资、绩效奖金和房补三部分组成。

二、绩效考核1、绩效考核等级：分A、B、C、D四等A、优秀者占20%；B、中等者占50%；C、一般者占20%；D、差者占10%。

2、对考核成绩的应用：⑴在半年度考核周期内：连续二个月或累计三个月考核为C级，可予以调岗、降级、降职、处分；连续2个月或累计3个月考核为D级，可予以解除劳动关系；⑵在半年度考核周期内：连续三个月或累计四个月考核为A级且半年度考核不低于B级者，予以升级奖励，但半年度调薪人数不得超过本中心人员的20%。

⑶年度考核为D级的可予以解除劳动关系；年度考核为A级的予以升职奖励。

三、调薪制度1、结合公司的财务周期，每年6月和12月为员工的定期调薪时间；2、升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值。

3、降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变。

四、增加部分注：所有岗位一旦升至经理以上职务，取消学历津贴。

2、工龄工资2年以上老员工，在2年工龄基础上每增加一整年，增加工龄工资50元/月。

3、年终奖⑴中、基层年底双薪，入司满三年者全额年底双薪，未满三年者按工作年限比例领取年终奖（满两年为：2/3*双薪全额，不满两年为：1/3*双薪全额）,⑵年终奖金跟绩效考核挂钩，发放系数为A：1.2、B：1、C：0.8、D：0.6；⑶事业部门（研发部、生产部、销售部、企管部、财务部部）总监年终奖励结合其中心/部门年度奖励方案进行。

五、新员工的定级、起薪1）对于匹配度较好的员工，原则上起薪定在中级3级之间2）对于暂时满足岗位要求，但有很大潜力的新员工，可以考虑将其起薪定在初级1-2级之间（含应届毕业生）3）对于极少数需要把起薪定在中级4级以上的情况，需要报总裁办批准。

六、工资调整工资调整包含1、半/年度绩效调薪每年6月和12月是绩效调薪的时段，绩效调薪根据上半年度的绩效考评结果而确定。

一、课程背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度越来越高。

薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的稳定发展具有重要意义。

为了提升企业HR团队薪酬管理能力，提高员工满意度，本方案特制定薪酬管理培训课程。

二、课程目标1. 帮助学员掌握薪酬管理的理论基础和实际操作方法；2. 提升学员在薪酬设计、薪酬调整、薪酬激励等方面的专业能力；3. 增强学员对企业薪酬体系的理解和运用；4. 培养学员具备解决薪酬管理实际问题的能力。

三、课程内容1. 薪酬管理概述（1）薪酬管理的定义及作用（2）薪酬管理的原则与流程（3）薪酬管理的法律法规2. 薪酬体系设计（1）薪酬体系设计的基本原理（2）薪酬结构的设计方法（3）薪酬等级与薪酬水平的确定（4）薪酬体系调整与优化3. 薪酬调整与激励（1）薪酬调整的原则与流程（2）薪酬激励的方法与技巧（3）绩效与薪酬的关系（4）薪酬激励的案例分析4. 薪酬管理与员工关系（1）薪酬管理与员工满意度（2）薪酬管理与员工沟通（3）薪酬管理与员工关系处理（4）薪酬管理与劳动争议预防5. 薪酬管理信息系统（1）薪酬管理信息系统的功能与作用（2）薪酬管理信息系统的实施与维护（3）薪酬管理信息系统在薪酬管理中的应用四、培训方式1. 理论讲解：由具有丰富薪酬管理经验的讲师进行系统讲解，帮助学员掌握薪酬管理的基本理论和方法；2. 案例分析：结合实际案例，引导学员分析问题、解决问题，提高学员的实际操作能力；3. 互动讨论：鼓励学员积极参与讨论，分享经验，共同提升；4. 实践操作：通过模拟练习，让学员亲身体验薪酬管理实际操作过程。

五、培训时间与地点1. 时间：共计2天，每天6小时；2. 地点：企业内部培训室或外部培训机构。

六、培训对象1. 企业HR部门员工；2. 企业其他部门管理人员；3. 对薪酬管理感兴趣的人员。

七、培训评估1. 课堂表现：评估学员在课堂上的参与度和互动性；2. 案例分析：评估学员在案例分析中的分析能力；3. 实践操作：评估学员在实践操作中的操作能力；4. 课后反馈：收集学员对培训的反馈意见，以便改进培训质量。

新形势下绩效考核与薪酬管理体系设计培训课程大纲课程大纲：主题一：绩效管理的基本管理理念●为什么一个美国人顶12.6个中国人？●管理中的创新性与模仿性●传统绩效管理理论的缺陷●成功管理者如何做主题二：工作分析的技巧●创新性岗位与模仿性岗位●从细胞层面剖析企业是如何进化的●您的企业如何做大做强●您的企业如何成为百年老店●案例分析●沙盘演练：通过改良组织结构促进企业进化主题三：绩效目标的分级量化与考核●创新性目标与模仿性目标●绩效目标分解的基本原则与应用●“执行力”的误区：决策责任与执行责任●如何区分绩效目标的难易程度●如何调整年度绩效目标责任书●如何打破绩效考核中的“大锅饭”●如何修复企业的动力传导链●如何促进绩效目标的进化●案例分析●沙盘演练：绩效目标的分解与考核主题四：薪酬管理的管理理念●为什么一个美国人顶12.6个中国人？●管理中的创新性与模仿性●传统薪酬理论的缺陷●奖惩员工的原则主题五：工作分析与岗位设计技巧●创新性岗位与模仿性岗位●从细胞层面剖析企业是如何进化的●您的企业如何做大做强●您的企业如何成为百年老店主题六：薪酬制度的设计●报酬的类型分析●薪酬制度的设计原则与应用●如何设计高管人员的薪酬制度●如何设计中层部门经理的薪酬制度●如何设计销售员的提成与底薪●如何设计一般员工的薪酬制度●如何发放项目团队“前三棒选手”的提成●如何设计股权分配制度与分红制度●如何设计集团公司的薪酬管控制度●案例分析●沙盘演练：岗位评价讲师简介：李刚中国人民大学人力资源开发与管理研究中心咨询主任、研究员，中国人民大学博士，索菲亚大学工商管理硕士，布鲁塞尔自由大学访问学者。

第十三届国家级企业管理创新成果奖获得者。

山东省软科学优秀成果奖（2007年）获得者。

曾先后为海南电信公司、云南广电网络公司、中央电视台、中国人民保险公司、河北电力公司、河南百瑞信托公司、首钢铁矿等几十家企事业单位成功设计并实施了管理体制改革方案，均收到极佳的效果。

薪酬设计与管理课程大纲【课程背景】充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计【课程收益】●充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略；●掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法；●掌握薪酬的动态管理过程，激励员工不断向职位、能力、绩效、个人成长等方面的努力；●掌握新旧二种薪酬管理体系的切换方式方法。

【课程对象】企业高层领导/人力资源总监/人力资源经理【课程时长】1天（6小时/天）【课程老师】周洪超老师薪酬设计与管理课程大纲一、激发动力——解决薪酬管理常见问题1、解决之道——薪酬设计与激励2、激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足：3、五大平衡薪酬设计哲学思想研讨：薪酬的选人、育人、用人、留人策略二、薪酬是什么研讨：为什么薪酬=心愁1、薪酬为何令人关注2、激励理论与薪酬激励3、薪酬分配的根本目的4、薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？5、薪酬的功能故事：猎人与狗三、为什么总是吃不饱——薪酬的困惑研讨：常见的薪酬表现形式1、薪酬需解决的四个核心问题战略薪酬策略⏹薪酬政策与人力资源管理目标⏹薪酬政策与支付能力衡量⏹薪酬管理⏹薪酬的表现形式★某公司案例讲解2、薪酬设计⏹薪酬的类型⏹薪酬结构设计⏹职位工资设计⏹职位评估3、案例分享⏹技能工资设计⏹绩效工资设计⏹年薪制设计⏹奖金设计⏹福利设计⏹津贴设计三家薪酬设计咨询管理案例讲解薪酬体系设计实操pk竞赛与点评四、薪酬管理1、薪酬切换方法三家薪酬设计咨询管理案例讲解2、薪酬制度中常见的问题3、薪酬保密处理4、薪酬的动态管理5、薪酬核算权限管理五、薪酬整体设计思路六、薪酬设计步骤七、现场答疑与研讨。

薪酬管理体系设计实务培训大纲【课程背景】在企业内部的管理变革工作中，有两种变革是最为艰难也是最为敏感的。

其中之一就是薪酬变革，因为这涉及到员工的切身物质利益。

2500年前的孔夫子曾经说过“不患寡而患不均”，现在则是“不患均而患不公”。

很多企业有自己的薪酬模式，但却过于零散，没有体统性，加薪具有很大的随意性。

公司整个薪酬工作和业绩管理工作是割裂开的，薪酬没有起到应有的激励作用。

同时薪酬也没有和公司的职位紧密的结合，上下都处在脱节的状态。

因而给人以不公平的感受。

如何解决企业薪酬的公平性问题，建立怎样的薪酬体系可以和业绩挂钩，如何激励企业的员工与管理者，企业该如何面对这样的变革。

【课程目标】1.理解薪酬理念与薪酬体系建设操作流程2.理解职位分析是薪酬体系建立的前提3.掌握职位评估的方法和工具4.学会制定并应用薪点表5.薪酬与绩效的挂钩6.如何控制薪酬套改的风险【培训对象】人力资源管理工作者、企业中高层管理者【讲师背景】【讲师背景】何新云：人力资源管理专家，资深管理咨询顾问，国内知名的培训讲师，先后获得数学学士和工商管理硕士学位，拥有超过20年的企业工作经验和管理实践经验。

曾任职于华为、金蝶等知名企业，担任人力资源经理、总监等职位，某港资企业常务副总职位。

现为深圳市合智企业管理咨询有限公司总经理，同时担任多家大型知名企业（软件、包装、电子）的高级管理顾问，是北京大学、南京大学的特聘讲师。

何先生作为人力资源管理专家，多次受邀在金领世界招聘会、深圳MBA推介会、高校毕业生推介会上及其它大型行业协会上，做过专题人力资源管理演讲。

为《深圳特区报》、《南方都市报》、《管理学家》、《企业家》、《经理人》等报纸、杂志撰写过多篇专题文章或案例点评，是江苏卫视全国大学生创业大奖赛的专家评委。

目前出版光碟《从优秀到卓越》，出版书籍《修炼企业成功的秘密》《求职就是推销自己》咨询的内容，包括软件企业、印刷包装企业、电子企业、电信运营商、家纺企业、地产企业、电器企业等，涉及到人力资源管理与企业管理的多个方面，包括企业文化、战略管理、组织结构设计、流程梳理、职位体系、人力资源规划、KPI体系、绩效管理与薪酬激励体系、任职资格体系、招聘与素质模型建模、培训体系、关键岗位人员能力识别与匹配等讲授的课程：《企业战略梳理与研讨》《组织结构与职位设计实务》《职位设计与职位分析》《非人力资源经理的人力资源管理》、《胜任素质与行为面试》《招聘与面试技巧》《KPI设计与绩效管理实务》《薪酬管理体系设计实务》《研发人员考核与激励》《任职资格管理设计与应用》《内部培训师的培训》《年度计划的制定与执行》《员工职业生涯规划设计与管理》《目标与计划管理》《中层管理者技能提升》等何先生作为项目的咨询总监，为这些企业提供的不仅是设计方案，他还带领团队，将咨询的实践经验以及其深厚的管理理论，结合企业的现实情况，全方位的帮助企业进行实施，包括进行大量的培训以及手把手的传递管理的方法和工具，从而保证每一个咨询过的企业，能体会到管理咨询为他们带来的质的改变。

【课程背景】：●老板希望企业人力资源能够像顾问一样设计企业的薪酬激励体系，但大部分人力资源却无法满足老板的诉求。

●企业激励体系很重要，但不知道如何下手设计体系。

●在有限的预算下，如何更合理的支配薪酬，如何有效的激励核心骨干员工？蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

【参加对象】：人力资源总监/人力资源薪酬负责人/人力资源专业人士【课程收益】：●掌握薪酬管理诊断四个维度；●掌握外部市场薪酬数据收集办法，判断外部市场等级回归曲线和薪酬带宽；●掌握企业等级工资表制作方法，熟悉档差、偏离度、级差、宽幅、重叠度等概念，并判断带宽合理性；●掌握薪酬结构、薪酬内容的实际意义，并针对性地设置工龄工资、技能津贴、项目奖金、单项奖金等激励模式；●掌握套餐式福利、弹性福利等设计方法，针对低福利、中福利、高福利企业的设计方法；●掌握薪酬制度、流程和办法的制定要点；掌握薪酬预算、薪酬监控、薪酬动态调整等薪酬日常管理办法和技巧。

【课后资料】：●组织变革PPT（100-200P）●薪酬福利体系设计PPT（150-250P）●薪酬福利管理诊断报告模板●岗位说明书模版●“入级入档”+“因素套档”表格●案例分析PPT（50-80P）●薪酬福利制度模板●2017半年度华东地区薪酬福利调研报告一份（市场价值2万元）●四要素+七要素岗位价值评估工具两套【课程大纲】：一、薪酬设计框架及岗位梳理组织设计与薪酬激励理念1、组织变革沿革和趋势2、薪酬常见问题和解决办法3、薪酬体系设计模型4、岗位价值评估与岗位职级图的制作（实战演练：岗位价值评估）5、职业生涯发展与任职资格体系二、薪酬管理诊断实操演练（全程实战演练，学员需带笔记本电脑，老师现场讲解薪酬诊断的方法并画图制作）1、薪酬管理内部诊断分析•部门平均工资与占比分析•等级工资内部回归分析•各职类等级工资薪酬比对分析2、薪酬管理外部竞争性分析•等级工资外部回归分析•关键岗位工资偏离度分析•福利分析3、薪酬激励性和经济性分析三、等级工资表设计（全程实战演练，学员需带笔记本电脑，老师现场讲解薪酬诊断的方法并画图制作）1、等级工资表设计•薪酬策略制定；•市场薪酬带宽预测办法•等级工资表设计2、薪酬带宽、宽幅、重叠度、级差、档差设计3、等级工资带宽合理性判断方法4、工龄工资等薪酬内容设计四、薪酬体系制度与办法1、薪酬制度设计•薪酬制度要点分析•薪酬动态管理办法2、中长期激励体系与福利体系•中长期激励体系“4+2+1”设计•弹性福利体系设计要点。