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汽车服务经营、管理指标体系汽车服务经营、管理指标体系是指为了规范汽车服务行业的经营和管理，确保服务质量和客户满意度而设立的一套指标体系。
本文将分为以下几个方面，详细介绍汽车服务经营、管理指标体系的内容。
一、经营指标1. 客户流量指标：衡量汽车服务门店的客户数量，包括日均客户数量、月均客户数量等。
通过客户流量指标，可以评估门店的市场竞争力和吸引力。
2. 客单价指标：衡量汽车服务门店每位客户平均消费金额，包括日均客单价、月均客单价等。
通过客单价指标，可以评估门店的销售能力和服务水平。
3. 客户满意度指标：衡量汽车服务门店客户对服务质量的满意程度，包括服务态度、技术水平、服务速度等方面。
通过客户满意度指标，可以评估门店的服务质量和口碑。
4. 回头客率指标：衡量汽车服务门店客户的忠诚度和回头购买意愿，包括日均回头客比例、月均回头客比例等。
通过回头客率指标，可以评估门店的客户关系管理能力和生命周期价值。
5. 营业额指标：衡量汽车服务门店的营业额，包括日均营业额、月均营业额等。
通过营业额指标，可以评估门店的经营实力和盈利能力。
二、管理指标1. 员工绩效指标：衡量汽车服务门店员工的绩效，包括工作效率、服务质量、销售业绩等方面。
通过员工绩效指标，可以评估门店员工的能力和工作表现。
2. 库存管理指标：衡量汽车服务门店库存管理的效率和准确性，包括库存周转率、库存盘点差异等方面。
通过库存管理指标，可以评估门店的供应链管理能力和资金利用率。
3. 安全环保指标：衡量汽车服务门店的安全生产和环境保护工作，包括事故发生率、环境污染治理等方面。
通过安全环保指标，可以评估门店的员工安全意识和社会责任。
4. 售后服务指标：衡量汽车服务门店的售后服务水平，包括客户投诉率、问题解决率等方面。
通过售后服务指标，可以评估门店的客户关系管理能力和服务水平。
5. 品牌形象指标：衡量汽车服务门店品牌形象的认知和影响力，包括品牌知名度、品牌口碑等方面。
管理人员及二线人员绩效考核方案一、目的：为规范和完善管理人员及二线人员的奖惩激励机制，强化全员绩效考核意识，体现公平、公正，多劳多得，工效结合的原则，在注重整体利益和团队协作的同时，有效激励员工个人的积极性和主动性，确保公司经营目标的实现，特制定本方案。
二、原则：1、公正、公平、公开的原则；2、全员绩效挂钩的原则；3、量化与定性考核相结合的原则。
三、薪资构成及发放方式：1、岗位工资：每月根据员工出勤情况核发，月标准出勤日按日计算；2、考核工资：每月依据部门绩效完成考核情况进行核发；3、年终奖金：根据签订的《业绩合同书》考核结果核发。
四、考核工资核发办法：1、首先，要根据总经理签订的《业绩合同书》将经营管理目标分解到各个部门，并由总经理与各部门负责人分别签订部门《业绩合同书》。
2、将总经理及各部门的《业绩合同书》中可按月分解的考核指标，按全年12个月进行目标分解。
其中，以《业绩合同书》中“基本目标”分解为每个月的计划目标后，作为该部门每月考核工资发放的依据。
具体考核指标的分解按“2005年部门月度考核业绩指标及权数”模版执行（考核项目及权数详见附表格式）。
3、月考核工资计算公式：n实得考核工资= K•∑（PiQi）i=1K：考核基薪Pi：根据各考核指标完成率计算得分Qi：各考核指标所占权数4、月度考核指标操作说明：4.1总费用率、返修率等控制增长类指标在目标范围内的记为满分，超出控制目标的按以下公式计算：[1+（1-实际完成/计划目标）]×10 0×权数；4.2属正增长类可量化指标的计算办法：（实际完成/计划目标）×10 0×权数。
4.3“管理执行力”的考核办法：⑴、首先，由被考核人按照《管理（岗位）执行力（自查）考核量表》进行自查考核，并于每月5日前将自查考核结果报送综合部（总经理和综合部的自查考核表报集团人力资源部）。
如应自查发现而未执行考核扣分的，要加倍扣分。
4.2预留每月提成的5%作为NPS质量考核用于年度考核。
NPS成绩77分以下77分以上区域排名前三名全国排名前三名绩效返还发放比例0%100%120%150%4.3CSI考核以当月KR公布成绩在KPI中体现。
4.4 APQ和NPS对应的绩效预留，按考核阶段分别在下一季度和下一年度的第一月发放。
以下各岗位薪资构成均为：1．固定工资+提成2. 固定工资项目：基本工资+工龄工资3. 技术补贴：通过宝马厂家售后服务经理认证，享有300元/月技术补贴（级别工资中已体现的不再重复；通过宝马厂家技术内训师认证，享有300元/月技术补贴（级别工资中已体现的不再重复).六、售后管理岗位：1．售后服务管理岗位的“奖金提成基数”见《售后服务相关管理岗位奖金提成基数》2. 奖金提成核算方式：售后服务管理岗位的奖金提成=对应岗位奖金提成基数×考核系数3. 考核系数的确定（见相应的售后管理岗位考核表）4.绩效工资的质量考核预留，返还同考核SA。
5. APQ和NPS对应的绩效预留，按考核阶段分别在下一季度和下一年度的第一月发放。
七、备件部各岗位：1.备件经理的奖金的核算方式备件经理月度奖金=(备件毛利额+附件及养护品毛利额)×0.5%×考核系数1.1考核系数的确定（见备件经理考核表）2.绩效工资的质量考核预留，考核同SA。
（月出现1次备件投诉，扣除预留绩效）。
3.APQ和NPS对应的绩效预留，按考核阶段分别在下一季度和下一年度的第一月发放，中途离职将不予返还。
2.备件部其他人员的奖金核算方式及质量考核预留2.1 备件其他人员的月度奖金核算方式备件计划月度奖金=(备件毛利额+附件及养护品毛利额)×0.30%×考核系数备件库管月度奖金=(备件毛利额+附件及养护品毛利额)×0.20%×考核系数2.2考核系数的确定（见备件各岗位考核表）二零一三年六月十二日。
指标库使用说明：
一、从指标库中提取需考核的绩效指标
1、考核周期为季度的指标每个季度均必须考核，考核周期为年度的指标在每年的第四季度考核，考核依据为全年的绩效数
二、绩效指标考核分的计算
1、单项绩效指标考核分(Si)：按照指标库规定的“计分方法”计算得出，最低分为0分，最高分为100或120分。
2、季度或年度绩效指标考核分(S)：（当季度或当年需考核的每项绩效指标考核分(Si)×该指标权重(Wi)）的和
3、指标库所有指标的权重之和为100%，由于每项指标的考核周期不尽相同，按季度考核的绩效指标权重之和小于100%，故得出。
折算公式：季度绩效指标折算后考核分(S1)=季度绩效指标考核分(S)/当季度需考核的所有绩效指标权重之和。
在每年的第四季度考核，考核依据为全年的绩效数据。
最低分为0分，最高分为100或120分。
标考核分(Si)×该指标权重(Wi)）的和
相同，按季度考核的绩效指标权重之和小于100%，故一至三季度绩效指标考核分(S)须进行折算，以确保考核分是在满分为100分的基础上S)/当季度需考核的所有绩效指标权重之和。
须进行折算，以确保考核分是在满分为100分的基础上计算。
