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公司员工定岗定薪实施方案按照《实施方案》要求，建立以岗位管理为基础的市场化用工制度，大力推行员工公开招聘、全员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等规定，逐步形成员工优胜劣汰的良性流动和按业绩贡献决定薪酬的分配机制，实行全员绩效考核，一岗一薪、易岗易薪。
为进一步深化公司人事劳动分配制度改革，形成择优上岗、能上能下、能进能出的动态管理用人机制，根据公司组织机构和岗位编制设置情况，经公司研究决定，实行员工定岗、定编、定薪，全员竞聘上岗，特制定本方案。
一、基本原则（一）按需设岗原则。
以业务需求为指引，服从和服务于公司发展战略，建立并保持合理的人才梯队。
（二）精干高效原则。
合理确定各部门岗位数量，拓展岗位内容，优化工作流程、提高工作效率，培养复合型人才。
（三）人岗匹配原则。
按照岗位职责和能力要求的不同划分岗位层级，明确并规范上岗条件，按照条件选择合适人员。
（四）动态调整原则。
建立岗位动态调整及有序流动机制,对标上岗条件定期进行考核，实现岗位调整与个人能力、工作业绩相匹配。
二、机构设置各部门设置及岗位编制情况见《公司机构设置及岗位编制表》。
三、岗位设置（一）岗位设计各部门根据部门职责、业务流程、机构人员编制等进行岗位分析，对岗位进行设计，提出本部门岗位设置意见，编写《部门职责说明书》、《公司各部室岗位设置及人员编制表》、《岗位说明书》，报人力资源部审定。
1岗位设计应实现部门职能的分解，体现部门的工作重点、要点，体现岗位的层次、性质、任务、职责、难易及要求。
2.岗位设计充分考虑业务流程和关键控制点，要利于工作的开展，达到提升效率、控制进度、便于考核的目标。
3.岗位设计充分考虑工作量饱满情况，确保部门内各岗位工作量的均衡，便于人员的调配调整。
4.岗位设计数量不得多于编制总量，可根据岗位工作量情况安排一岗多人（需提供2-3年岗位工作量）。
5.《岗位说明书》要准确、清晰、言简意赅，明确界定岗位目的、岗位职责、任职条件、岗位权限等岗位属性，作为岗位评估、岗位聘任和绩效考核的依据。
公司岗位薪酬体系方案岗位薪酬体系方案 1一、目的为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。
二、适用范围公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。
三、工资结构1) 计件工资制：由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。
工资 =工作单价×工作量 +其它工资2) 计时工资制：由职能工资、职务工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。
工资=职能工资 +职务工资 +其它工资四、其它工资组成部分1) 各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；2) 工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。
说明：① 每年 7~9月份按实际出勤天数发 1 元/天防暑降温费。
②满一年加 30 元工龄工资。
③当月出满勤奖 30 元/ 月。
④学历工资：博士 400、硕士 200、本科 100、大专 50五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。
级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工资200250 300350400 450 500 550 600 650 试用期中专以下√大专以上√入职员工√√√√√√√√√√六、职务（岗位）工资分为行政、生产和技术二类一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级行政生产350400450500550600650700750800技术4005006007008009001000120014001600七、等级划分一级 ~三级二级 ~四级二级 ~六级四级 ~七级六级 ~九级七级 ~十级普工、学徒熟练工技术操作及事物管理、文员副经理、技术员经理、工程师高级管理 / 技术人员、八、考核办法分为业绩考核和态度考核，总分﹥ 95 分，奖 50～ 30 元，总分在 80~94分之间不得奖金，总分﹤ 79 分，扣款 =20元 ×九、考核标准业绩考核：指标完成任务工作质量工作改进与提高内容得分202010 态度考核：指标积极性与上进心责任感团队协作纪律出勤忍让与忍受内容主动性自觉性学习诚恳认真质量部门协作互相支持服从安排准时上下班加班开会等活动得分101010155方案 2底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金试用3002.8 元 / 小时转正5003.3 元 / 小时半年加 15 元/ 月最高 300 元30 元 / 月岗位工资员工100~300月绩考核QC 文员仓管200~500副经理副主任200~800高级管理高级技术人员500~1500。
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分：薪酬是人力资源管理中的重要环节，对于员工的激励和组织的绩效都起着至关重要的作用。
传统的薪酬体系往往以岗位为基础，但随着企业发展和员工需求的不断变化，以岗位价值定薪的方式已经不能完全满足现代企业的需求。
为了更加科学、公平地设计薪酬机制，我们应该以员工的能力和绩效为依据，来确定其薪资水平。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，揭示其优势和实施方法，以期为企业建立更加合理和有效的薪酬体系提供参考。
1.2 文章结构文章结构部分旨在介绍整篇文章的组织结构，让读者对即将阅读的内容有一个整体的把握。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
第一部分是引言，包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，将简要介绍本文所要探讨的主题——以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制。
在文章结构部分，则是对整篇文章的框架进行概述，让读者明确各个部分的内容和主题。
最后，在目的部分，阐明本文的写作目的和意义，引导读者对文章的重点内容进行关注和理解。
第二部分是正文，包括以岗位价值定薪、为能力付薪和为绩效付薪三个部分。
分别介绍了将薪酬与岗位价值挂钩的理念，以及如何根据员工的能力和绩效进行薪酬设定和调整，旨在激励员工提升能力和积极工作，推动企业发展。
第三部分是结论，包括总结、重点强调和展望未来三个部分。
在总结部分，将针对文章的核心内容进行概括和总结，让读者对全文的主要观点有一个清晰的认识。
在重点强调部分，将重点突出文章的亮点和创新之处，引起读者的关注和思考。
最后，在展望未来部分，将展望薪酬考核机制的发展方向和趋势，为读者提供对未来发展的展望和思考。
1.3 目的薪酬考核机制是企业管理中的重要组成部分，它直接影响到员工的积极性和工作表现。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，旨在建立一个公平、透明且激励员工的制度。
岗位等级工资制（Job Grading Salary System）是一种工资制度，它根据员工所担任岗位的工作内容、责任大小、技能要求、劳动强度和工作条件等因素，将岗位分为不同的等级，并为每个等级设定相应的工资标准。
这种制度下，员工的工资水平主要取决于他们所在的岗位等级，而不是个人技能或资历。
岗位等级工资制的特点包括：
1. 按岗位定薪：员工的工资主要根据岗位的等级来确定，而不是根据个人能力或贡献。
2. 等级晋升：员工想要提高工资，通常需要晋升到更高等级的岗位。
3. 职责要求：每个岗位都有明确的工作职责和技术要求，员工必须满足这些要求才能担任该岗位。
4. 激励性：员工通过提升自己的技能和绩效，争取晋升到更高等级的岗位，从而获得更高的工资。
岗位等级工资制的形式主要有两种：
1. 一岗一薪制：每个岗位只有一个工资标准，所有在该岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
2. 一岗数薪制：在一个岗位内部设置几个不同的工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗位等级工资制适用于那些岗位划分明确、职责和技术要求固定的组织，它有助于简化工资管理，提高工资的透明度和公平性。
然而，这种制度也可能导致员工过分关注岗位晋升而忽视个人技能的提升。
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。
节假日补贴住房、交通补贴通讯费补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。
节假日补贴住房、交通补贴 职等住房补贴（元）交通补贴（元）中干层以上（含）中干层以下通讯费补贴 300 150100 505、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
薪酬方案一、目的根据公司发展战略，本着效益优先、兼顾公平的原则，建立基于公司效益和个人业绩的合理回报机制，牵引员工与公司长期共同成长，建立以任职资格正向牵引人员能力提升的人力资源管理体系，让有能力的人得到有竞争力的收入，以此激发员工的工作热情及工作的积极性。
二、权利与责任1.人事部：负责方案的起草、修订、实施工作的具体实施；2.运营总监：负责方案制度的审核；3.总经理：负责薪酬方案及薪酬的最后审批；4.业务部门：负责任职资格标准的制定和开发。
三、薪酬制定1.薪酬制定的原则1.1以岗定薪：工资标准由员工所从事的岗位确定，不同岗位薪酬和激励措施需呈现差异化；1.2任职资格牵引原则：以任职资格为基础，牵引员工个人能力、技术能力和必备知识等要素的发展，提升公司核心竞争力。
2.类别划分及涵盖岗位四、收入构成1.个人收入构成包括：工资收入、津贴、激励；2.工资收入包含基本工资、季度奖金和年终奖金，其中：2.1基本工资：工资收入中的固定部分，月度发放，由所从事的岗位和个人能力与岗位匹配性综合评定确定；2.2季度奖金：工资收入中的变动部分，奖金的发放与个人季度绩效考核结果（PBC得分）相关联；2.3年度奖金：工资收入中的变动部分，奖金的发放与组织绩效、个人绩效相关联。
组织绩效决定有无，个人绩效决定多少；2.4核心岗位均设有绩效奖金，非核心、非产出、非干部的员工，结合实际工作情况，年度绩效工资按照0-1倍月工资额度发放；3.津贴包含岗位津贴、证书津贴，其中：3.1岗位津贴：一般指战略补贴，即超出薪酬结构的特殊人才或在公司战略导向下人员调整设置的专项补贴；3.2证书津贴：指特殊岗位的证书津贴，如财务岗、体系岗；4.激励包括特别激励与评优评先，其中：4.1特别激励指为公司做出特殊贡献，额外给与的激励，详见《特别激励方案》；4.2评优评先：指获得年度先进团队或先进个人奖给与的激励，详见《评优评先方案》。
五、薪酬调整1.调薪时间与周期调薪于每年一季度进行，员工调薪周期一般不短于六个月，最长不超过两年；2.调薪依据2.1依据员工在职状态、绩效情况及岗位任职资格要求，确定员工在岗等级，依据等级套入薪酬带进行调薪；2.2对有特殊贡献的员工涨薪，绩效较差的员工降薪；3.调薪幅度3.1员工调薪不得跨级/跨档，调薪依据任职能力，不得超过所处薪档的档差；3.2依据员工现有薪酬水平，现阶段采取过渡方式，三年内逐步调整到标准比例。
一岗一薪制度模板一、总则第一条为适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的要求，建立科学、合理、明确的薪酬体系，充分调动员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力，根据国家有关法律法规和政策规定，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二条本公司实行一岗一薪制度，即根据不同岗位的工作性质、工作内容、工作环境、工作难度等因素，设定相应的薪酬标准。
第三条本制度适用于公司全体员工，对公司内部各类岗位的薪酬管理具有重要指导作用。
二、岗位薪酬体系第四条岗位薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分。
第五条基本工资是根据员工的岗位等级、职级、工龄等因素确定的，是员工薪酬的基础。
第六条岗位工资是根据不同岗位的特点和重要性，以及员工的工作能力和贡献，设定的额外薪酬。
第七条绩效工资是根据员工的年度绩效考核结果，给予相应的薪酬激励。
第八条补贴包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要确定。
第九条奖金是根据公司的经营状况、员工的工作表现和贡献，给予的额外奖励。
三、岗位等级与薪酬标准第十条公司根据岗位的性质、难易程度、责任大小等因素，将岗位划分为若干等级，并设定相应的薪酬标准。
第十一条岗位等级分为高级岗位、中级岗位和初级岗位，分别对应不同的薪酬标准。
第十二条公司定期对岗位进行评估，根据市场薪酬水平和公司实际情况，调整岗位等级和薪酬标准。
四、薪酬管理与调整第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和完善薪酬管理体系，确保薪酬制度的实施。
第十四条薪酬管理委员会根据公司经营状况、员工薪酬水平、市场竞争状况等因素，定期或不定期地调整薪酬标准。
第十五条员工晋升、岗位变动或其他原因导致薪酬发生变化时，公司应及时调整员工的薪酬。
五、员工福利与保障第十六条公司为员工提供完善的福利保障体系，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等。
第十七条公司为员工提供带薪年假、节假日福利、生日关怀等福利项目，关心员工的生活。
以职位为基础的薪酬制度职位为基础的薪酬制度，是一种根据职位背景以及企业内部制度要求，对员工的薪酬进行量化衡量的方法。
该制度客观地规定了员工的薪酬，避免了主观情感因素对员工薪资的影响，更加公平公正。
下面就职位为基础的薪酬制度进行阐述。
第一步：确定职位背景及关键绩效指标首先，企业要对职位进行划分，建立职位背景，明确职位的主要职责以及要求。
根据职位设置绩效指标，可以明确员工必须达成的工作成果，而绩效评估也是薪资制度制定的重要依据。
第二步：量化绩效考核结果企业可以制定绩效考核指标，根据职位工作的特点、复杂程度和独立性等要素，制定不同的衡量指标，并进行定性和定量评测，以便察觉员工的贡献。
绩效结果可以是产出的项目数量、团队协作能力、质量控制能力等，重点是评估员工是否达到业绩预期目标。
第三步：根据绩效评估结果量化薪酬根据员工绩效，确定其薪酬水平。
这一步是非常重要的，企业应该制定良好的薪酬标准，建立明确的绩效与薪资挂钩关系，保障绩效和薪酬的公平性。
因此，制定公正而有竞争优势的薪酬标准和方案非常重要。
第四步：监控和调整薪酬制度需要经常性的监督和调整，因为固定的职位工资将会变得滞后，从而引起薪资不公。
企业应根据实际情况进行分析，不断修正或完善职位薪酬制度。
总结以职位为基础的薪酬制度不仅可以平衡员工之间的薪酬差异，让企业体现更加公正和公平的用人制度，同时也能够提升员工的绩效和表现，更好地推动企业的发展。
在现代企业管理上，以职位为基础的薪酬制度已经成为一种重要的人力资源管理模式。
企业如果能够精准地进行职位定位和薪酬制度设计，必将为企业的人才吸引、管理和留存打下良好的基础，从而在市场竞争中占得优势。
定岗定编及薪酬分配方案定岗定编及薪酬分配方案是指企业根据不同职位的性质和要求，对员工进行合理的岗位/职位定级及相应的薪酬分配。
定岗定编是建立一套合理的职位分类和职能体系，使员工的工作职责和要求能够与职位相匹配；薪酬分配方案则是根据员工的岗位等级、工作表现、市场薪酬水平等因素，合理决定员工的薪酬水平。
一、定岗定编：1.岗位分类：根据企业的业务特点和职能需求，将各个岗位进行相应的分类。
典型的岗位分类可以包括管理岗位、专业技术岗位、销售岗位、生产岗位等。
每个岗位应有明确的职责和要求，以便员工能够清楚地了解工作内容和目标。
2.职位级别：根据岗位的复杂性、责任和影响力等因素，对各个岗位进行分级。
职位级别应该是逐级上升的，即高级别的职位应该对低级别的职位具有一定的管理和指导作用。
3.职位说明书：为每个职位编写详细的职位说明书，明确该职位的工作职责、要求、任职条件、薪酬等。
职位说明书应该具有可操作性，能够为员工和管理者提供有效的参考和指导。
二、薪酬分配方案：1.薪酬考核指标：制定一套科学合理的薪酬考核指标体系，包括绩效考核、工龄考核、岗位要求考核等等。
根据这些指标对员工的工作表现进行评估，从而决定其薪酬的水平。
2.工资等级划分：根据不同岗位的岗位级别和工作表现，划分不同的工资等级。
工资等级的划分应有一定的梯次，以体现职位的不同等级和薪酬的差异。
3.工资结构设计：根据岗位分类和工资等级的划分，设计出合理的工资结构。
工资结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分，根据不同的岗位和员工的表现，进行有针对性的分配。
4.市场薪酬水平调研：不断跟踪市场的薪酬水平，了解同行业和同等级别岗位的薪酬水平，以便保持企业的薪酬竞争力。
5.薪酬透明化：对员工的薪酬分配进行透明化管理，员工应该清楚地了解薪酬的构成和分配方式。
通过透明化的薪酬管理，能够增加员工对薪酬体系的认同和信任。
6.薪酬调整机制：制定合理的薪酬调整机制，根据不同的情况进行薪酬的调整。
XX公司薪酬绩效管理办法第一章总则1目的1.1为适应市场竞争、规范公司的薪酬及绩效工作，遵循以岗位价值结合个人能力定薪、以个人绩效表现调薪的原则，建立起公平、公正的薪酬及绩效管理体系，充分发挥公司员工的积极性和创造性，推动公司的经营发展，特制订本管理办法。
2适用范围2.1本管理办法适用于公司本部、所有分、子公司及分支机构、所有组织单位、所有员工；2.2本管理办法是公司薪酬及绩效管理的基本准则和依据。
本管理办法公布后，各组织单位若自行制定只适用于其内部的薪酬及绩效管理制度，须先报人资中心薪酬绩效部审批通过后方可执行。
3依据3.1岗位价值与特点、业绩、能效、工作态度、组织内部关系及外部薪酬水平。
4原则4.1合法性：遵守国家法律法规及地方政策；4.2公平性：按劳计酬、据实评核、以岗取薪、易岗易薪；4.3激励性：通过绩效管理体现奖优罚劣的相对激励作用；4.4竞争性：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向进行薪酬绩效的设置和调整；4.5普适性：能适用于公司内所有事业部及岗位。
5定义5.1薪酬体系：根据公司发展战略，对员工薪酬结构、薪酬确定、薪酬调整、核算发放的动态管理过程；5.2绩效体系：管理者和员工为了达到组织战略目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
第二章职业术语定义6定义6.1职位：Job，指对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类；6.2岗位：Position，对职位的进一步细化，便于准确界定同一职位的员工在职能职责上的差异；6.3职系：Series，功能和性质相同或近似的职位系列；6.4职务：Title，员工具备的能力、应承担的职责、可行使的权力、可享有的利益的等级；6.5职等：Grade，对组织的价值相对近似的所有职位的集合，对应《职薪等级年薪表》中的薪等；6.6职级：Class，同一职等中，能力、素质和经验水平差异的分级，对应《职薪等级年薪表》中的薪级。
以岗定薪按能付酬体系概述以岗定薪按能付酬体系，是一种较为常见的工资激励体系，体现的是将员工的薪资与其从事的职务相关联，同时考虑员工所具备的个人能力，经验和绩效等因素。
这种体系基于对员工工作的特点、职责和贡献进行评估，旨在激励员工完成各自的工作职责和提高个人能力，以实现管理人员的目标和组织的目标。
以岗定薪是指将员工的工资与其所从事的岗位或职务相对应，保证员工的基本生活水平和工作成果的适当报酬，体现公平性和合理性。
按能付酬则是在此基础上，考虑员工的个人能力、工作经验、绩效表现和工作贡献等因素，为员工提供差异化的薪酬激励。
以岗定薪按能付酬体系的优点在于：1. 实现公平竞争：在整个组织结构中，每个员工都被资格和训练到达他们的当前职位。
以此将岗位和职责相结合的支付模式有利于维持公平竞争的制度。
2. 提高绩效激励作用：员工的薪水将根据他们的绩效、能力和职责而定，并且能适当调整。
这样可以促进员工对工作的积极性和动力，提高员工的工作质量和效率。
3. 提高雇佣效益：以岗定薪按能付酬体系运作以后，会吸引那些工作能力符合标准的人员，从而提高整个组织的工作效率，更好的利用管理人员的工作力量。
4. 依据敬业精神：以岗定薪按能付酬体系可以激励员工更忠实和快乐地工作，而不是出于薪资而工作。
因此，尤其对那些敬业精神强的员工来说，更有吸引力。
然而，以岗定薪按能付酬体系也存在一些不足和问题，在实施过程中需要注意几点：1. 管理难度较高：评估员工的绩效、能力和职责不是一项简单的任务，需要在细节方面进行品味评估同时，需要具有领导者的管理能力。
2. 受到部门制的影响：由于各个部门之间的工作特征和工作职责都不相同，需要基于员工之间的工作功能进行评估。
这意味着，以岗定薪按能付酬体系会受制于部门标准制定和实施。
3. 需要完善的互定指标：为了有效地评估员工的绩效、能力和工作职责，需要根据工作功能和当前的业务需求，制定有效的评估指标。
这对于各个企业而言，都需要花费大量的时间和财力进行研究和设计。
以岗定薪按能付酬体系概述岗位薪酬体系是指企业依据员工在企业内所担任的职能、责任与业绩，按照一定的制度，为员工制定相应的薪酬水平。
以岗定薪按能付酬体系，顾名思义就是依照员工在具体岗位上的能力与表现水平，确定其合理的薪酬体系。
本文将从概念、实施、优势等方面对该体系进行详细阐述。
一、体系概述以岗定薪按能付酬体系是一种基于职务、先前经验以及工作任务和业绩等要素来确定员工的薪酬体系。
该体系采用了能支持公司战略目标与组织框架的工资系统，保证了员工们拥有在职的成长机会，并给员工提供一个成长渠道，助其实现其工作短期和长期的宏伟目标。
在以岗定薪按能付酬体系中，每个员工的薪资是根据其负责的岗位所需的技能、经验和责任等因素综合考虑后确定的。
通过这种方式，员工就能够感受到自己的工作得到了认可，这能够极大地提升工作动力和工作热情，同时也能够带来比较好的业绩。
二、实施方式以岗定薪按能付酬体系的实施并非一蹴而就的，它需要依靠一套完备的流程和程序，以下是该实施方式的步骤。
1. 确定测评方式：了解员工所担任岗位的职责、能力要求及绩效考核方案等，并设定与之相应的考核标准，以帮助确定适合的岗位等级;2. 制定岗位等级：依据测评方案，确定各岗位等级, 并授予不同等级的工资范围，以确保薪资依据是是公正的;3. 员工岗位匹配：将员工所担任的岗位与其合适的岗位等级匹配起来，以便计算出其相应的薪资;4. 定期薪资评估：定期对各个岗位进行评估，确保各员工的薪资公平公正，确认他们的绩效和工作任务的吻合。
5. 监督和调整：如有必要，不时地改正和调整岗位的工资水平，以保持其合理性和适用性。
三、优势1. 增强员工工作动力：以岗定薪按能付酬体系可以激励员工在工作岗位上的表现和努力，提高公司业务的整体表现和绩效;2. 提升企业的竞争力：透过透过员工优秀的表现和工作绩效，企业可以更好的快速发展，从而取得市场上的优势地位;3. 维持员工满意度：实施以岗定薪按能付酬体系可以全面考虑到子公司的所有关键表现指标，保持员工之间的公平公正，吸引新员工，留住老员工，维持员工的满意度。
对外保密以岗定薪･按能付酬的薪金体系纲要对外保密1982年3月21日制定实施1987年3月21日修订实施1987年9月 1日修订实施以岗定薪･按能付酬的薪金体系纲要1、分级制度A、分级体系对实际的工作按各自的内容进行分析和评价，根据其结果按如下所示进行分类区分。
（1）工作系列根据工作的性质，把所有的岗位（职业）分为以下5大系列。
1 S系列在A系列以及N系列中专业性强的岗位系列2 A系列事务、技术和研究等的判断、定型的岗位系列3 N系列制造部门中的技能、定型的岗位以及指导职的岗位系列4 Y系列制造现场工作部门中的组长、班长、系长等监督职的岗位系列 ⑤ O系列特别职的岗位系列（2）岗位级别按岗位系列和工作的好坏，分成2～8档的岗位级别,其相对应关系如右边的系统图所示.S2Y4O8S1Y3O7A6N6Y2O6A5N5Y1O5A4N4O4A3N3O3A2N2O2A1N1O1B、岗位分级1、岗位的评价标准分成A系列和N系列后使用分类法对岗位进行评价。
此外，Y系列以及O系列的评价援用N系列的评价标准。
（1）A系列1 评价要素的种类和定义评价要素包括知识、判断、交涉等3类，其定义按如下所示。
a. 知识所谓的“知识”是指完成工作时所必须具有的一般性知识、专业知识和实际业务知识。
“一般性知识”指的是读、写、计算以及社会常识等的素养。
“专业知识”指的是电气、机械、化学、数学、法律、经济等的理论知识。
“实际业务知识”是指①处理的方法、手续、程序、方式和规定、前例、惯例等。
2 机械设备的名称、结构、特性和操作方法3 原材料、工具、器具、图纸等的名称、用途和使用方法等等在完成工作的过程中所掌握的与工作有关的知识。
b. 判断所谓的“判断”指的是：以知识为基础为解决问题所进行的精神性的劳动。
包括：理解、解释、比较、考虑、分析、应用、总结、计划、规划、创意、想办法、创造、推理、归纳、选择、决定等方面。
其程度通过判断时必须考虑的对象、条件和要素的数量、复杂的程度以及判断时能参考的前例、类似的例子、惯例、规定、标准等的存在程度等两方面来决定。
以岗定薪薪酬管理制度一、概述薪酬管理是组织管理的重要组成部分，薪酬管理制度是指企业为了激励员工，使员工的工作积极性和主动性得到激发，对员工所提供的工作业绩给予一定报酬的一种组织制度，它是一种用来激励、保留与引导组织成员工作积极性、积极性、创造力与绩效的组织制度。
岗位定薪薪酬管理制度是一种将员工报酬与其工作所在的具体岗位划分和职责有机结合的薪酬管理制度。
它是将员工的薪酬与所处的岗位相对应，根据不同的岗位量身定制不同的薪酬标准，以激励员工发挥其最大的潜能和能力。
二、岗位定薪薪酬管理制度的重要性1. 激励员工发挥最大潜能：岗位定薪薪酬制度可以通过设定合理的薪酬水平，激励员工充分发挥自己的能力和潜力，提高工作积极性和工作效率。
2. 公平公正的薪酬体系：通过岗位定薪薪酬管理制度，可以建立公平合理的薪酬体系，让员工感到公平和公正，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。
3. 保持人才稳定：对于公司来说，人才是非常宝贵的资产。
通过岗位定薪薪酬管理制度，可以使员工感到自己的价值和工作得到认可，从而留住优秀的员工，保持人才的稳定性。
4. 降低员工流失率：合理的薪酬体系可以降低员工的流失率，让员工感到自己的工作得到公平地报酬，对于公司来说，可以省下重新招聘员工的成本，保持公司的稳定。
三、岗位定薪薪酬管理制度的设计1. 岗位分析和归类首先，需要对公司的各个岗位进行分析和归类，根据岗位的不同职责和工作性质，将各个岗位进行合理归类，以便后续设置薪酬标准。
2. 薪酬调研在设定薪酬标准之前，需要进行市场薪酬调研，了解市场上同类岗位的薪酬水平，以确定公司的薪酬策略和标准。
3. 薪酬结构设计根据岗位的不同职责和工作性质，设计公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
根据员工的不同表现和贡献，进行差异化的薪酬设置。
4. 薪酬政策制定制定公司的薪酬政策，明确薪酬管理的原则和政策，包括薪酬调整的频率、调整的依据、薪酬福利的具体内容等。
对外保密以岗定薪･按能付酬的薪金体系纲要对外保密1982年3月21日制定实施1987年3月21日修订实施1987年9月 1日修订实施以岗定薪･按能付酬的薪金体系纲要1、分级制度A、分级体系对实际的工作按各自的内容进行分析和评价，根据其结果按如下所示进行分类区分。
（1）工作系列根据工作的性质，把所有的岗位（职业）分为以下5大系列。
1 S系列在A系列以及N系列中专业性强的岗位系列2 A系列事务、技术和研究等的判断、定型的岗位系列3 N系列制造部门中的技能、定型的岗位以及指导职的岗位系列4 Y系列制造现场工作部门中的组长、班长、系长等监督职的岗位系列 ⑤ O系列特别职的岗位系列（2）岗位级别按岗位系列和工作的好坏，分成2～8档的岗位级别,其相对应关系如右边的系统图所示.S2Y4O8S1Y3O7A6N6Y2O6A5N5Y1O5A4N4O4A3N3O3A2N2O2A1N1O1B、岗位分级1、岗位的评价标准分成A系列和N系列后使用分类法对岗位进行评价。
此外，Y系列以及O系列的评价援用N系列的评价标准。
（1）A系列1 评价要素的种类和定义评价要素包括知识、判断、交涉等3类，其定义按如下所示。
a. 知识所谓的“知识”是指完成工作时所必须具有的一般性知识、专业知识和实际业务知识。
“一般性知识”指的是读、写、计算以及社会常识等的素养。
“专业知识”指的是电气、机械、化学、数学、法律、经济等的理论知识。
“实际业务知识”是指①处理的方法、手续、程序、方式和规定、前例、惯例等。
2 机械设备的名称、结构、特性和操作方法3 原材料、工具、器具、图纸等的名称、用途和使用方法等等在完成工作的过程中所掌握的与工作有关的知识。
b. 判断所谓的“判断”指的是：以知识为基础为解决问题所进行的精神性的劳动。
包括：理解、解释、比较、考虑、分析、应用、总结、计划、规划、创意、想办法、创造、推理、归纳、选择、决定等方面。
其程度通过判断时必须考虑的对象、条件和要素的数量、复杂的程度以及判断时能参考的前例、类似的例子、惯例、规定、标准等的存在程度等两方面来决定。
c. 交涉“交涉”是指：在与公司内外的有关方面之间，为了使对方理解、接受、协助而进行的答复、联系、说明、协议和交涉等精神性的劳动。
其程度按对象、内容的重要性和困难性、发生的频度等进行决定的。
②评价方法根据“A系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析和评价，综合评价结果决定相应的岗位级别。
（2）N系列①评价要素的种类和定义评价要素包括知识、判断、熟练等3类，其定义按如下所示。
a. 知识与A系列的定义相同b. 判断与A系列的定义相同c. 熟练所谓的“熟练”是指：为应对岗位所必要的精密性、复杂性和快节奏的手腕、感觉、技巧、灵巧、身体的协调动作、感官的辨别能力等体力性的劳动。
评价方法根据“N系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析、评价，综合评价结果决定相应的岗位级别。
2、示例岗位的定级根据岗位的评价结果，在被定为各个岗位级别的岗位中，具有全公司性的一般和共通性的岗位作为示例岗位，使之成为对岗位进行定级的尺度。
3、岗位级别的决定岗位级别是根据公司岗位分级委员会所作的岗位评价结果，由中央分级委员会决定的。
C、个人分级1、分级标准（1）学校毕业后第一年的人员的级别1 学校毕业后第一年的人员，作为不定级（T）期，其分级记号为“T”。
2 不定级期结束后，根据其从事的工作决定各自岗位级别。
3 不定级期间的长期休假天数不从其不定级期间所经历的年数中扣除。
（2）学校毕业第二年以后的人员的初次分级根据所从事的工作决定各自的岗位级别。
（3）级别的年龄限制被定级为各个岗位级别的人员必须超过下面规定的年龄。
岗位级别年龄S2、Y4、O831岁S1、Y3、O729岁A6、N6、Y2、O627岁A5、N5、Y1、O525岁A4、N4、O421岁A3、N3、O318岁A2、N2、Q216岁A1、N1、Q116岁（4）分级的时期各个岗位级别的分级在试用期结束后进行。
2、岗位级别变动标准（1）系列内的往高级别变动1 S系列从S1升格到S2的岗位级别变动适用于“S2判定”合格的人员。
2 A系列符合以下资格条件的A系列人员，根据“岗位级别变动判断”的结果可以变动到上一级别。
上一岗位级别资格主要条件职务考核积极性评定进修A6A6以上前一次的各评价要素在B以上骨干人员进修结束A5A5以上同上——A4A4以上同上——A3A3以上同上——但是作为“一般性事务岗位”的聘用人员要进行从A3到A4岗位级别变动时，根据“岗位转换制度”进行的选拔考试合格为资格主要条件。
3 N系列符合以下资格条件的N系列人员，根据“岗位级别变动判断”的结果可以变动到上一级别。
上一岗位级别资格主要条件职务考核积极性评定进修N6N6以上前一次的各评价要素在B以上骨干人员进修结束N5N5以上同上——N4N4以上同上——N3N3以上同上——但是作为“一般性事务岗位”的聘用人员要进行从N3到N4岗位级别变动时，根据“岗位转换制度”进行的选拔考试合格为资格主要条件。
4 Y系列（1） 从Y1升格到Y2的岗位级别变动适用于被认定为班指导的组长以及被任命为班长的人员。
（2） 从Y2升格到Y3的岗位级别变动适用于“S1选拔”合格的人员。
（3） 从Y3升格到Y4的岗位级别变动适用于“S2判定”合格的人员。
5 O系列与以上标准相同（2）系列间转换1 A6、N6、Y2 → S1从A6、N6、Y2系列转换到S1系列的岗位系列转换适用于“S1选拔”合格的人员。
此外，O6到O7的岗位级别变动与此相同。
2 S、A、N、O系列之间的相互变动按照转换后的实际工作相应地决定各自的岗位级别。
3 S、N系列→ Y系列根据指导、监督职的任免标准。
4 Y系列→ S、A、N、O系列根据指导、监督职的任免标准。
（3）跳越一个以上级别的岗位级别变动原则上不进行跳跃一个以上级别的岗位级别变动。
（4）岗位级别的降级变动1 大规模的组织变动引起的工作岗位取消的场合（1）从工作变动日起两年内保持原有的岗位级别，此后根据担任的实际工作进行分级。
另外、监督职的职务补贴随着实际职务的消失同时取消。
（2）所谓的“大规模的组织变动引起的工作岗位取消”是指：伴随着现有产品移交给到其他生产厂家、关联公司或协作公司办理后，担任的业务消失的情形。
② 其他的场合原则上避免岗位级别的降档变动。
另外、监督职的职务补贴随着实际职务的消失同时取消。
（5）关于岗位级别变动的长期休假期以及惩戒处分的处理有长期休假期或接受过惩戒处分的人员，在复职日或处罚日以后下一期间里，不进行往上一级别的岗位级别升格变动。
（1）有长期休假期的人员长期休假期的计算方法为：3个月以上不满15个月的为1年，15个月以上不满27个月的作为2年。
（2）受到惩戒处分的人员受到警告以上惩戒处分的为2年。
（6）由借调引起的岗位级别的变动借调不满1年的，其岗位级别不进行变动。
（7）岗位级别变动的时期1 岗位级别变动的时期为每年的1月21日和7月21日，每年进行两次变动。
7月21日只是处理例外的变动。
2 11月21日进行“岗位级别变动判断”、“S2评定”以及“S1选拔”，根据这些评价的结果于1月21日变动岗位级别。
而7月21日的岗位级别的变动是在5月21日进行“岗位级别变动判断”后，依据该评价结果进行变动。
3、指导、监督职的任免标准（1）监督职的任命标准监督职只限于任命给制造现场部门的组长、班长及系长等职。
由厂长从符合以下资格主要条件的人员中严格选拔后任命。
选拔的方法和内容由厂长决定。
（a）组长任命为工序指导、组指导或班指导等职6个月以上且年龄超过25岁的人员。
（b）班长①被任命为组长且年龄超过27岁的人员。
②被任命为班指导6个月以上的人员（c）系长1 被定为Y3级的人员2 被定为S1、S2级的人员（2）指导职的任命标准指导职只限于任命给制造现场部门的工序预备、工序指导、组指导及班指导等职。
由厂长从符合以下资格主要条件的人员中严格选拔后任命。
选拔的方法和内容由厂长决定。
(a) 工序预备为定为N2、N3级的人员。
（N3工序的工序预备的年龄要求是21岁以上）。
(b) 工序指导1 被任命为工序预备且年满21岁的人员。
2 被定为N3、N4级且年满21岁的人员(c ) 组指导1 被任命为组长的人员2 被任命为工序指导且年满25岁的人员3 被定为A4、A5、N4、N5级且年满25岁的人员。
但被任命该职前，必须在规定的6个月选拔期内接受进修学习。
如果是连任的话，可以免去进修学习。
(d) 班指导1 被任命为组长、班长且年满27的人员2 被任命为班指导且年满27岁的人员3 被定为A5、A6、N5、N6级且年满27岁的人员。
但被任命该职前，必须在规定的6个月选拔期内接受进修学习。
如果是连任的话，可以免去进修学习。
（3）免职的标准厂长可以在必要的时候免除指导、监督职。
（4）任免后岗位级别的变动1 任命后岗位级别的变动（1）监督职1 组长定为Y1级。
但从班指导改任为组长的或作为班指导被认定为组长的定为Y2级。
2 班长定为Y2档。
但在“S1选拔”中合格的班长定为Y3级。
3 系长定为Y3档。
但在“S2判断”中合格的系长定为Y4级。
（2）指导职1 工序预备N2工序的工序预备定为N3级，N3工序的工序预备定为N4级。
2 工序指导定为N4级。
3 组指导定为N5级。
4 班指导定为N6级。
②免职后的岗位级别的变动指导、监督职被解除后，按照实际担当的工作定级。
③岗位级别的变动时期指导、监督职任免后，于最近到来的1月21日（含1月21日任命的）或7月21日（含7月21日任命的）进行相应的岗位级别的变动。
4、称呼被定为S1或S2级的人员，从定级时开始，相对于其工作职务赋予如下称呼。
主任规划员、主任技术员、主任研究员、主任技师此外，得到人事部负责人的特别批准后，可以赋予其他称呼。
Ⅱ工资制度A．基本工资1．基本工资的确定基本工资为A部分、B部分、C部分的合计总额。
各项目的平均构成比例标准如下：A部分（30%）基本工资（100%）B部分（40%）C部分（30%）1 A类工资(a) 设定各岗位级别的加薪额度，用加薪累计的方法确定。
(b) 加薪额度中，按照加薪判定结果确立增加幅度。
(c) 加薪额度进行缺勤修正。
但，下一年度对缺勤扣除额度进行纠正。
(d) A部分中设立各年龄的最低工资以及按岗位级别·年龄分类的运用基准工资。
2 B部分(a) 根据B部分工资表确定（按照各岗位级别、熟练程度〈号〉确定的绝对金额）。
(b) 每年3月21日，对当前年龄满25岁者，原则上工作满一年，熟练程度号晋升4个号。
但，根据加薪判定结果，有时可以晋升5~6个号。
下列情况不予升号。
