人力资源的基本概念

第一章人力资源概述第一节人力资源一、人力资源1．人力资源的基本界定资料研究表明：人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。

但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。

“人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。

彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。

德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。

2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。

2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。

20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。

迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。

根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。

（1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。

——张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。

人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。

——伊凡·伯格。

人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。

人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。

（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

具体：①任何资源均有归属性。

②人力资源必须有功用。

③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。

（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。

（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。

2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。

3、是制约企业管理效率的关键因素。

4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。

二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。

1.人力资源基本概念：2.人力资源管理的概念：宏观人力资源管理：一个国家或地区通过建立一些列政策、法律制度和行政法规，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。

微观人力资源管理：一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。

3.人力资源管理的目标：1.最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，保证人力资源需求得到最大限度的满足，促进组织的持续发展。

2.维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

4. 人力资源管理者的角色：直线、职能经理人力资源管理职能：提供资料、人员配置→面试、录用最终决定权→指导、考核员工→工作再设计和激励→考核指标、保准确定；绩效评估及结果反馈人力资源管理者职能：制作岗位说明书和人力资源规划→培训直线职能经理人员；审核程序、资料；体检→制定工资制度；处理劳资关系→制定奖励、福利政策；确定培训计划→提供考核指导培训；保证评价评估系统恰当运用和实施4.人力资源规划的概念：狭义人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，，以及为满足这种需求提供人力资源的活动。

实质是企业各类人员需要补充的计划。

广义人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称。

5.人力资源规划影响因素：企业内部影响因素：经营目标变化、组织形式变化、高层管理人员变化、企业员工素质变化；企业外部影响因素：劳动力市场变化、行业发展状况变化、政府政策变化6.工作分析的定义：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为的过程。

→结果：工作说明书、工作规范7.工作分析需要收集的信息：工作活动、工作中人的行为、所采用机器设备工具等、与工作相关的有形和无形的内容、工作环境、工作对个人的要求8.工作分析的过程与方法工作分析的定性方法（典型事例法）：典型事例法：让工作人员每天对特别有效或特别无效的行为（即关键事件）进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。

二、课程分类人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。

宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展.微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源的二次开发人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。

学校教育,只是在知识上做了准备。

而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发,二次培训。

而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。

而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。

中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”.企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”,实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。

从而实现企业的战略目标。

3战略类型一：低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用.通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等.另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业.中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。

不同规模的企业降低成本都可能是适度的。

在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。

但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。

一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。

社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。

如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。

4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。

人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

人力资源管理运作的整体性。

人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念1、什么是人力资源?人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、人力资源有哪些特征?人力资源具有如下特征：(1)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;(2)人力资源是创造利润的主要源泉;(3)人力资源是一种战略性资源;(4)人力资源是可以无限开发的资源。

3、什么是人力资源管理?人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

4、简述人力资源管理的10项内容。

人力资源管理的10项内容包括：(1)制定人力资源计划;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;(4)人力资源的招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教育、培训与发展;(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;(9)员工工资报酬与福利保障;(10)建立员工档案。

5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。

其区别如下：(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。

(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

(3)在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理。

(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。

人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。

是反映经济实力的重要指标。

（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。

第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。

实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。

提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。

提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。

并根据才能的变化,对人才实行动态管理。

2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。

具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。

特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

舒尔茨创立人力资本理论。

以人为载体，可用货币计量的价值要素。

人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。

人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。

3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。

人与事的匹配。

做到事得其才,人尽其用，有效使用。

人与人的协调合作。

工作与工作的协调合作。

人的需求与工作报酬的匹配。

使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。

4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。

5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。

人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。

人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。

人力资源的基本概念人力资源作为组织、企业的一种重要资源，拥有众多定义和概念。

这里我们先来了解一些基本概念，来深入理解人力资源的定义和角色，以及在组织中的重要性。

1. 人力资源的定义人力资源指的是一组人员，在有效管理下为实现企业的目标和愿望来共同工作，包括雇员、工人、管理人员和其他从事技术工作等人员。

正式的说法是：人力资源是由企业内部和外部获取的、为组织服务的能力和智力资源集合。

2. 劳动力劳动力是指可用于人类劳动耗费的所有能力，包括身体和智力能力。

在现代组织管理中，人类劳动力具有非常重要的作用。

而劳动力的充分利用也是组织管理的重要目标之一。

3. 人力资本人力资本是指企业雇员的知识、技术能力、经验、技巧和想象力，以及其他资源，这些资源可以帮助企业更好地实现目标和达成愿望。

人力资本是组织发展中不可或缺的资源之一，也是一个国家、地区之所以能够持续发展的关键。

4. 人力资源管理人力资源管理是指在一个组织中，通过合理利用和管理人力资源，以达到提高组织的效率和质量、提高组织整体价值等目的的一种管理活动。

如何进行人力资源管理主要包括人员招聘、培养、激励、福利、绩效考核和流动等方面。

5. 人力资源规划人力资源规划是指在考虑到组织的战略发展目标和市场需求的前提下，将人力资源的数量、结构和质量进行分析的一种管理活动。

也就是说，人力资源规划是在预测将来的市场需求、在充分考虑企业结构和技术需求的情况下，评估和控制企业未来所需的人力资源。

能够更适应企业的业务流程，也能更好地支持企业达成愿望。

6. 人才管理人才管理是指通过招聘、培养、发挥和留住人才等手段，来满足组织的需求和愿望的人力资源管理活动。

人才管理是企业发展的重要因素之一，也是人力资源管理的关键。

7. 岗位分析和职业规划岗位分析和职业规划是指对企业中职位及其职责进行分析，以便确定员工不同层次的能力、技能和人员定位，以便更好地激发员工的潜力和实现员工自我发展的重要管理活动。

人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。

（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。

1、是指以人的生命为载体的社会资源。

2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。

3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。

4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。

而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。

2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。

3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。

4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。

5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。

有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。

6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。

三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。

美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。

相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。

这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。

日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。

相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。

绪论一、基本概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。

[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。

② 内涵结构特性。

③ 功能意义：价值特性。

④ 时效特性。

⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。

一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。

（整体大于部分之和）2、人力资源管理[名]⑴ 人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。

宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

⑵ 人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。

⑶ 人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。

⑷ 人力资源管理与开发的功能：[简]① 促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。

② 确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。

③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。

④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。

⑤ 创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。