管理心理学05激励理论共60页文档

High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness

（三）激励的文化适用性
一家美国公司在其墨西哥分公司给工人发放绩效工资，但是墨两哥 工人对公司提供带家属参加的聚会和生活用品的福利远比公司所提供 的东西的兴趣大得多。
一位加拿大的经理发现其一位日本女下属表现优异，他想让她成为 部门经理。但他很快发现整个工作团队不再工作默契了而且提升后的 女下属也工作热情反而不如以前了。
（二）程序公平 • 西波特和沃而克(Thibaut & Walker, 1975)提出
了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使 用的程序、过程的公正性。
• “公平过程效应”或“发言权效应”
• 对
洛克（Edwin A. Locke）于1967提出目标设置理论。该 理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成 工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。
从激励的效果来说，有目标比没有目标好，有具体的目 标比空泛的、号召性的目标好，有能被执行者接受而又 有适当难度的目标比唾手可得的目标好。
目标按其性质可分为硬性目标和软性目标。
四、波特和劳勒的激励过程模型
五、强化理论
一、激励的多样化
（一）激励对象的多样化 • 激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励
2.心理契约的类型
3．心理契约的作用 （1）有助于调动员工的工作积极性，提高员 工的工作满意度
（2）有助于提高雇佣双方的安全感和信任感， 降低员工离职率
（3）有助于员工和组织规范各自的行为
二、公平理论
（一）亚当斯的分配公平理论
投入与报酬的比较 • 员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时；
极少数有突出贡献者，旨在树立“典型”、“楷模”。
• 在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项 奖，少设综合奖。在奖金数额上，可考虑多设小奖，少

05 工作激励与组织绩效
工作激励对组织绩效的影响
提高员工工作积极性
通过激励手段，激发员工的工作热情和 动力，提高员工的工作积极性和投入度。
提升创新能力
适当的激励可以激发员工的创新意识 和创造力，推动组织在产品、服务等
方面的创新。
促进团队合作
激励能够增强员工的归属感和团队意 识，促进团队合作，提高整体绩效。
内部沟通
建立有效的内部沟通渠道，及时解决 员工问题和困惑，提高员工满意度。
03 工作激励的挑战与未来发 展
工作激励面临的挑战
员工需求多样化
激励手段单一
随着社会发展和个体成长，员工的需求越 来越多样化，如何满足不同员工的需求成 为一大挑战。
传统的物质激励方式已不能满足现代员工 的需求，需要探索更多元、更有效的激励 手段。
管理心理学-工作激励
目录
• 工作激励理论 • 工作激励的实践应用 • 工作激励的挑战与未来发展 • 不同文化背景下的工作激励 • 工作激励与组织绩效
01 工作激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从 基本的生理需求到自我实现的需求。 它强调满足不同层次的需求对于激励 的重要性。
提供更多发展机会
随着组织绩效的提升，组织 有更多的资源和资金用于员 工培训和晋升，为员工提供 更多的发展机会。
增强员工忠诚度
通过绩效提升后的激励措施， 增强员工的忠诚度和归属感， 使员工更愿意长期为组织服 务。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
工作灵活性
允许员工自主安排工作时间和地点，以提高 其工作自由度。
培训与发展机会
为员工提供培训和发展机会，以满足其个人 成长需求。

第三节 过程型理论
一、期望理论 二、公平理论 三、目标设置理论 四、强化理论
一、期望理论
工作激励的期望理论源自卢因和托尔曼 所提出的认知观点及古典经济理论的效 用概念。然而，第一个使这一理论系统 化和模式化的是佛隆，他在批评赫茨伯 格的双因素理论的基础上，于1964年首 先提出这一理论。
期望理论假定
激励的三个关键因素是：努力、组织目标和需要 努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力 的工作，但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩 效，除非努力指向组织的方向。因此，指向组织目标 并且和组织目标保持一致的努力是我们的追求。最后 激励还是一个满足需要的过程。
激励的主要作用
通过激励可以把有才能的、组织所需要的人 才吸引过来，使他们为该组织长期服务；
三、ERG理论
耶鲁大学的奥尔德弗（Clayton Alderfer）在 马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更 切实际经验的研究，提出了一种新的需要层 次论，即ERG理论。
1、三种需要
生存需要 相互关系需要 成长需要
三种需要的相互关系
满足-上升
成长需要 相互关系需要
生存需要
受挫-回归
2.基本观点
需求的方法。
3．在管理中的应用
既然五个层次的需要是客观存在的，管理者 的任务就在于找出相应的激励因素，采取相 应的措施，来满足不同层次的需要，以引导 和控制人的行为实现组织目标。
一般情况下： 低层次需要主要通过经济报酬来满足； 高层次需要主要通过社会报酬来满足。
满足不同需要的措施
生理需要：工作休息时间的安排、员工住宿设施、 福利设备等。
3．评价
从整体上看，公平理论对激励的研究做出了重 要的贡献，它使我们较好地认识了工作场所中 人的行为。

3、通过培训可以激发员工的成就需要。
管理心理学中激励理论
在下列描述中选出最能激励你干 好工作的六项，然后给它们排序：
1、有稳定的工作 2、受人尊重 3、有足够的工间休息时间 4、优厚的报酬 5、良好的工作环境 6、有机会完成高质量的工作 7、在工作中能与他人友好相处 8、工作离家很近 9、有晋升的机会 10、有机会做有意思的事情 11、有养老金和其他保证 12、工作不必太费力气 13、了解企业的发展状况
使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素
成就 认可
公司政策
行政管理 监督
与主管的关系 工作条件 薪水
与同级的关系 个人生活
与下级的关系
地位 安全
工作自身 责任感 发展 成长
保健
69%
19%
31%
管理心理学中激励理论
81%
激励
Frederick Herzberg赫茨伯格
双因素理论，1959
请问：员工长工资
管理心理学中激励理论
刺激
需要
激励过程
动机
行为
目标
管理心理学中激励理论
激励的本质
激励：就是激发人的动 机。也就是通过满足个 人的某些需要，去激发 人的内在动力，产生某 种行动意愿的心理活动 过程。
它包括三个因素：
某一刺激所引起的心理动 力的激发；心理导向某 一目的物；心理得以保 持和延续。
在管理中，激励通常是 指调动人的积极性。 激励的作用：员工的激 励与组织的绩效密切相 关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）
管理心理学中激励理论
麦克利兰发现，不管在哪种文化背景下， 高成就动机者都表现出一种对成就的强烈 需求。他们有三个主要特征： 他们喜欢做事时承担责任；（个人责任） 他们倾向于选择中等难度的目标；（中等 程度的冒险） 他们需要得到持续的反馈以便知道自己做 得怎样。（反馈）

2020/5/5
11
5.2员工参与与工作丰富化
5.2.2 工作丰富化
工作丰富化的含义和内容
工作丰富化的含义
给予员工更多的任务及对任务本身更多的控制权
工作丰富化的内容
移去控制，保留责任，增加工人对工作的责任感 给予个人完整的工作单元 授权，有工作自由 直接给予工人而非主管阶段性的绩效报告总经理接待日 介绍以前未接触的、新的、更为复杂的任务 分配具体的、专业化的任务，促使其成为专家
理者制定规范 工作系统依据功能多样性的原则。这意味着发展个人多方面的技能，
以适应工作组对多种技能的需要 以能力的多样性为评价标准，而不是以被规定的工作角色为标准 它将机器作为人力资源的补充，而不是将人作为机器的延伸 工作系统应随个人和组织而不断变化
2020/5/5
14
5.2员工参与与工作丰富化
6
5.1 目标管理
5.1.2 目标管理的应用与发展 目标管理的近期发展
目标管理是系统观念的应用 目标管理是参与管理的应用 目标管理是授权管理的应用 目标管理是合作协调整体观念的应用 目标管理是自我控制和自我评价观念的应用
2020/5/5
7
5.1 目标管理
5.1.2 目标管理的应用与发展 目标管理在我国的应用
2020/5/5
23
5.4.1 对知识型报酬的激励 给予其参与决策的机会 注重团队激励与长期激励 创造一个宽松的环境合理的报酬
2020/5/5
22
5.4 特殊对象的激励
5.4.2 对高层管理人员的激励 给予其充分的经营权 报酬与业绩挂钩，奖励与风险并存 激励的长短期结合
坚持员工参与制定目标 坚持个人目标与总目标结合 坚持激发员工达到目标的责任感 坚持“目标--权利”的原则 坚持自我评价

当然，支配行为的动机除需要外，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等。 人们在生活实践中，在某种需要的基础上，还产生了各种各样的社会情感、兴趣、 信仰和理想，最后形成了世界观。由世界观而决定的思想、信念等，都将成为人行 为的动机，驱使人们去行动。
5.1 激励的一般概念
激 励 的 意 义
1）激励是生产力的促进剂、推动剂
5.3 内容型激励理论
内容型激励理论更注重研究那些影响行为的变量的性质，但忽视这些变量影 响行为的过程以及这些变量之间的相互作用。例如，研究人们需要什么特殊的报 酬，需要满足人的哪些基本需要，什么样的刺激是最有效的等等。需要层次论 （Need Hierarchy Theory）、双因素理论（Two Factor Theory）、成就需要 论（Need Achievement Theory）等都属于内容型激励理论。
一个人做事的行为表现及个人行为努力的程度
5.1 激励的一般概念
激 励 的 概 念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。 激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机，动机引起行为， 行为又指向一定的目标。这说明，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要 所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标有目的地活动。 需要、动机、行为、目标这四者之间的关系可以用图5-1来描述。如果将图5-1 改画成为如图5-2的形式，那么，这就是一张典型的人类行为的模式图。
2）需要各层次间的相互关系
以马斯洛看来，人类价值体系中存在两种不同的需要，一类是沿生物谱系上 升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物进化而 逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
在当今国内外企业竞争日趋激 烈的情况下，企业为了生存和发展， 不断提高自己的竞争能力，必须最 大限度地激励全体职工，充分挖掘 人力资源的内在潜力，促使更多的 人能够自觉自愿地去为实现组织目 标而奋斗。

重视工作本身对员 工的激励作用，从而 产生了工作特征模型。
2020/1/12
工作设计
核心的工作特征 （1）技能多样性：指用不同的机能和才能完成多样
性的工作； （2）任务一致性：指要求完成整个任务的程度； （3）任务重要性：指工作对整个组织或社会的影响
程度； (4) 自主性：指工作给予员工自由、独立、工作安 排的决断权以及决定工作过程的程度。 （5）工作反馈：指员工可以基于工作本身的感觉信 息说明自己做的怎样的程度。
猎人想，猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物，就的想个好 办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔 子的，就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一 着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见 别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，问题又出现了， 大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和 抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个 窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎 人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗 说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？猎人在猎狗 2中020/1引/12 进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的 推移，骨头对意
保健因素只能消除或减少不满情绪，没有 激励人的作用。
激励因素是起调动积极性作用的。
2020/1/12
（2）满意与不满意的新观点
传统观点：满意——不满意，消除不满意， 员工就会满意。
双因素的观点：满意——没有满意 不满意——没有不满意
2020/1/12
双因素理论对管理的启示
1、首先——注意外在的保健 因素可降低离职率。
2020/1/12
一个案例：
一家IT公司的老板，每年中秋节会额外给员工发放一笔 1000元的奖金。但几年下来，老板感觉这笔奖金正在丧失 它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和， 每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在 随后的工 作当中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金 起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样 做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出 乎意料，公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些 员工明显情绪低落，工作效率受到不同程度的影响。老板 很困惑：为什么有奖金的时候没有人为此在工作上表现得 积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地职责抱怨 甚至消极怠工呢？

（6）促进目标管理 的实现
行为改造型理论 4.2.3 强化论
➢ 强化论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出来的。斯金纳
认为，人或动物为了达到某种目标，会采取一定的行为作用于 环境。当这种行为的后果对人有利时，这种行为就会在以后重 复出现；反之，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正 强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这 就是强化论，也叫行为修正理论。
第4章 激励理论
在英文中，与动机是一个词，由此我们不
难想象激励与人的动机有关。激励是指通过高水平的努力实现
组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要为条件
。
有关激励的理论分为三种，即内容型理论、行为改造型理论、
A过内程容型型理理论论。
B行为改造型理论
C 过程型理论
该理论涉及人的需要、欲望和 要求等，解释人为什么做出这 样或那样的行为。这种理论影 响非常大，但有人认为其有迎 合大众价值观之嫌。总之，这 种理论满足了人们解释世界的 需要，因为人们有对世界加以 解释的需要。内容型理论包括 需要层次论、ERG论、成就需要 论、双因素论等。
行为改造型理论 4.2.3 强化论
A
（1）以正强化为主，奖惩结合
B
（2）因人而异，形式多样
C （3）及时反馈
D （4）实事求是
过程型理论
与内容型理论和行为
改造型理论相比，更注重细节过程，主要研究人的行为是怎样
发生和演变的，其内心发生了怎样的变化过程。需要理论能告
诉我们员工在追求什么，但没有向管理者提供有效的影响和控
把握员工的优势 需要，实施最大 限度的激励。
内容型理论 4.1.2 内容型理论
• 20世纪50年代初期以来，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利

管理心理学之激励理论
•
26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
•
29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 以废除 法律。 ——塞·约翰逊
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根