基本工资和绩效工资分别指什么-都受什么影响-

8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。

这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。

计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。

计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。

计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。

计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。

销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。

其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。

2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。

职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。

其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。

这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。

为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。

一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。

绩效工资相关政策规定,教师的工资分为基础性工资和绩效性工资两大部分,绩效工资相关政策规定,教师的工资分为基础性工资和绩效性工资两大部分,：教师绩效工资发放标准国家教育部XX年1月1日教师工资按绩效工资发放标准正式实施XX年2月6日来源：人民日报关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见人力资源社会保障部财政部教育部根据•中华人民共和国义务教育法‣和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从XX年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。

其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

三、绩效工资的分配绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。

根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

企业薪酬管理对员工绩效的影响是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，不仅需要拥有优秀的产品和服务，还需要一支高效、积极的员工队伍。

而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对员工绩效有着深远的影响。

薪酬，不仅仅是员工劳动的回报，更是一种激励手段，它在很大程度上决定了员工的工作积极性、工作满意度以及对企业的忠诚度。

一个合理、公平且具有竞争力的薪酬体系，能够激发员工的潜能，提高工作效率，从而为企业创造更多的价值；反之，不合理的薪酬管理则可能导致员工士气低落，工作效率低下，甚至人才流失。

首先，薪酬水平的高低直接影响着员工的生活质量和经济状况。

当员工认为自己的薪酬能够满足或超出自己的预期时，他们往往会更有动力去努力工作。

因为较高的薪酬意味着他们能够更好地满足生活需求，实现个人目标，如购买房产、改善家庭生活、进行个人投资等。

这种物质上的满足感会转化为工作中的积极性和责任感，促使员工更加专注于工作，努力提升自己的绩效，以确保能够持续获得这样的薪酬待遇。

然而，如果薪酬水平过低，无法满足员工的基本生活需求或者与同行业相比缺乏竞争力，员工可能会感到不满和失落。

他们可能会在工作中表现出消极怠工的态度，频繁寻找更高薪酬的工作机会，甚至可能会选择离开现有的企业。

这不仅会影响员工个人的绩效，还会对整个团队的士气和稳定性造成负面影响。

其次，薪酬结构的合理性也对员工绩效产生着重要的影响。

薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多个部分。

一个科学合理的薪酬结构应该能够充分体现员工的工作价值和贡献，同时具有一定的激励性和灵活性。

基本工资是员工薪酬的基础部分，它为员工提供了稳定的收入保障。

绩效工资则与员工的工作表现和业绩直接挂钩，能够激励员工努力提高工作效率和质量。

奖金通常是对员工在特定项目或时期内杰出表现的额外奖励，具有较强的激励作用。

福利包括医疗保险、年假、住房补贴等，虽然不像工资和奖金那样直接体现为现金收入，但它能够提高员工的工作满意度和归属感，从而间接地影响员工的绩效。

劳动合同法工资的组成
劳动合同法规定了工资的组成，工资是指用人单位支付给劳动
者的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。

具体
来说，工资的组成包括以下几个方面：
1. 基本工资，基本工资是劳动者按照劳动合同约定的工作时间
和工作量所应得的报酬，是劳动者工资收入的基础部分。

2. 绩效工资，绩效工资是根据劳动者的工作绩效而确定的报酬，通常是根据工作业绩、完成情况、工作质量等因素来确定。

3. 奖金，奖金是用人单位根据劳动者的工作表现、工作成绩等
发放的额外报酬，奖金的发放通常与个人或团队的工作业绩相关。

4. 津贴和补贴，津贴和补贴是用人单位为了补偿劳动者特殊工
作条件或者特殊生活费用而支付的费用，比如住房补贴、交通补贴、餐费补贴等。

此外，根据劳动合同法的规定，工资还包括加班工资、节日加
班工资、法定节假日工资等。

总的来说，工资的组成是多方面的，
涵盖了劳动者的基本报酬、绩效奖金以及各种津贴和补贴，这些都构成了劳动者的合法收入。

用人单位在支付工资时应当遵循劳动合同法的相关规定，保障劳动者的合法权益。

１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

包括休假、服务和保障。

) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。

2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。

薪酬的内部公平性或者内部一致性。

绩效报酬的公平性。

薪酬管理过程的公平性。

（２）决策:薪酬体系决策。

岗位工资和绩效工资是怎样的企业的发展越来越快，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。

其中将工资的组成分为多个部分，如基础工资，岗位工资，绩效工资等。

很多人对此并不是很了解，那么其中的岗位工资和绩效工资分别是什么？以下就是小编总结的相关内容，以供大家参考。

▲一、什么是基本工资，岗位工资和绩效工资？基本工资即保障职工基本生活需要的工资；岗位工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的；绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。

一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。

1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。

岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。

岗位系数通过岗位分析综合评价确定。

2、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能3、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

▲二、岗位工资和绩效工资的特点1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。

它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。

为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。

一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。

基本工资、岗位工资、绩效工资、社保1. 基本工资基本工资是指在职场中规定的每个员工都应该拿到的钱。

它是员工每月稳定获得的固定薪水，一般以固定金额或者以小时、天、周的工作时间计算。

基本工资的领取与员工的岗位、级别、工作年限等相关。

许多公司在招募员工时，会明确告知基本工资水平，使员工对自己的薪酬有一个基本的预期。

2. 岗位工资岗位工资是按照不同岗位而制定的薪酬标准。

不同的岗位有不同的工作内容和责任，因此岗位工资的水平也不同。

岗位工资主要根据员工的职位、工作内容、职责等因素来确定，通常是通过职位评定或者由公司内部设立的薪酬委员会来决定。

岗位工资的设立旨在激励员工在自己的岗位上做出更多的贡献，并能够反映员工在工作中所付出的努力。

3. 绩效工资绩效工资是一种根据员工工作表现来确定的薪酬。

它是一种奖励机制，鼓励员工通过努力工作和取得优秀绩效来增加收入。

绩效工资的计算方式通常有两种：一种是通过定期进行的绩效评估和考核来确定，员工的工资将根据绩效评估的结果来做出调整。

另一种方式是根据公司设定的绩效目标来制定，员工达到或超越目标将获得相应的绩效工资。

绩效工资的设立可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量，对于公司营销目标和发展具有重要的推动作用。

4. 社保社保是指根据国家法律法规规定，由雇主和员工按规定缴纳的社会保险费用。

社保包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

社保的缴纳主要目的是为了保障员工在退休、生病、失业、工伤或生育等特殊情况下的基本权益和福利。

社保的缴纳金额通常由员工的基本工资或者收入额来确定，缴纳义务由雇主和员工共同承担。

社保的建立对于员工来说是一种权益保障和风险防范措施，也有助于社会的稳定和发展。

以上就是关于基本工资、岗位工资、绩效工资和社保的一些基本介绍。

这些薪酬和福利制度在当代职场中非常重要，对于企业和员工来说都具有重要的意义。

企业需要建立合理的薪酬制度来吸引和激励员工，员工也要了解自己的权益和福利，合理维护自己的权益。

薪酬绩效的结构划分1.基本薪酬：基本薪酬是员工工作的基础报酬，与其职位和工作内容相关。

基本薪酬的设置可以参考市场行情、行业标准和公司的财务状况等因素。

一般而言，基本薪酬应该能够满足员工的基本生活需求。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来发放的额外报酬。

绩效奖金的设置应该具有激励性，能够鼓励员工积极工作、超额完成任务。

绩效奖金的发放可以根据员工的工作结果、客户满意度、销售额、利润贡献等指标来确定。

3.股权激励：股权激励是指为了激励员工对公司的长期发展做出贡献而提供的股票或与股票价值相关的激励机制。

股权激励可以让员工成为公司的股东，分享公司成长带来的收益。

股权激励可以采用股票期权、限制性股票、股票奖励计划等形式。

4.福利待遇：福利待遇包括各种非金钱形式的福利，例如医疗保险、养老金、带薪假期、培训机会等。

福利待遇的设置可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。

除了以上的要素，还可以考虑其他的薪酬差异化因素：1.地区差异化：由于不同地区的生活成本和市场行情存在差异，可以考虑在不同地区设立不同的薪酬标准，以确保员工在不同地区获得相对公平的薪酬待遇。

2.职位差异化：不同职位对工作能力和责任的要求不同，可以根据职位级别的不同设置不同的薪酬水平，以激励员工努力进取，提升自己的工作能力和职位水平。

3.经验差异化：员工在公司工作的经验和表现不同，可以考虑根据员工的工作经验和职业发展阶段，设置不同的薪酬水平和晋升通道，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。

薪酬绩效的结构划分需要基于公司的战略目标、业绩评估体系和市场竞争状况等因素进行综合考虑，同时也需要遵循公平公正的原则，确保员工的工作付出得到适当的回报并激励员工提升工作表现。

同时，结构划分应具有灵活性，可以根据公司的变化和员工的工作表现进行调整和优化。

绩效工资是什么意思怎么算绩效工资是什么意思怎么算绩效工资是每个员工需要了解的知识，但是有一些员工不知道绩效工资的基本内容。

下面是店铺为你精心推荐的绩效工资是什么意思怎么算，希望对您有所帮助。

绩效工资是什么意思怎么算篇1绩效工资的意思所谓绩效工资，简单来说是一种奖励工资。

绩效工资是用最终劳动成果确定员工薪酬的工资制度，员工获得的成果越高、绩效工资也越高。

销售等职位，甚至主要是依赖绩效工资来获得收入的。

绩效工资怎么算1.事业单位绩效工资1)年终一次性奖金。

2)节假日补贴。

3)现行的生活补贴。

4)津贴补贴。

5)在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。

2.普通公司绩效工资以下是某科技公司的绩效工资算法，可以看出来，除了基本工资以外，该公司还将岗位工资、考勤工资、个人绩效工资、加班工资作为激励员工的奖励手段，其中个人绩效工资占到薪酬的15%。

绩效工资含义绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

绩效工资算不算基本工资标准事业单位在规范津补贴的同时实施绩效工资,形成较为合理的绩效工资水平机制、完善的分配激励机制以及健全的分配宏观调控机制。

那么绩效工资可以算基本工资吗？下面店铺来告诉你绩效工资算不算基本工资，希望能帮到你。

绩效工资算基本工资绩效工资实际就是奖金或提成工资，他和基本工资是分开计算，发放时限不一定是以年底为限，可以按月、按季或按年，也可以按次。

绩效工资关注的问题1、绩效工资的比例配置绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。

具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。

这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

2、绩效等级和绩效分布绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效工资分配产生很大影响。

基本工资岗位工资绩效工资社保基数一、基本工资基本工资是指职工按照国家规定的最低工资标准或企事业单位内部制定的最低工资标准所享受的工资待遇。

它是职工劳动的基础报酬，是保障职工基本生活的经济来源。

基本工资通常按小时计算，根据职工所在岗位的工作时长和岗位级别来确定。

基本工资的发放是企事业单位的法定义务，不能低于当地最低工资标准。

企业可以根据实际情况确定具体的基本工资水平，但不能低于最低工资标准。

二、岗位工资岗位工资是指职工根据所在岗位的性质、要求和技术等级所享受的工资待遇。

它是根据职工在工作岗位上所具备的职业技能、工作能力、经验等因素来确定的，是对职工工作表现的一种经济奖励。

岗位工资的标准由企事业单位内部制定，一般分为多个等级，不同等级对应着不同的工资水平。

岗位工资的调整通常与职工的工作表现、能力提升等因素有关，企事业单位会定期进行评定和调整，以激励职工的积极性和创造性。

三、绩效工资绩效工资是指根据职工工作绩效的好坏所享受的经济待遇。

它是对职工工作表现的一种经济奖励，是激励职工努力工作、提高绩效的重要手段。

绩效工资的发放标准通常由企事业单位内部制定，根据职工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等因素来确定。

绩效工资的考核通常是定期进行，根据不同的绩效水平给予相应的奖励。

绩效工资的发放既可以是固定额度，也可以是根据绩效水平的百分比进行计算。

四、社保基数社保基数是指用于计算职工社会保险缴费和相关福利待遇的基准数字。

它是根据职工工资水平和社保制度要求来确定的。

社保基数的调整通常与职工的工资变动有关。

社保基数的调整根据国家、地区的政策规定，一般具有一定的幅度。

企业会根据相关规定和职工的工资发放标准来确定社保基数，职工的社保缴纳金额也是根据社保基数按一定比例计算的。

以上就是关于基本工资、岗位工资、绩效工资和社保基数的详细介绍。

这些经济待遇对于职工的工作积极性、生活质量等方面都有着重要影响。

希望本文能够帮助您了解相关知识，并对您今后的工作和生活有所启发。

我们的工资都又很多个部分组成，基本工资、岗位工资、绩效工资等。

那么国家对基本工资和绩效工资的比例有规定吗？基本工资和绩效工资的比例怎么确定：一、基本工资与绩效工资基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分。

它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。

具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。

同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。

绩效工资：分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资；绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是＂以绩取酬＂。

企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

二、基本工资和绩效工资的比例首先，国家律法里对基本工资和绩效工资的比例是没有硬性规定的，这之中的比例可以由单位自己调整。

但基本工资不得低于当地最低工资标准。

稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为８０％和２０％；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为７０％和３０％或６０％和４０％；高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为６０％和４０％或４０％和６０％；销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占６０％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

绩效工资也就是我们所说的“多劳多得”，是靠自己多付出的努力得来的。

公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。

基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。

在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。

在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。

二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。

绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。

但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。

三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。

奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。

但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。

四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。

比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。

但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。

五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。

在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。

公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

360U2739627457 3级 分类： 就业职场 被浏览20次 2016.07.30请微博专家回答 检举⼀个⽉两个职位，基本⼯资和绩效⼯资不同，如何计算
⼀个⽉两个职位，基本⼯资和绩效⼯资不同，如何计算7⽉10⽇
之前基本⼯资4000/⽉，绩效⼯资3000/⽉，7⽉11⽇之后基本⼯资4500/⽉，绩效⼯资3200/⽉，4-5⽇请假2天，请问⼯资该如何计算？
孤独尤⾥ 来⾃团队: 快乐助⼈
乐帮达⼈ 采纳率：56% 47级 2016.07.30
如果公司没有严格明确的规定，你可以按照平均⼯资来计算，⼀个⽉⼯作多少个⼯作⽇。

除以你不同岗位的⼯资，可以的到每⼀个⼯作⽇⼯资多少按照每天8⼩时计算的话。

⼀个⽉基本都是21.5个⼯作⽇，⾸先明确基本⼯资会根据你的实际出勤进⾏考核减除，绩效⼯资是根据你的世纪⽹成熟来决定的，不会被请假影响的！
基本⼯资与实际出勤率紧密挂钩，包括你的劳动纪律考核
绩效⼯资则是你的实际完成的销售任务，与你的实际任务书紧密挂⾼，不会被其他影响的此回答由管理员 赵育才 推荐为最佳回答。

补充回答
00。

绩效工资是什么意思,有哪些分配方式绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。

二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。

实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。

这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。

那么这个绩效工资是什么意思呢?小编为您做详细解答。

▲一、绩效工资是什么意思绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

▲二、绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：▲（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

▲（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。