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招聘和离职环节法律风险控制及应对策略招聘和离职是企业管理中非常重要的环节，涉及到许多法律风险。
下面将从招聘和离职方面的法律风险进行探讨，并提出应对策略。
一、招聘环节法律风险控制及应对策略1. 广告宣传法律风险控制：在招聘广告中，如果涉及到虚假宣传或歧视性言辞，会面临法律风险，如被求职者起诉。
为了避免这种风险，企业应确保广告内容真实准确，并且不涉及任何歧视性言辞。
2. 面试问题法律风险控制：在面试过程中，提问过于个人化或涉及敏感信息的问题，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应为面试官提供培训，确保他们了解法律规定，并避免问及与工作无关的个人问题。
3. 候选人背景调查法律风险控制：在进行候选人背景调查时，如果收集、使用或公开个人隐私信息不符合相关法律规定，企业可能会面临法律风险。
为了避免这种风险，企业应确保在进行背景调查时遵守相关法律规定，并获得候选人的明确同意。
4. 招聘合同法律风险控制：招聘合同是招聘过程中非常重要的文件，如果合同条款不合法或不完整，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应确保合同条款符合法律规定，并保留所有签署招聘合同的证据。
二、离职环节法律风险控制及应对策略1. 解雇法律风险控制：在解雇员工时，如果程序不合法或不公正，企业可能面临法律风险，如被员工以非法解雇为由进行诉讼。
为了避免这种风险，企业应遵守劳动法规定的解雇程序，并提前与员工进行沟通，了解他们的观点和反馈意见。
2. 员工福利法律风险控制：离职员工的福利待遇是受到法律保护的，如果企业未按照法律规定支付离职补偿金或其他福利，可能面临法律风险。
为了避免这种风险，企业应确保根据法律规定支付离职补偿金和其他福利，并妥善处理员工的个人信息。
3. 承诺履行法律风险控制：在员工离职后，如果企业未履行与员工达成的合同约定或承诺，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应履行与员工达成的合同约定或承诺，并保留相关证据。
4. 商业机密保护法律风险控制：离职员工可能泄露企业的商业机密，给企业带来损失。
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
第1篇一、案例背景某公司（以下简称“A公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，A公司业务发展迅速，急需大量优秀人才加入。
为了扩大公司规模，提高企业竞争力，A公司决定招聘一批新员工。
在招聘过程中，A公司因未严格遵循相关法律法规，导致与应聘者发生纠纷。
二、案例分析1. 案件概述2019年，B先生通过A公司的招聘广告，应聘该公司研发部门工程师岗位。
在面试过程中，B先生与A公司签订了《试用期劳动合同》，约定试用期为3个月。
然而，在试用期间，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
B先生不服，认为A公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 案件焦点本案的焦点在于A公司是否违法解除劳动合同，以及如何认定试用期内员工的工作能力。
3. 案件分析（1）A公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但需满足以下条件：①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
在本案中，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由解除劳动合同。
然而，A公司未提供充分证据证明B先生在试用期内存在上述情形。
因此，A公司违法解除劳动合同。
（2）如何认定试用期内员工的工作能力在试用期内，用人单位对员工的工作能力进行评估，是判断是否符合录用条件的重要依据。
以下是一些常见的评估方法：①工作表现：观察员工在试用期内的工作态度、工作效率、工作成果等方面，判断其是否符合岗位要求。
②工作能力测试：通过笔试、面试、实际操作等方式，对员工的专业技能进行测试。
第1篇一、案情简介甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，公司业务发展迅速，急需招聘一批优秀人才。
乙大学毕业生小张在得知甲公司招聘信息后，积极投递简历，并通过初步筛选进入面试环节。
面试过程中，小张发现面试官对其提问问题时，总是围绕其家庭背景、籍贯等非专业技能问题展开。
小张感到非常困惑，认为这种提问方式有歧视之嫌。
在面试结束时，面试官并未告知小张面试结果，而是表示将在几天内通知。
几天后，小张并未收到甲公司的面试结果通知。
于是，小张通过电话联系面试官，询问面试结果。
面试官在电话中告知小张，由于公司认为其家庭背景、籍贯等非专业技能因素不符合公司招聘要求，故决定不予录用。
小张认为甲公司的做法侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司在面试过程中是否存在歧视行为？2. 甲公司拒绝录用小张是否合法？三、法律分析1. 关于是否存在歧视行为根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得有下列行为：（一）歧视求职者；（二）设定与职位要求无关的条件；（三）以性别、民族、宗教信仰、年龄、婚姻、家庭、籍贯等非工作能力因素作为招聘条件；（四）其他违反法律、法规规定的行为。
”在本案中，甲公司在面试过程中对小张的家庭背景、籍贯等非专业技能问题进行提问，明显存在歧视行为。
因此，甲公司在面试过程中存在歧视行为。
2. 关于拒绝录用是否合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
用人单位不得以任何形式收取劳动者押金、扣押身份证件、收取抵押金或者以其他方式限制劳动者人身自由。
”在本案中，甲公司以小张的家庭背景、籍贯等非专业技能因素为由拒绝录用，违反了平等自愿、协商一致的原则，属于违法招聘行为。
因此，甲公司拒绝录用小张的行为不合法。
四、仲裁结果在仲裁过程中，仲裁委员会认为甲公司在面试过程中存在歧视行为，且拒绝录用小张的行为不合法。
第1篇一、案例背景某知名企业（以下简称“甲公司”）拟招聘一批新员工，为了吸引更多优秀人才，甲公司发布了招聘简章。
在招聘简章中，甲公司对招聘岗位、任职资格、薪资待遇等方面进行了详细说明。
然而，在招聘过程中，甲公司因招聘简章中的某些条款引发了法律纠纷。
二、案例经过1. 招聘简章内容甲公司在招聘简章中明确规定了以下内容：（1）招聘岗位：销售经理、市场营销专员、财务会计等；（2）任职资格：本科及以上学历，具有相关工作经验者优先；（3）薪资待遇：底薪+提成，具体金额面议；（4）工作时间：周一至周五，每天8小时；（5）福利待遇：五险一金、带薪年假、员工体检等。
2. 案件起因在招聘过程中，甲公司收到一名应聘者（以下简称“乙”）的简历。
乙具有本科及以上学历，具备相关工作经验，符合招聘简章中的任职资格。
甲公司经过筛选，决定邀请乙参加面试。
在面试过程中，甲公司向乙详细介绍了公司情况及招聘岗位。
面试结束后，甲公司与乙达成初步意向，约定在甲公司试用期为3个月。
3. 法律纠纷在试用期间，乙因个人原因提出离职。
甲公司以招聘简章中规定的“试用期离职需提前一个月提出”为由，要求乙支付违约金。
乙认为，招聘简章中的规定违反了《劳动合同法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
4. 仲裁结果劳动仲裁委员会认为，甲公司招聘简章中关于试用期内离职需提前一个月提出的规定，违反了《劳动合同法》关于试用期解除劳动合同的相关规定。
因此，甲公司无权要求乙支付违约金。
仲裁委员会裁定甲公司败诉。
三、案例分析1. 招聘简章中规定试用期离职需提前一个月提出的法律风险《劳动合同法》第二十四条规定：“劳动者在试用期内提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
”甲公司招聘简章中规定试用期离职需提前一个月提出，违反了上述法律规定，存在法律风险。
2. 招聘简章中规定薪资待遇面议的法律风险《劳动合同法》第二十条规定：“用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应当明确约定下列事项：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）工作地点；（四）工作时间；（五）休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护；（九）劳动条件和职业危害防护；（十）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第1篇一、背景某知名互联网公司（以下简称“该公司”）近期进行了一次招聘活动，旨在招聘一批优秀的技术人员。
在招聘过程中，该公司通过线上投递简历、初步筛选、笔试、面试等环节，最终确定了10名候选人进入下一轮面试。
然而，在面试环节，该公司发现其中7名女性候选人的综合素质与另外3名男性候选人相当，甚至某些方面更为突出。
然而，在最终决定录用时，该公司却以“团队性别比例不均”为由，拒绝了7名女性候选人，仅录用3名男性候选人。
二、法律风险分析1. 性别歧视纠纷根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。
”本案中，该公司在招聘过程中以“团队性别比例不均”为由拒绝录用女性候选人，涉嫌违反了就业促进法的规定，存在性别歧视的法律风险。
2. 知识产权侵权纠纷在招聘过程中，该公司使用了部分候选人的个人信息，如姓名、联系方式、学历、工作经历等。
如果该公司在未经候选人同意的情况下，将个人信息泄露给他人或用于其他非法用途，可能涉嫌侵犯候选人的知识产权，引发知识产权侵权纠纷。
3. 劳动合同纠纷如果该公司在招聘过程中与候选人签订了劳动合同，但由于性别歧视等原因导致候选人未能入职，候选人可能以违反劳动合同为由，要求公司支付赔偿金。
三、应对措施1. 加强法律意识培训针对公司内部招聘人员进行法律意识培训，使其了解相关法律法规，避免在招聘过程中出现违法行为。
2. 完善招聘流程在招聘过程中，严格按照法律法规进行操作，确保招聘活动的公平、公正、公开。
对于候选人的个人信息，要严格保密，防止泄露。
3. 优化招聘策略针对性别歧视问题，公司可以采取以下措施：（1）制定性别平等政策，鼓励男女平等就业；（2）在招聘广告中明确表示公司对性别无歧视；（3）在招聘过程中，对男女候选人进行同等对待，确保招聘过程的公平性。
4. 加强内部监督设立专门的招聘监督部门，对招聘过程进行全程监督，确保招聘活动的合规性。
第1篇一、案例背景某市一家知名企业（以下简称“甲公司”）因业务发展需要，决定招聘一批新员工。
在招聘过程中，甲公司发布了一系列招聘广告，并在广告中明确要求应聘者具备特定的性别和年龄条件。
此举引起了部分应聘者的不满，认为甲公司的招聘条件违反了相关法律法规。
随后，多名应聘者向当地劳动监察大队投诉甲公司。
二、法律法规分析1. 《中华人民共和国劳动法》根据《中华人民共和国劳动法》第十二条的规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
用人单位招用劳动者，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等为由拒绝录用或者给予歧视待遇。
”由此可见，甲公司在招聘广告中明确要求应聘者具备特定性别和年龄条件，违反了《劳动法》的相关规定。
2. 《中华人民共和国就业促进法》根据《中华人民共和国就业促进法》第二十二条的规定：“用人单位招用人员，不得设置歧视性条件，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等歧视劳动者。
”同样地，甲公司的招聘条件也违反了《就业促进法》的相关规定。
3. 《中华人民共和国妇女权益保障法》根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条的规定：“用人单位在招用人员时，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”此法条进一步强调了性别平等的原则，甲公司的招聘条件同样违反了该法条。
三、案例分析本案中，甲公司因业务发展需要招聘新员工，但其招聘条件违反了《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》的相关规定。
首先，甲公司在招聘广告中明确要求应聘者具备特定性别和年龄条件，这种行为本身就是对劳动者权益的侵犯。
其次，甲公司的做法可能导致部分劳动者因性别和年龄问题无法参与竞争，从而影响劳动市场的公平竞争环境。
四、处理结果当地劳动监察大队接到投诉后，对甲公司进行了调查。
经调查核实，甲公司的招聘条件确实违反了相关法律法规。
劳动监察大队依法对甲公司进行了行政处罚，要求其立即改正违法行为，并取消性别和年龄等歧视性条件。
同时，劳动监察大队还责令甲公司对受影响的应聘者进行赔偿。
劳动合同订立前三大环节法律风险及防范1招聘环节法律风险及防范2录用环节法律风险及防范3 面试环节法律风险及防范1招聘环节法律风险及防范应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。
1.招聘广告中注明“薪酬面议”是否合法?2.招聘广告可否注明工资：5000-8000元，同时薪酬面议？职位描述要求：具体、准确、有针对性 内容招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
------《就业服务与就业管理规定》三、用人单位公开发布人才招聘广告，应出具有关部门批准其设立的有效证明文件或营业执照以及其他相关证明文件，如实公布拟聘用人员的数量、岗位、条件和待遇等相关信息。
------《北京市关于加强人才招聘广告管理的通知》众鑫公司在58同城发布招聘广告，对外招聘销售团队经理月薪为8000-12000元。
2015年1月29日周小金入职众鑫公司，工作岗位为团队经理，双方口头约定月薪7500元+提成，但并未签订劳动合同。
2015年3月16日，众鑫公司支付周小金2月份工资2269.66元。
因月工资标准问题，双方发生争议。
招聘广告是否具有法律约束力？招聘广告VS劳动合同招聘广告不得出现的情形----1.提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；2.包含歧视性内容不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；地中海贫血患者、姓名、身高、相貌、身材、非京籍户口、跨性别……手挽手公司在×网站上发布招聘信息，标题为“北京邮政速递员3千加计件”，内容为：岗位职责：北京邮政快递员；任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康、无纹身、无前科。
该招聘信息注明该职位系手挽手公司介绍、代招，工作单位为邮政公司。
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事互联网技术产品的研发、生产、销售及服务。
近年来，随着公司业务的快速发展，科技公司急需大量人才加入。
为满足招聘需求，科技公司通过招聘网站、校园招聘、人才市场等多种渠道发布招聘信息，吸引了众多求职者前来应聘。
二、案例经过1. 求职者小王通过招聘网站投递简历，科技公司收到简历后，对小王进行了初步筛选，并安排了面试。
2. 面试过程中，科技公司了解到小王具备丰富的相关工作经验，对其能力表示认可。
面试结束后，科技公司向小王发放了offer。
3. 小王在接到offer后，与科技公司签订了劳动合同。
合同中约定，小王的工作岗位为研发工程师，月薪为10000元，试用期3个月，试用期工资为80%。
4. 在试用期内，科技公司发现小王的工作能力并不符合预期，于是决定解除与小王的劳动合同。
科技公司认为，小王在面试过程中隐瞒了自己的实际能力，存在欺诈行为。
5. 小王对此表示不服，认为科技公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、争议焦点本案争议焦点在于科技公司是否违法解除与小王的劳动合同。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当具备以下条件：1. 劳动者不符合录用条件；2. 用人单位在录用劳动者时已经尽到合理审查义务。
本案中，科技公司未能提供充分证据证明小王在面试过程中存在欺诈行为，也未证明其在录用小王时已经尽到合理审查义务。
因此，劳动仲裁委员会认定科技公司违法解除劳动合同，要求科技公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
五、案例分析1. 用人单位在招聘过程中，应充分了解求职者的真实情况，对求职者的简历、面试表现等进行全面审查，以确保录用到符合岗位要求的人才。
2. 用人单位在招聘过程中，应遵循诚实信用的原则，不得故意隐瞒事实，误导求职者。
3. 劳动合同是用人单位与劳动者之间的法律约束关系，用人单位在解除劳动合同时应依法进行，不得违法解除。
浅谈企业招聘过程中存在的法律风险及防范一、企业招聘时要注意的法律风险1、企业发布招聘信息的法律风险企业的招聘信息一般都会发布于电视、报纸、求职网站等公众传媒场所。
企业对人才的要求通常都会详细的在招聘信息中阐明，学历，性别，年龄，工龄等。
因此企业发布的招聘要求可能隐含某些歧视性的招聘条款，最常见的就是性别歧视和学历歧视以及对有乙肝求职者的歧视，这些歧视极其容易与求职者发生法律纠纷。
2、员工入职的法律风险企业对于求职者面试后有意向签订劳动合同的，在签订劳动合同前要注意求职者可能与原单位未解除劳动关系或者求职者与原单位有竞业禁止协议或者保密协议。
如果与有协议或者未与原单位解除关系的求职者建立劳动关系的话，一旦求职者的原单位因为一些商业秘密上的泄露使得求职者原单位的利益受到侵犯，这时企业有可能要承担相应的法律风险。
3、企业应尽告知义务的法律风险企业在招聘时的信息不对称，会使得求职者做出错误的判断。
我国《劳动合同法》中明确了企业与求职者双方都应当有相应的知情权，如果双方有一方隐瞒或者欺诈而令对方做出违背自身意愿的情况下签订劳动合同的，劳动合同会被认定为无效。
在实务中，一些中小企业在劳动合同中未写明或者未告知求职者具体的劳动时间、工作地点、劳动报酬等情况，存在一定的欺诈风险，容易被求职者在应聘成功入职后，以未尽告知义务而解除劳动合同并且要支付一定的劳动赔偿金，更大的损失在于企业的形象所带来的负面影响，因此防范告知义务的法律风险尤为重要。
4、企业发布录用通知书的法律风险劳动合同的建立一般以双方签订劳动合同生效，但目前越来越过的企业采用录用通知书的形式。
录用通知书在我国最早出现在外资企业聘用员工，现在很多大型的国有企业也开始适用，录用通知书的本质是一个合同，具有合同的效力。
我们可以把企业的录用通知书看成一个企业给求职者发出的要约，要约里明确各种岗位职责、工作地点，薪酬福利等并愿意与求职者达成劳动关系。
一旦录用通知书发出，只要求职者承诺了企业发出的要约，该劳动合同就此生效，而且录用通知书发出后内容不可以更改，这样有可能会导致法律风险。
企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法的颁布和实施，对劳动者的合法权益保护力度加大，同时对企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求.本文试图从企业的视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现的75个法律风险点。
一、招聘员工法律风险1、就业歧视的风险。
招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼的法律风险。
2、招聘人员提供虚假信息的风险.招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括：学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目，并由本人签字确认所填信息的真实性.今后，企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。
3、招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。
企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，以防承担连带赔偿责任的法律风险。
4、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。
企业在招聘员工时,一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任的法律风险。
5、招聘外国人或港澳台居民的风险。
未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用的法律风险。
6、违反如实告之义务的风险。
企业隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，导致劳动合同无效的法律风险.7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。
扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任的法律风险.8、发送录用意向书的法律风险.录用意向书是企业向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效的法律风险。
二、签订劳动合同时的法律风险9、不及时签订劳动合同的风险。
不签书面劳动合同的，从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险；一年未签定的,企业要承担无固定期限劳动关系的法律风险.10、试用期约定不当的风险。
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业对人才的渴求日益增强。
然而，在招聘过程中，一些企业存在歧视现象，如性别歧视、地域歧视等，引发了社会广泛关注。
本案涉及某科技公司因歧视招聘引发的争议，以下是具体案情。
某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于软件开发的高新技术企业。
2019年，该公司招聘软件工程师岗位，招聘信息中明确要求应聘者具备本科学历，且性别为男性。
此举引起了部分应聘者的不满，认为科技公司存在性别歧视。
随后，多名应聘者向当地劳动监察部门投诉，要求科技公司承担相应法律责任。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司招聘信息中的性别要求是否合法？2. 科技公司是否存在性别歧视行为？3. 科技公司应承担哪些法律责任？三、案例分析1. 性别要求是否合法根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
”本案中，科技公司在招聘信息中明确要求应聘者性别为男性，违反了上述法律规定。
因此，科技公司招聘信息中的性别要求不合法。
2. 是否存在性别歧视行为根据《中华人民共和国就业促进法》第三十六条规定：“用人单位在招聘过程中，不得设置歧视性条件，不得对劳动者进行歧视性询问。
”本案中，科技公司招聘信息中的性别要求属于歧视性条件，对女性应聘者构成歧视。
同时，科技公司未对性别进行合理说明，也未提供相关证明材料，因此，科技公司存在性别歧视行为。
3. 应承担的法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第五十八条规定：“用人单位违反本法规定，歧视劳动者，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以五千元以上三万元以下的罚款。
”本案中，科技公司存在性别歧视行为，应承担以下法律责任：（1）劳动行政部门责令科技公司改正招聘信息中的性别要求；（2）对科技公司处以五千元以上三万元以下的罚款；（3）科技公司应向投诉者支付一定的精神损害赔偿。
企业招聘过程中的法律风险及防范对策1、招聘广告撰写中的法律风险防范招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。
《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。
关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。
2、员工背景调查时的法律风险防范当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。
这就需要对应聘者的背景进行调查。
而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点:(1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
招聘广告中的劳动法律风险近年来，招聘广告在社会招聘活动中起着重要的作用。
然而，由于法律环境的复杂和多样性，很多企业在发布招聘广告时未能充分考虑劳动法律的相关风险。
本文将探讨招聘广告中可能存在的劳动法律风险，提出相应的解决方案和建议。
首先，招聘广告中可能存在的歧视性语言和要求会引发劳动法律纠纷。
例如，某公司在招聘广告中明确要求年龄在20-30岁之间的男性应聘者，这就违反了《劳动法》关于性别和年龄歧视的规定。
类似的情况还有要求特定民族或特定城市户口的应聘者，这可能构成地域歧视。
在应对这一问题时，企业应确保招聘广告中的要求合法合规。
招聘广告应明确强调公平、平等、公正的原则，并遵循《劳动法》以及其他相关法律法规。
同时，企业还应该进行招聘流程的审查，以确保招聘决策的公正性和合法性。
其次，有些招聘广告中存在虚假陈述的风险。
企业为了吸引更多的应聘者，可能会夸大职位薪资、福利待遇或者工作内容。
这种虚假广告可能会导致劳动合同中的纠纷，对企业造成经济损失和声誉损害。
为避免虚假广告带来的风险，企业应当控制招聘广告中的宣传语言。
广告上的宣传内容应真实准确，避免夸大其词。
同时，企业应确保与候选人的沟通透明，将入职员工与工作环境、工作职责等方面的信息进行充分沟通和告知，避免误导和不符合预期的情况发生。
此外，一些招聘广告中可能存在的不当要求也会带来劳动法律风险。
举例来说，某公司要求应聘者提供个人健康状况和家庭情况等涉及个人隐私的信息，这涉及《个人信息保护法》的相关规定。
又如，某公司在广告中要求应聘者交纳押金或提供个人财产作为担保，这违反了《劳动法》关于不得以担保方式进行的规定。
为了避免这种风险，企业应当了解并遵守相关法律法规。
招聘广告应遵循隐私保护原则，不应要求过多的个人隐私信息。
同时，企业还应当明确禁止任何涉及经济担保的要求，以避免给应聘者造成经济损失和不正当的压力。
最后，招聘广告中可能存在的薪资待遇不透明问题也会带来法律风险。
招聘广告中存在哪些法律风险Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020招聘广告中存在哪些法律风险时间：2015-06-17 09:18?来源：招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。
(一)就业岐视根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受到用人单位的就业歧视，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。
因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，企业可能面临某些法律风险。
姓氏歧视据报道，有个女孩毕业后，准备当一名营业员。
她与一位经营布料的老板面谈。
这位老板有意聘她，但一听女孩姓裴，便马上改变了主意。
从此，先后十余次求职均被拒之门外，只因女孩姓“裴”。
年龄歧视在一些招聘广告中，可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在22-28岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。
如果年龄在40岁甚至50岁以上，求职时就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位。
性别歧视很多企业招用员工时将女性拒之门外。
同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑，而对男性并没有这个要求。
经验歧视在一些招聘广告中，常常有对“经验”的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才却步。
其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任。
身高歧视南方某地教育部门重新认定教师职业资格，规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。
这条“规定”使一位身高刚好在160厘米以下的授课多年的男老师面临下岗。
血型歧视一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外，还有一个条件：血型为O型或B型。
在招聘时对血型有要求实属少见。
(二)如何规避就业岐视1、用人单位应该合理确定招聘条件。
就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求以及相关岗位时确定招聘条件的重要因素。
【劳动合同法案例】招聘广告会引起法律风
【案例分析】：
20XX 年9 月12 日，蔡某看到了一则招聘信息：上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪1,600 元，并根据业绩另有提成。
蔡某遂前往应聘，并被录用。
经过为期一周的培训后，信息咨询公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求蔡某等同时应聘的员工签字，协
议就具体的提成办法进行了约定。
蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告知一个
月试用期，过了试用期后再签。
但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社
会保险费，也没有支付工资。
交涉无果后，蔡某等来到了上海市劳
动监察总队投诉。
劳动监察总队与信息咨询公司的人事干部单先生
作了调
查笔录。
单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600 元，
现与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动合同，
也没有为他们缴纳社会保险费。
监察总队核实后限期信息咨询公司
整改。
20XX 年4 月初，蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请
仲裁。
但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由，没有支持他们的申诉请求。
20XX 年6 月11 日，蔡某等人向法院提起了民事诉讼。
20XX 年10 月8 日，法院终于作出了一审判决。
法院认为：信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查
中明确反映原告是被告的员工，在招聘时对工资也作了约定，故法
院根据被告的自认行为，结合原告确实付出了劳动的实际情况，认
定原告
在被告处工作的性质具有人事关系，且双方约定了劳动报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。
信息咨询公司不服一审判决，上诉于上海市第二中级人民法院。
二审法院审理后认为，原审认定并无不妥，上诉人所称的双方为委托代理关系，缺乏依据，不予支持。
【本案提示】：
招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。
本案中，信息咨询公司本意在于招聘有劳务关系的员工，而非有劳动关系的职员。
但可能是为了吸引更多应聘者，因此在广告中写人“劳动合同制员工”的内容。
尽管事后双方签订的是市场代理协议，而不是劳动合同，但一、二审法院仍然认定双方具有事实劳动关系。
操作提示：
1）招聘广告不要提供虚假招聘信息。
用人单位对本企业
的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。
2）绝对避免虚报薪酬待遇。
实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。
比如，如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。
3）在招聘广告中列举候选人条件时，应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。
对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。
4）招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确。
这样，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低未来举证的难度。
5）如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当
添附“披露未尽”声明，即声明详细情况应以公司制度文本、最终
签订的劳动合同等为准。
6）企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原
件，在需要时可以作为证据。
【问题】：招聘广告会引起法律风险吗？
【答案】：是的，如果招聘广告中含有以下信息：
.虚假信息；
.歧视性信息。
含有虚假信息的招聘广告违背了诚实信用原则。
《劳动合同法》规定了诚实信用原则，《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违
者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1,000 元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
歧视信息违背了公平就业原则。
《就业促进法》规定，劳动者
就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
《就业
服务和就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人员
简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
【参考法规】：
1•《劳动合同法》第5条；
2•《就业促进法》第5条；
3•《就业服务和就业管理规定》第14条、第20条、第
67 条。
