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新华基本法与晋升推动46页

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基本法与晋升营销

基本法与晋升营销
1、什么是《基本法》
课程大纲
2、《基本法》的原则
3、成功之路 4、业务员职责 5、维持及晋升 6、待遇及奖励 7、福利:团体保险保障 国寿精英养老保险(分红型）
1
什么是《基本法》
• 明确权利和义务的基本准则
•
•
为规范对保险营销员的管理，促进营销员队伍快速、稳定的发展，特制定《保险营销员管理 办法》简称基本法。 《基本法》是寿险营销事业中的一项基本制度。寿险营销员从业过程中的权利与义务都由其 明确规范。 《基本法》指引着寿险营销员的发展方向，规划了寿险营销员的广阔发展空间。
7
考核期
•固定考核
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
• 每年度1、4、7、10月为考核结果月，对上一季度情况进行考核。 注：晋升业务主任后首次职级维持考核时任职时间不足3个月，延至下一考 核季。
•滚动考核
• 业务员E00和考降业务主任D00按月滚动考核。
8
考核指标与指标值－指标值定义
15
2010版
时间 当月FYC ≥1200 新人津贴 800 时间
2013版
当月FYC 新人津贴
≥2400
1－3月 ≥1200 ≥600 ≥300
1200+200
900+200 600+200 400+200 400+200 400+200
1－3月
≥600
≥300
400
300 400
4—6月
≥600
有效人力是指连续三个月FYC为1Q的持证人力. 新单件数指个险长险主险新单与短期险（不含附加 险）折算件数之和。 短期险按保费折算，当月保
费每累计（600元)折算为1件，但折算件数不超过

新华保险金领基本法大纲

新华保险金领基本法大纲

直接推荐的 直辖营销职 合格人次
直接推荐的 营销职继续
率
团队经理
38000 元
8人
12
85％
注：除了以上标准外，还需提前申请报名参加管理职的专业培训，并取得结
业。
（二）管理职转任营销经理：
转任职级 最近一个考核期累计 个人ＦＹＣ
转任绩效标准
新契约件数
个人继续率
准客户名单 100 名
营销经理
5800 元
√
√
营销总监
√
√
团队经理
√
√
资深团队经理
√
√
注１：观察期结束后，未达到原职级维持标准的人员，不再补发基本津贴， 只能按观察期期间的绩效在其它较低级别中进行对应的降级处理。
注２：观察期结束后未能达到最低级别维持标准的人员，或12个月内二次进 入观察期的人员，除不补发基本津贴外，不再享有本专案的任何待遇和福利，并 责令其脱离本专案，套转本司《个人业务保险营销员管理基本办法Ｃ类(2011)》， 营销职套转职级为第五十二条的“降级营销员”，管理职套转职级为第五十四条 的“客户经理”，并且与原专案团队脱离关系。
岗位薪资
基本 津贴
+ 岗位 合计 津贴*
③初 年度 佣金
④续 年度 佣金
⑤季 度销 售分
红
⑥长 期服 务奖
⑦团 队管 理津 贴及 年终 管理 津贴
⑧育 成奖 及育 成津
贴
团队
经理 2200 800 3000 √
√
√
√
√
√
资深
团队 3500 1500 5000 √
√
√
√
√
√
经理
（二）* 岗位津贴： 岗位津贴是指发放给工作关键行为指标（以下称ＫＡＩ）达到该岗位相应工 作要求的一项津贴，具体要求如下表：

新华人寿保险绩优基本法

新华人寿保险绩优基本法
• 中国保险市场正在不断完善，逐步借鉴新加坡、台湾等比 较成熟的保险管理制度。
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不同酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014

基本法宣导

基本法宣导
二次件：承保第二年的业务
三次件：承保第三年的业务
四次件：承保第四年以后的业务 达成率：实收/应收 最终达成率：上上月应收实收/上上月应收 本月达成率：本月应收实收/本月应收 银行划款率：银行划款成功件/实收件
指标简介
关键考核指标： 1、最终二次达成率（保费/件数/综合）80% 2、最终三次达成率（保费/件数/综合）90% 3、最终四次达成率（保费/件数/综合）94% 经营管理指标： 1、本月二次达成率（保费/件数/综合）60% 2、本月三次达成率（保费/件数/综合）65% 3、本月四次达成率（保费/件数/综合）70% 4、银行划款率100%
满足其一
本月四次综合月均65%
最终二次综合达成率月均75% 最终三次综合达成率月均88%
最终四次综合达成率月均93%
考核合理了
原职级 二次综合 达成率月均 收费员一级 75%以上（含） 76%以上（含） 维持条件（同时满足） 三次综合 达成率月均 88%以上（含） 89%以上（含） 四次综合 达成率月均 93％以上（含） 94％以上（含）
四次保费 津贴标准 值（元） 50 80 100 120 150 ———— ———— ————
基本法统一管理
孤儿单与在职单双线并行
1-1 专业化职责定位
• 总公司续收职能定位 是全系统续收业务管理的中枢，负责公司全系统续期收 费工作的规划、组织、指导、推动、监控 • 分公司续收职能定位 本部续收实施者和中支续收管理者的双重角色。职能包 括计划组织、督导推动、人员培训、后线支持及对中支的 管理支持等 • 中心支公司续收职能定位 续收业务管理的终端，负责本中支续收业务的具体组织 和开展。职能包括业务开展、督导推动、后线支持等方面
收入增加了
复 效 奖 金

四大基本法介绍

四大基本法介绍

4、学会用情感拉近彼此距离。
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
四大基本法的共同点：健全的福利待遇
主题命名：特别的爱给特别的你 课程框架：从理想的职业说起→逐一展示公司的五重关爱 操作关键点： 1、从理想的职业引发思考；
2、深入讲解新华的五重关爱，即养老有保障、医疗有保 障、身价有保障、健康有保障、度假有保障；
3、强调公司很关注营销员的待遇。
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
2010年营业部经理轮训
第三部分
如何推动四大基本法
2010年营业部经理轮训
思考
在工作中如何推动
“四大基本法”
2010年营业部经理轮训
推动“四大基本法”的具体举措
将“四大基本法”作为营销团队建设的根本，营 销管理的出发点和落脚点都应围绕《基本法》展 开的； 以四班两会一早为载体，将 “四大基本法”贯穿 始终，与培训体系相辅相成，互相促进，形成团
2010年营业部经理轮训
（三）主管基本法
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
主题命名：幸福来敲门 核心内容：坚持 课程框架：感性思考（建立同理心）→理性分析（基本法未来利益演示） →感性思考（找寻差距，重新出发） 操作关键点： 1、事前做好佣金数据整理，通过对参训人员的佣金数据分析，引出留存 后可以给其带来的巨大利益； 2、重点提示长期服务津贴所带来的收入，引导长期留存； 3、突出公司的待遇优势；
四大基本法介绍
2010年营业部经理轮训
团队经营体系
四大基本法激励 （主线）
培训
物质激励
2010年营业部经理轮训

基本法课程(宣讲版)

基本法课程(宣讲版)

第三部分
方向篇
《基本法》调整后的突出特点
1、区分A/B版本、差异化市场优势 2、设立个人序列、沉淀销售精英 3、落实转任制度、增强个人归属 4、提高新人奖励、促进产能增长 5、突出团队发展、强调组织经营 6、简化考核指标、注重有效人力 7、整合资源优势、降低无效支出
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
价值导向 职涯定位
2012新《基本法》宣导
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
新 基本法
第一部分 前言
基本法的地位 基本法的目的 怎样认识《基本法》 什么是以《基本法》为导向 《基本法》与个险团队的关系 《基本法》与个险管理者的关系 什么是最好的《基本法》 《基本法》的核心
1）管理体系 2）业务体系
三级管理： 4阶10级
区/部/组 （业务2级）
75%
1）符合中小团队期初发展 2）利益倾向于管理利益，且较复杂 3）考核业务难度低 4）队伍规模小，灵活
注：市场上同业公司在经营上基本管理架构均为四层九---十二级
第二部分
背景篇
《基本法》优化的意义
Ø更无以伦比的竞争优势
Ø更合理的资源配置
形成按《基本法》推动组织发展的氛围，树 立团队自我经营的理念
第一部分
前言
《基本法》与个险团队的关系
是公平环境的根本保证 是发展生涯的最大资源 是发展方向的基本依据
第一部分
前言
《基本法》与个险管理者的关系
是对业务团队进行生涯规划的依据 是引导自我经营的保障 是个险渠道最大的资源 是持续时间最长、涉及面最广、效 力最持久有效的推动
背景篇

基本法与晋升(尊法守则 创富国寿)

险当月保费每累计800元折算为1件，折算件数不超过自然件数或卡折数； 当月保费每累计800元计为1件，折算件数不超过自然件数。 u 举绩人力：指当月新单件数大于零的持证人力。
学法、懂法—指标释义
u 综合持续率：
本月之前的第16个月－第14个月承保的且一直有效的长险保单保险费（或件数） 3个月保费（或件数）综合持续率= ———————————————————————————×100%
注：绩优组经理奖与新 主管特别津贴不兼得，
做大直辖，顶额计奖，利益最大化! 就高享受。
直接增员，利益最大化
业务系列直增利益
计提新人FYC
最高12%
组经理直增利益
计提新人FYC
最高42%
推荐新人奖：一年内最高12% 其他利益：伯乐奖、增员回算
推荐新人奖：一年内最高12% 直辖组津贴：最高18% 培育组经理奖：晋升前6个月12% 其他利益：伯乐奖、绩优组经理奖、养老金、品 质考核加点、增员回算
趁年轻，给自己一个闯荡和努力拼搏的机 会，
无论未来挤公交，还是加班到深夜，
那些可预期的远方，那些无数的可能性， 热爱~才是坚持下去的理由。
历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值 也不可能高于一个将军的价值。
唯有组织发展才能使我们的收入高而稳定
有产者：依靠手中
的资本雇佣无产者
，为自己创造源源 不断的回报！
u FYC（新单佣金）的分类：
A类
个险渠道长期主险及 长期附加险FYC
全部纳入考核和津贴基数
B类 短期险YC
全部纳入考核，不纳入津贴基数
X类 交叉销售长期险产品的FYC D类 寿财产业务手续费
不纳入考核和津贴基数
部分纳入考核（纳入额度不超过维持考核标准的20%， 不超过晋升考核标准的10%），不纳入津贴基数。

《新华保险基本法(2011版)》宣导片B版-终稿


2010年经理以上层级人员 月均收入提升至13446元， 较2007年提升69%；主任层
部经理月均收入 7962 10901 12622 13446 主任月均收入 2949 3675 3946 4340
2007年 2008年 2009年 2010年
级月均收入提升至4340元， 较2007年提升47%。
1.队伍结构日趋合理 2.绩优贡献日渐突出 3.团队产能日益提高 4.主管收入日渐增长
70.0%
在《基本法（2007版）》 “培育绩优，倡导晋升，增设
60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 2007年 2008年 2009年 2010年 试用 59.0% 57.6% 51.5% 47.8% 正式 24.6% 24.1% 28.9% 29.1% 客户经理 7.5% 8.1% 9.3% 12.2% 主任 7.7% 9.0% 9.1% 9.4% 经理及以上 1.2% 1.2% 1.2% 1.5%
资深业务主任 业务主任
试用营销员
新人责任津贴——调整点（1-3个月）
2007修订版 新人第1-3个月责任津贴计发条件（元） 400≤月FYC<700 B版 700≤月FYC＜1500 1500≤月FYC 津贴（元） 400元 700元 1200元
2011版 B版
新人第1-3个月责任津贴计发条件（元） 2500≤月FYC
• 合计：5220元/月
2011版 责任津贴2160元 管理津贴3960元
• 合计：6120元/月
提升 提升
管理收入 20% 累计提升 16% 17%
某资深业务主任，组FYC36000元
管理收入（2007修订版） • 责任津贴：36000×10%=3600元 • 管理津贴：36000×22%=7920元 管理收入（2011版） • 责任津贴：36000×12%=4320元 • 管理津贴：36000×23%=8280元

换升出无限生机基本法与组织发展82页

2000≤月FYC＜3000 15%
高级客户经理 800≤月FYC＜2000 11% 2000≤月FYC＜3000 18%
资深客户经理
800≤月FYC＜2000 12%
2000≤月FYC＜3000 22%
3000≤月FYC
18% 3000≤月FYC
20% 3000≤月FYC
24%
• 在众多的营销关系中，绩优是父，组织发展是母。 光有父，只能逞一时之勇，光有母，也只能收养一
慢？
排排序，哪一个是你努力就能做到的？
组织发展的《基本法》
新增的速度
决定发展的速度
新增的速度
决定收入的速度
什么决定能不能到增员？
• 意愿？ • 方案？ • 氛围？ • 培训？ • 前景？
或者，换种问法：什么让你一定能增到员？
用《基本法》推动晋升
• 你为何要增员? • 你增员是为了什么?
主管的责、权、利
经理总监层级46万
主任层级22.5万
客户经理层级17.8万
正式级别11.2万
试用层级3万
用《基本法》个人继续率奖推动留存
个人继续率奖=实收上上月应收的第二年保单续期佣金×奖金比率。
计发条件 –
85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95%
95%≤继续率
比率 –
50% 70% 90%
用《基本法》季度销售分红奖推动转正、绩优
级别
排名
2019年没有新增的经理？没有新增的主管？团队人力在变小的？
部经理直辖组人力分布及育成情况
直辖组数 组人力≤5人 6≤组人力≤9人 组人力≥10人 2018年二季度以来有直育人数
分公司 199
23
57

晋升是最好的留存


推荐人初次 面谈
LASS 测试
选择 阶段
职前 培训
主管面谈 （推动参训）
创说会
代理人 培训/考试
部经理面谈 （推动上岗）
岗前 培训
上岗 阶段
Байду номын сангаас
签订代理 人合同
办理上岗
在增员的路上——没有不受伤的人
英国萨伦港的国家博物馆陈列着
一艘原荷兰福勒船舶公司的船 它1894年下水， 在大西洋上曾138 次遭遇冰山； 116 次触礁；13 次起火； 27 次被风暴扭断桅杆； 然而它一直没有沉没。
3个月
LASS二次测试缩短为3个月，大大提升了再次测试的 频率，让有意愿的业务人员更容易进入，有助于提升 增员效率。 赶紧收罗此前 LASS测试未通过的
人员，发动再次增员吧！
FNA 准入要求的降低并非对 FNA 人员素质要求的
降低，训练津贴的高额投入与配套的管理措施，正
是为了吸引更多更优秀的人才，助你组织发展！
1911 1039 533 2970 707 600 7760
25% 13% 7% 38% 9% 8% 100%
“主管投入型”：职级越高，收入项目越多，收入越高
“主管投入型”： 同样职级，团队越大，收入越高 同样是主任，直辖团队越大，个人收入越高，直接管理 津贴越高，收入越稳定。
40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 7人以下 8-15人 15-20人 20人以上 9% 5283 451 14% 7642 1075 5187 18829 10975 28% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 直接管理津贴 总收入 占比 35% 32% 33852 30%
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在成长的路上，牢记下面这句话：
效果比道理更重要!
第二篇章 抱法取势 财富新华
新华 基本法 优势
好晋升的基本法 易获利的基本法 多利益的基本法 重发展的基本法
一基三权
令您的付出 必有回报
寿险行业最具魅力的盈利模式——基本法
特点
上不封顶的佣金制
上不封顶 按业绩取酬
组织利益终身制
以血缘关系为基础； 谁增员谁管理谁受益
标准部架构
➢营业部小组数 ≥10组 ➢部经理直辖组人力≥15人 ➢直接育成组数≥3组 ➢每月组达成合格人力≥18人
用心呵护 助你成长
如何实现标准团队？
管理团队 履行管理职责，获取“三津” 发展团队 直增直辖直育，简称“三直”
组织发展的三大密码
1、直接增员——事业发展的起步 2、做大直辖——为组织做好铺垫 3、坚持直育——才是事业的王牌
等一下，等我直辖组更加稳定的时候 等一下，等我组员成长地足够优秀的时候 等一下，等我自己变得更强大的时候 然而，你现在还是小主管 而跟你一起晋升的那位，可能收入已经是你 的几倍 其实，你已经错过了很多次晋升的机会
同样的起点，不同的发展之路
郝某某 发展路线
PK
刘某某 发展路线
正式
客户经理
业务主任
高级业务主任
人均年收入：29万
营销员
人数：30人 累计年收入：158万 人均年收入：5.3万
缔造传奇 先将后兵
营销队伍发展要坚持“先将后兵”的原则
“千军易得，一将难求” 营销员好招，但缺少带队伍的人 要将培养营销团队主管，作为个险销售队伍发展的前提 要将培养团队主管作为队伍发展的重中之重 ——摘自董事长《个险渠道发展战略和策略》讲话
29
快速晋升迈向成功之路
2014年3月加盟新华
2015年四季度晋升 营业部经理
经理照片
** ** 级别：总监
2014 年3月 入司
业务 主任
营业部 经理
总监
2014年三季度 晋升业务主任
2017年二季度 晋升总监
把握公司政策 快速晋升
总监离你并不远
那么
你呢
你有多少次想晋升，却被“等一下”耽搁了？
晋升的价值
带来 个人内涵持续成长 长期、稳定、成长 职业生涯
高品质的生活与收入
要发展，先晋升！ 要晋升，先增员！
通过快速复制自我实现细胞分裂，从而实现分裂式快速成长；
借助别人的成功，成就自己最大的成功；
标准团队 助你人力收入双翻番
部组标准化 收入大无边
标准组架构
➢小组规模人力 ≥10人 ➢主管直接增员人力≥4人 ➢每月组达成合格人力≥4人
第一篇章 发展之巅，晋升为先
为什么加盟新华
? 为了晋升
为了收入
为了发展
中国已经产生第一代有产阶级！
有产者：依靠手中
的资本雇佣无产者
，为自己创造源源 不断的回报！
无产者：只能向有 产者出卖自己的劳 动力而获得有限的 回报！
在生产率相同的情况下，雇佣无产者越多
的人，得到的财富也就越多！
你会成为第二代有产者么？
2017.9.1
2017.10. 1
2018.1.1
2018.10. 1
2017.9.1
正式
2017.10. 1
客户经理
2018.1.1
2018.7.1
高级客户经理 业务主任
仅仅等一步，错过晋升，错失高收入！!！
姓名
入司时间
2017年7-12月 2018年1-9月 2018年1-9月
收入
收入
管理收入
直增 直育 晋升
管理利益 大 回算利益 多 组织发展 快
27
组织发展快—天下武功 唯快不破
4个月 最
成组 月均增员1人，晋升主任
快
+9个月
晋 升
13个月成部 月度增员1人，找到四个准主任，培养其晋升为主任
路
+1年
25个月 线
成总监 月度增员1人，找到三个准经理，培养其晋升为
经理
2年晋升总监不是梦
成功者来自身边
绩优
增加收入 提升留存
新人争拿高薪 主管争拿顶薪 优化团队质态 绩效再攀更高峰
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
知法知佣谋发展 提职加佣做主管
第三篇章 持续晋升 成就梦想
在新华
就有这样的榜样 读懂基本法、不断晋升 创造了属于自己的传奇
世界掌握在 你决定奔跑的那一刻
0
你的队伍决定你的收入
组织做大做优，会带来盈利的增长； 但是没有架构的成长和职级的跨越，盈利能力是有限的； 只有做大主管、做大团队，才能成为真正盈利的企业家。
寿险无捷径 抱团打天下
44
一念封侯，马上行动！
拥抱未来， 给梦想一次机会！
46
2018年1-9月 2018年1-9月
个人新增
团队新增
坚持组织发展 抓住晋升机遇
可事实是一辈子并没有很长， 年轻也只有一次。
听从制度引领，做基本法大赢家
新增
月月新增 夯实直辖
新人以新增新 新人快速晋升 主管月月新增 队伍增长更快速
培育
快速晋升 扩量提质
新人当月转正 季季健康晋升 主管直接培育 绩效架构双丰收
如何在新华最快捷、高效的创造财富？
财富 = 增员 + 晋升
高收入从何而来？---基本法
✓ 基本法是组织发展大法，三大核心优势分别为：畅通的晋升通道，简单的发展方 法和无限的收入来源
1、畅通的晋升通道
2、简单的发展方法
3、无限的收入来源
总 监：荣耀之路 经 理：经营之路 主 任：管理之路 准主任：发展之路 正 式：成长起步 试 用：了解留下
历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值 也不可能高于一个将军的价值。
唯有组织发展才能使我们的收入高而稳定
我们的“观念”要有一种精神
一入方城，二眼放光， 三魂离身，四人一样， 五更散场，六亲不认， 七魄悠悠，八面怎辨， 九人痴麻，十家难安。
？ 为什么会这样
游戏规则决定的！
从业十年以上营销员
主管
人数：82人 累计年收入：2396万
做主管、走组织发展路线才是寿险的真正魅力所在 公司每年基本法支出的70%投入给了主管 职级越高，利益越多；职级越高，津贴比例越大
基本法是最公平公开公正的发展机制
我们工作的目的
--持续稳定的高收入！
income！
收入！
Unite！
Hi
Team！ Nice
Hi
如何拥有持续稳定的高收入？ 唯独一个“观念”