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麦当劳薪酬管理课程设计报告一、引言1.1 背景薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、激励与满意度。
麦当劳作为国际连锁餐饮企业，拥有大量的员工，良好的薪酬管理对于其业务的成功运营至关重要。
1.2 目的本课程设计旨在通过对麦当劳薪酬管理的研究和设计，帮助学生熟悉薪酬管理的基本原理和方法，并能够应用于实际情境中。
二、薪酬管理概述薪酬管理是通过设定和实施合理的薪酬政策和制度，以激励员工的工作动力和积极性，从而提高组织的绩效和竞争力。
薪酬管理包括薪资水平的确定、绩效考核和激励体系的建立等方面。
麦当劳在薪酬管理方面有着丰富的经验和成功案例，值得借鉴和学习。
3.1 薪资水平确定麦当劳根据员工的职位、工作性质、工作经验等因素，制定了相应的薪资水平。
根据市场调研和行业标准，麦当劳保持着相对公平和竞争力的薪资水平，以吸引和留住优秀的员工。
3.2 绩效考核和激励体系麦当劳建立了科学的绩效考核和激励体系，通过考核员工的工作表现和贡献，给予相应的激励和奖励。
麦当劳注重员工个人的发展和成长，提供培训和晋升机会，以激励员工不断进步和提升绩效。
3.3 基于绩效的奖金制度麦当劳实行基于绩效的奖金制度，通过实际工作表现和完成的任务，给予员工丰厚的奖金。
这样的制度激励了员工的主动性和工作积极性，帮助麦当劳提升整体团队的绩效和业绩。
4.1 教学目标通过本课程的学习，学生将能够理解薪酬管理的基本概念、原理和方法，能够分析和设计组织的薪酬政策和制度，并能够应用于实际情境中。
4.2 教学内容•薪酬管理概述：薪酬管理的定义、目的和重要性。
•薪资水平的确定：薪资水平的影响因素、市场调研和薪资策略的制定。
•绩效考核和激励体系：绩效考核的方法和指标，激励体系的建立和运作。
•基于绩效的奖金制度：奖金制度的设计和实施。
4.3 教学方法本课程设计采用多种教学方法，包括理论讲授、案例分析和小组讨论等。
学生将通过实际案例和情境分析，加深对薪酬管理原理的理解和应用能力。
武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号 06041150051专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2016年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1)二、总体薪酬方案设计 (1)三、总结与体会 (6)附录一内部问卷调查法 (7)附录二访谈提纲 (8)附录三岗位评价指标与标准 (8)关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。
主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。
二、薪酬方案设计（一）企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。
1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。
1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。
1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。
1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。
1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。
1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。
1972年麦当劳资产值达到10亿美元。
1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联(莫斯科）开设第一家餐厅。
1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。
2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。
麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。
2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。
但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。
中北大学经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目：麦当劳薪酬管理组长姓名：1109014101组员姓名：11090141031109014135系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳薪酬的背景资料 01.1薪酬的基本现状 01.2薪酬设计原则 02工作分析 (1)2.1麦当劳店长 (1)2.2麦当劳员工组长 (3)2.3麦当劳基层服务员 (4)3职位评价 (6)3.1职位评价的内涵 (6)3.2职位评价的方法 (6)4薪酬水平决定因素 (15)4.1内部因素对薪酬的影响 (16)4.2个人因素对薪酬的影响 (16)4.3外部因素对薪酬的影响 (17)5薪酬调查 (17)6薪酬结构及等级表设计 (18)7薪酬形式 (21)8课程设计总结 (25)参考文献 (25)1麦当劳薪酬的背景资料1.1薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。
麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。
麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、8月和11月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。
评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。
麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。
当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。
在制定工资标准时，工资不会超过本职务工资的最高标准。
1.2薪酬设计原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：麦当劳绩效考核体系设计组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳背景分析 (1)1.1麦当劳企业简介和背景文化 (1)1.2麦当劳组织目标与战略 (1)1.3麦当劳的组织结构和规模 (2)1.4绩效考核现状 (3)2绩效考核制度 (3)2.1绩效考核的目的和原则 (3)2.1.1绩效考核的目的 (3)2.1.2绩效考核的原则 (4)2.2绩效考核实施的程序、考核周期 (4)2.2.1绩效考核周期 (4)2.2.2绩效考核实施的程序 (4)2.3绩效考核内容和考核方法 (5)2.3.1考核内容 (5)2.3.2考核方法 (5)3绩效考核的指标体系 (6)3.1麦当劳基层服务员 (6)3.2麦当劳员工组长 (7)3.3麦当劳店面经理 (8)4总结 (8)参考文献 (9)1麦当劳背景分析1.1麦当劳企业简介和背景文化麦当劳（McDonald's）是全球大型跨国连锁餐厅，1940年创立于美国，在世界上大约拥有3万间分店。
主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、沙拉、等快餐食品。
麦当劳的运作模式及其成功体现了科学理性的胜利,麦当劳的黄金准则是“顾客至上，顾客永远第一”。
麦当劳提供服务的最高标准是质量、服务、清洁和价值，即QSC＆V原则。
迄今为止，麦当劳在中国共拥有1000余家餐厅，2013年餐厅数量达到2000家。
麦当劳公司每年会将营业额的一部分用于慈善事业。
创始人雷·克洛克在去世时，用他的全部财产成立了麦当劳叔叔慈善基金。
麦当劳2012年财富世界500强排行榜排名第410位，在全球快餐连锁领域处于领先地位。
1.2麦当劳组织目标与战略企业远景：麦当劳在全球得到信赖和推崇，在世界任何地方的顾客都能享受到出众的品质、服务、清洁和价值，并且能够为顾客带来欢笑。
努力发展和获利，在这个行业中得到最好的回报，同时为员工提供高水平的工作机会。
本科学年论文学年论文题目：东莞麦当劳绩效管理研究系别：工商管理学院专业班级：人力资源管理1班目录1．引言 (1)1.1选题背景 (1)1.2研究目的和意义 (1)2．绩效管理理论及现状研究综述 (1)2.1绩效管理的概念 (1)2.2绩效管理理论及其发展 (2)3．东莞麦当劳餐厅的绩效管理现状研究及问题诊断 (2)3.1麦当劳餐厅连锁简介 (2)3.2东莞麦当劳餐厅绩效管理中存在的问题 (2)4．对东莞麦当劳餐厅改善和提高绩效管理的建议 (3)4.1建立以绩效为导向的薪酬结构 (3)4.2深入绩效管理，提高管理中细节的执行力度 (4)4.3突出绩效计划的重点，建立具体有效的绩效计划实施措施 (4)4.4建立建全高效的、全面的、系统的绩效评估机制 (4)5．结束语 (4)参考文献 (5)东莞麦当劳绩效管理研究摘要：绩效管理是人力资源管理的重要内容，对企业的生存与发展起着重要的作用。
本文以东莞麦当劳餐厅为研究案例，系统地探索了麦当劳餐厅在绩效管理中存在的问题与缺陷，结合绩效管理的理论和知识，有针对性地提出了有利于改善和提高企业的绩效管理的措施和建议，为中国的餐饮企业发发展提供一些借鉴。
关键词：绩效管理麦当劳人力资源管理1.引言1.1选题背景20世纪末全球制造业转移创造了中国经济增长的奇迹，也成就了中国世界级企业的涌现。
新一轮全球产业转移已经展开，国家间的经济较量已经展现在整个产业管理中的每一个环节；而企业间的较量则已经演变为企业人力资源管理的竞争。
在上述产业与竞争变革的同时，掌握和运用好人力资源管理中的绩效管理是迎接新的挑战与竞争的关键。
麦当劳作为全球最大的餐饮连锁，在绩效管理中做得十分到位和出色。
然而，在其扩张的过程中，由于各种因素的原因，在本土化的过程中，中国的麦当劳企业仍然存在不少问题。
本文以东莞麦当劳餐厅为研究案例，系统地探索了麦当劳餐厅在绩效管理中存在的问题与缺陷，结合绩效管理的理论和知识，有针对性地提出了有利于改善和提高企业的绩效管理的措施和建议，为中国的餐饮企业发发展提供一些借鉴。
薪酬管理课程设计报告(DOC)武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号***********专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2021年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果二、总体薪酬方案设计三、总结与体会附录一内部问卷调查法附录二访谈提纲附录三岗位评价指标与标准关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。
主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。
二、薪酬方案设计企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。
1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。
1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。
1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald"s”。
1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。
1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。
1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。
1972年麦当劳资产值达到10亿美元。
1990年麦当劳在中国大陆及苏联来对每一个岗位做出详细的要求和规定，必须要熟练掌握才能上岗。
工作经验占30%，麦当劳对工作经验也有很大要求，主要是对技术方面的要求，如麦当劳中的经理层很大一部分来自熟练且优秀的普通员工，没有好的技术知识和工作经验，即使有高的学历也没有用，相反，只要有好的技术知识和工作经验，即使学历并不尽人意，麦当劳也会给予提升机会并给予培训。
③劳动条件分为危害程度三个层次，工作环境4个层次。
范光日：200928024工商管理0901班麦当劳人力资源绩效管理麦当劳，全球最有价值的品牌之一。
自1955年，由创始人雷.克洛克在美国芝加哥伊利诺洲成立麦当劳公司以来，金色拱门下的美味汉堡和亲切服务，立刻受到各界人士的欢迎。
现在，麦当劳餐厅每天在为全世界4700万以上的顾客提供杰出的品质、服务、清洁和物有所值，务求令顾客留下深刻而美好的用餐经验。
今天，麦当劳在全世界119个国家和地区中拥有超过30000家餐厅，全球营业额约104.9亿美元。
麦当劳的人力资源管理有一套标准化的管理模式，这套管理模式具有鲜明的独特性。
不用天才与花瓶麦当劳不用所谓"天才"，因为"天才"是留不住的。
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。
这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。
与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。
麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。
麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。
因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。
麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。
没有试用期一般企业试用期要３个月，有的甚至６个月，但麦当劳３天就够了。
麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作３天，这３天也给工资。
麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。
考核，不是一定要让你做什么。
麦当劳有一个３６０度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。
中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：麦当劳绩效考核体系设计组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：**2013-2014年度第二学期目录1麦当劳背景分析 (1)1.1麦当劳企业简介和背景文化 (1)1.2麦当劳组织目标与战略 (1)1.3麦当劳的组织结构和规模 (2)1.4绩效考核现状 (3)2绩效考核制度 (3)2.1绩效考核的目的和原则 (3)2.1.1绩效考核的目的 (3)2.1.2绩效考核的原则 (4)2.2绩效考核实施的程序、考核周期 (4)2.2.1绩效考核周期 (4)2.2.2绩效考核实施的程序 (4)2.3绩效考核内容和考核方法 (5)2.3.1考核内容 (5)2.3.2考核方法 (5)3绩效考核的指标体系 (6)3.1麦当劳基层服务员 (6)3.2麦当劳员工组长 (7)3.3麦当劳店面经理 (8)4总结 (8)参考文献 (9)1麦当劳背景分析1.1麦当劳企业简介和背景文化麦当劳（McDonald's）是全球大型跨国连锁餐厅，1940年创立于美国，在世界上大约拥有3万间分店。
主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、沙拉、等快餐食品。
麦当劳的运作模式及其成功体现了科学理性的胜利,麦当劳的黄金准则是“顾客至上，顾客永远第一”。
麦当劳提供服务的最高标准是质量、服务、清洁和价值，即QSC＆V原则。
迄今为止，麦当劳在中国共拥有1000余家餐厅，2013年餐厅数量达到2000家。
麦当劳公司每年会将营业额的一部分用于慈善事业。
创始人雷·克洛克在去世时，用他的全部财产成立了麦当劳叔叔慈善基金。
麦当劳2012年财富世界500强排行榜排名第410位，在全球快餐连锁领域处于领先地位。
1.2麦当劳组织目标与战略企业远景：麦当劳在全球得到信赖和推崇，在世界任何地方的顾客都能享受到出众的品质、服务、清洁和价值，并且能够为顾客带来欢笑。
努力发展和获利，在这个行业中得到最好的回报，同时为员工提供高水平的工作机会。
在竞争如此激烈的快餐服务业，麦当劳能取得如此成绩是因为制定了符合组织目标与文化的战略。
第一，质量第一的产品策略。
产品质量是企业的生命线，为此麦当劳开宗明义地把质量标准放到四好标准的首位，并采取具体措施来贯彻落实质量标准。
一方面公司坚持提供以汉堡包为中心的标准菜单；另一方面，在汉堡包的生产和制作过程中，原材料精心挑选，并对原料、配料、烹调程序以及厨房设计实行标准化和严格的管理，使加工成的汉堡包达到标准化的质量要求。
第二，公道合理的价格策略。
在激烈的快餐行业的竞争中，麦当劳实施了低价位和统一价格的策略。
针对连锁经营这种模式，公司对主菜单提供的食品实行统一价格。
面对激烈的市场竞争，公司利用大规模生产的成本优势，适时降价以确保餐馆在市场竞争中处于优势地位。
第三，清洁、快捷的服务策略。
麦当劳食品的清洁使消费者与身体健康联系起来，而快捷服务则适应了现代社会高效率、快节奏的需要，特别适合于那些繁忙的工作人员的饮食需求。
麦当劳严格执行快速、清洁的服务标准，对那些没有达到这两项标准的餐馆宁可取消。
第四，广告为主的促销策略。
麦当劳的促销策略简单而有效，主要采用广告宣传手段，制造轰动效应。
为此，公司每年不惜投入巨资在全世界各地做广告。
1.3麦当劳的组织结构和规模（此图来自麦当劳公司组织架构调研报告中）1.4绩效考核现状麦当劳不用所谓"天才"，因为"天才"是留不住的。
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。
这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地、从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。
麦当劳有一个360度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事、上级、下属、顾客对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。
每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作，达到麦当劳的绩效考核标准。
麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的下属和什么课程在什么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。
如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实用的原则。
2绩效考核制度2.1绩效考核的目的和原则2.1.1绩效考核的目的①达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将麦当劳的经营方针QSCV（质量、服务、清洁卫生、价值）分解成学习能力、工作能力、发现问题的能力、执行力、工作态度等指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
②挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括麦当劳绩效目标从高层、中层、低层分层设定、绩效量化要求的达成、绩效实施后的修正、绩效面谈和沟通、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
③分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工作表现分为杰出、优秀、良好、需要改进、不满意，只有良好以上的才能受到奖励。
按工作表现支付薪酬，每三个月做绩效评估。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
④促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
2.1.2绩效考核的原则公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。
2.2绩效考核实施的程序、考核周期 2.2.1绩效考核周期每三个月进行绩效考核，主管、上级、同事、下级全方位考评。
主要是按月考核员工的工作表现。
2.2.2绩效考核实施的程序2.3绩效考核内容和考核方法2.3.1考核内容员工评估表共分四大项，十五小项。
评估结果分五个等级，即：杰出、优秀、良好、需改进和不满意。
具体评分标准如下：等级超过标准达到标准未达标准杰出大于等于8项小于等于7项0项优秀大于等于7项小于等于7项1项良好大于等于5项小于等于7项2项需改进大于等于3项小于等于10项3项以上不满意4项以上以上评分标准是各等级的最低要求，若达不到此等级级则下降到下一等级。
2.3.2考核方法360度考评：麦当劳对其员工组长采用360度考评方法，即通过上级、下级、同事、客户、专家等方面的评估来考核员工组长的绩效。
关键绩效指标：KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效考核的重要组成部分。
麦当劳采用关键绩效指标法对其基层员工和店面经理实施绩效考核。
店面经理的关键绩效指标：工作业绩和管理能力。
基层服务员的关键绩效指标：工作质量（配餐速率、顾客投诉率）、工作任务（工作业绩完成情况、餐前准备和餐后收拾工作）、日常行为（考勤、着装、制度及规范的遵守）。
3绩效考核的指标体系我们在麦当劳内部选择了3个具有代表性的岗位来为其设计绩效考核指标体系，即麦当劳基层服务员、麦当劳员工组长、麦当劳店面经理。
3.1麦当劳基层服务员麦当劳基层服务员采用按月考核方式。
主要是通过对员工一个月份的绩效进行考核来发现其行为中与组织价值观和目标不一致的地方。
绩效考核指标体系：最终结果：基础分100分，达到标准各项加5分,未达到标准各项扣3分，超出标准各项加2分。
考核评定结果分为五个等级，即：3.2麦当劳员工组长采用360度考评方法。
分别由上级、同事、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。
评估过程中最好是采取匿名的方式。
3.3麦当劳店面经理采用关键绩效指标进行考核，具体如下：4总结在这次绩效管理课程设计过程中，我们清楚了绩效考核中的各个环节。
我们查阅了大量的相关资料，并与组内成员积极讨论交流。
在整个设计过程中，不仅提高了我们的实践能力同时也培养了团队合作的精神。
通过这次课程设计使我们学会运用绩效管理的方法来分析和解决企业面临的实际绩效问题，更加注重理论与实践的结合。
与此同时还培养了我们对知识的运用能力，为毕业后成功地走上工作岗位奠定了坚实的基础。
参考文献[1]林新奇，《绩效管理》，.大连：东北财经大学出版社，2010[2]徐延利，《绩效管理——理论、方法、流程及应用》，北京：经济科学出版社，2011[3]麦当劳官方网站[4]餐饮资料库//OnlineReDataStoread/478564[5]百度文库《绩效管理方案设计》9。
