公司绩效考核课程设计报告

一、引言随着社会经济的不断发展，企业对人才的需求日益增长，而人才的能力和素质成为了企业竞争的关键。

为了提高员工的工作效率，激发员工的潜能，企业普遍采用了绩效考核制度。

为了使我对绩效考核有更深入的了解，我参加了本次绩效考核课程实训。

以下是我在实训过程中的所见、所闻、所感。

二、实训内容本次实训主要围绕绩效考核的理论知识、实际操作和案例分析三个方面展开。

1. 理论知识实训初期，我们学习了绩效考核的基本概念、目的、原则、方法和步骤。

通过学习，我了解到绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是衡量员工工作绩效的重要手段。

绩效考核的目的在于激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业发展。

2. 实际操作在掌握了理论知识后，我们开始进行实际操作。

实训过程中，我们以模拟企业为背景，进行了一系列的绩效考核工作。

具体包括：（1）制定绩效考核指标：根据企业实际情况，我们制定了符合岗位要求的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。

（2）确定绩效考核周期：根据工作性质和任务特点，我们确定了月度、季度和年度的绩效考核周期。

（3）收集绩效考核数据：通过查阅员工工作记录、工作日志、上级评价、同事评价等，收集了员工的绩效考核数据。

（4）进行绩效考核评估：根据收集到的数据，我们对员工的工作绩效进行了评估，并给出了相应的评价。

3. 案例分析在实训过程中，我们还学习了多个绩效考核的典型案例，通过分析这些案例，我们了解了绩效考核在实际工作中的应用和存在的问题。

同时，我们也学会了如何针对不同情况，制定合理的绩效考核方案。

三、实训收获1. 提高了理论水平通过本次实训，我对绩效考核的理论知识有了更深入的了解，为今后的工作打下了坚实的基础。

2. 增强了实践能力在实训过程中，我亲身参与了绩效考核的实际操作，提高了自己的实践能力。

3. 学会了沟通技巧在实训过程中，我与团队成员密切合作，共同完成绩效考核任务。

通过沟通与协作，我学会了如何与同事、上级进行有效沟通。

中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：必胜客绩效考核组长姓名：组员姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013 - 2014 年度第二学期目录一、必胜客背景分析、组织结构和绩效考核现状错误!未定义书签。

(一）必胜客企业简介和背景文化................... 错误!未定义书签。

(二）必胜客的组织结构和规模.................... 错误!未定义书签。

(三）必胜客组织目标与战略....................... 错误!未定义书签。

(四）绩效考核的现状............................. 错误!未定义书签。

二、绩效考核制度........................ 错误!未定义书签。

(一）绩效考核的目的和原则....................... 错误!未定义书签。

(二）考评的实施程序............................. 错误!未定义书签。

(三）考核内容................................... 错误!未定义书签。

(四）考评的方法................................. 错误!未定义书签。

三、考核指标体系......................... 错误!未定义书签。

（一）必胜客店长 ................................ 错误!未定义书签。

(二）必胜客领班 (9)（三）必胜客普通服务员 (10)四、总结 (11)一、必胜客背景分析、组织结构和绩效考核现状(一）必胜客企业简介和背景文化必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，由法兰克·卡尼和丹·卡尼两兄弟在1958年，凭著由母亲借来的$600美元于美国堪萨斯州威奇托创立首间必胜客。

它的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显著标志。

绩效管理课程设计报告对于任何一家希望赢得长期竞争优势的企业来说，绩效管理无疑都是必不可少的一项重要工作。

以下是小编整理的绩效管理课程设计报告，希望能够让你对绩效管理课程有更深的了解。

科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。

绩效考评指标体系设计原则绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下几项原则：1、针对性原则。

科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各考评对象工作的性质、工作内容和特点。

如销售人员和管理人员因其工作性质不同，要实现的绩效目标不同，其考评的指标体系也应有所区别。

销售人员以财务类指标和定量指标为主，重工作业绩，管理人员以非财务类指标和定性指标为主，重行为规范。

2、系统性原则。

一方面，对考评对象必须用若干指标进行衡量，考核指标包含的内容尽可能全面，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合，财务指标与非财务类指标相结合，以保证考评指标体系的有效性和相对公正性，实现对员工绩效的综合评价。

另一方面，一个完整的绩效考评指标体系中，各个指标应是相互联系，相互补充的。

所有考核指标构成的体系应具有系统性，在根据不同对象设计个性化指标的同时，具有共同或近似特点和性质的考评对象可采用同一指标，或公司所有部门或个体可采用同一指标，如出勤率，部门建设以及“辅助指标”等等。

当然，这些通用指标在每一个指标体系中所占的比重不应过大，否则会减弱其他指标的效力，从而降低考评的有效性。

3、实用性原则。

实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用性、可行性和可操作性。

即指标要简化，指标的定义或内容要客观明确，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应用语精练，力避歧义。

《绩效管理》课程设计报告专业： 0 9级人力资源管理班级： 3班任课教师：二0一二年九月中国·马目录第一章前期准备工作.................................................................. - 1 -1.1.“绩效课设”小组成员工作分配计划............................................. - 1 -1.2.小组成员材料角色扮演分配表................................................... - 2 - 第二章确定组织目标及工作分析........................................................ - 3 -2.1.分析案例（《中国电信股份分公司》）中的组织目标................................. - 3 -2.1.1.战略目标............................................................... - 3 -2.1.2.实现战略目标的条件..................................................... - 3 -2.2.工作岗位说明书............................................................... - 4 - 第三章绩效计划的制定（绩效计划书）.................................................. - 7 -3.1.组织目标和发展规划........................................................... - 7 -3.1.1.组织目标............................................................... - 7 -3.1.2.发展规划............................................................... - 7 -3.2.年度企业经营计划............................................................. - 8 -3.2.1.各分公司经营指标....................................................... - 8 -3.2.2.指标达成要素........................................................... - 9 -3.2.3.激励政策.............................................................. - 10 -3.3.销售部年度工作计划.......................................................... - 10 -3.3.1.计划拟定.............................................................. - 10 -3.3.2.客户回访.............................................................. - 11 -3.3.3.开拓创新，建立灵活的激励营销机制...................................... - 11 -3.3.4.密切合作，主动协调.................................................... - 11 -3.4.XX销售团队工作计划（电信校园营销策划书）.................................... - 11 -3.4.1.河海大学文天学院市场简介及分析........................................ - 11 -3.4.2.大学生市场概况及分析.................................................. - 12 -3.4.3.产品推广营销方案...................................................... - 12 -3.4.4.推广活动.............................................................. - 13 -3.4.5.营销预算（周期）...................................................... - 13 -3.5.销售代表个人职责............................................................ - 13 -3.5.1.主要工作.............................................................. - 13 -3.5.2.岗位职责.............................................................. - 13 -3.5.3.职位要求.............................................................. - 14 -3.6.员工上一周期绩效考核结果.................................................... - 14 -3.7.绩效计划的沟通及沟通方式.................................................... - 16 -3.7.1.绩效计划的沟通方式.................................................... - 16 -3.7.2.绩效计划的沟通过程.................................................... - 16 - 第四章绩效实施..................................................................... - 18 -4.1.绩效沟通详细清单............................................................ - 18 -4.2.绩效沟通清单的反馈.......................................................... - 19 - 第五章绩效考核..................................................................... - 20 -5.1.制定绩效考核表.............................................................. - 20 -5.2.员工在绩效考核表中的反映.................................................... - 22 -5.3.选择该考核方法的理由及绩效考核分析.......................................... - 24 -5.3.1.考核背景.............................................................. - 24 -5.3.2.问题回顾.............................................................. - 24 -5.3.3.新考评表的指标分析.................................................... - 25 -5.3.4.考评过程中的注意事项.................................................. - 25 -5.3.5.如何建立立足我企业的KPI体系.......................................... - 25 -5.3.6.考评中MBO的指导作用.................................................. - 26 -5.3.7.对员工的考核结果分析.................................................. - 26 -5.3.8.部门主管的建议和帮助.................................................. - 26 - 第六章绩效反馈..................................................................... - 27 -6.1.管理者的绩效反馈准备材料.................................................... - 27 -6.1.1.绩效面谈时间.......................................................... - 27 -6.1.2.绩效面谈地点.......................................................... - 27 -6.1.3.被面谈者的评估资料和基本情况.......................................... - 27 -6.1.4.反馈面谈的SMART原则.................................................. - 27 -6.1.5.面谈程序和进度........................................................ - 28 -6.1.6.绩效改进意见.......................................................... - 29 -6.1.7.承诺给予的培训........................................................ - 29 -6.2.员工的绩效反馈准备材料...................................................... - 29 -6.2.1.考核周期员工行为态度.................................................. - 29 -6.2.2.业绩情况.............................................................. - 30 -6.2.3.销售人员职业发展初步规划.............................................. - 30 -6.2.4.员工向管理者提出的问题：.............................................. - 31 -6.3.绩效改进计划................................................................ - 31 -6.3.1.制定绩效改进计划的准备工作............................................ - 31 -6.3.2.制定绩效改进计划的流程................................................ - 31 -6.3.3.实施绩效改进计划的要点................................................ - 32 -6.3.4 针对销售人员的绩效改进计划............................................ - 33 -第七章绩效管理的导入（销售代表培训计划）........................................... - 34 -7.1.培训原则.................................................................... - 34 -7.2.培训目标.................................................................... - 34 -7.3.培训的对象.................................................................. - 34 -7.4.培训时机.................................................................... - 34 -7.5.培训课时.................................................................... - 34 -7.6.培训方式.................................................................... - 34 -7.7.培训容...................................................................... - 35 -7.8.培训流程.................................................................... - 35 - 第八章绩效管理与其他模块的对接..................................................... - 36 -8.1.绩效管理与工作分析.......................................................... - 36 -8.2.绩效管理与薪酬体系.......................................................... - 36 -8.3.绩效管理与人员招聘选拔...................................................... - 37 -8.4.绩效管理与培训开发.......................................................... - 37 -8.5.绩效管理与人力资源规划...................................................... - 38 -表格目录表1-1 小组成员材料角色扮演分配表 ................................................ - 2 - 表2-1 销售部销售代表工作岗位说明书............................................... - 4 - 表3-1 各公司经营指标 ............................................................ - 8 - 表3-2 XX活动周期营销预算表..................................................... - 13 - 表3-2 销售代表绩效考核表 ....................................................... - 14 - 表4-1 绩效沟通清单 ............................................................. - 18 - 表4-2 绩效沟通清单（完成） ..................................................... - 19 - 表5-1 销售人员绩效考核表（修订） ............................................... - 20 - 表5-2 销售人员绩效考核表（修订） ............................................... - 22 - 表8-1 薪酬与工作业绩挂钩 ....................................................... - 36 -第一章前期准备工作1.1.“绩效课设”小组成员工作分配计划第一阶段：（一）前期准备工作（二）确定组织工作目标及工作分析（三）绩效计划的制定（四）绩效实施负责人：帆、磊、柯斯娴任务区间：2012.9.19——2012.9.21第二阶段：（五）绩效考核（六）绩效反馈负责人：黄晓丽、戴盈任务区间：2012.9.22——2012.9.24第三阶段：（七）绩效管理的导入（八）绩效管理与其他模块的对接负责人：鲍莉、天雨任务区间：2012.9.25——2012.9.28第四阶段：课设小组总结负责人：全体成员任务区间：2012.9.29——2012.10.21.2.小组成员材料角色扮演分配表表1-1 小组成员材料角色扮演分配表第二章确定组织目标及工作分析2.1.分析案例（《中国电信股份分公司》）中的组织目标2.1.1.战略目标电信发展战略的总目标是“做领先地区的以下一代通信网络为基础的综合信息服务提供商”。

绩效管理课程设计报告——某房地产公司（A）绩效考核体系设计一、绩效考核体系设计的原则和思路（一）设计原则在对A公司战略目标进行分析之后，设计一套科学、合理的绩效考核体系需要遵循如下原则：(l)战略导向原则。

即绩效考核体系的设计以企业发展战略为导向，为企业发展战略服务，真正成为企业执行力的保障。

(2)以KPI为核心原则。

以KPI为核心既用保证战略导向又能，保证绩效指标体系设计科学合理。

(3)流程健全原则。

绩效考核工作要按科学的流程实施，绩效计划、绩效沟通、考核实施、绩效结果应用缺一不可。

(4)发展性原则。

绩效考核结果应用，注重提升员工能力，应用于员工培训、晋升、职业生涯规划等。

（二）设计思路和要求设计要求：指标应该简单、直接地与公司目标相联系，借助平衡计分卡，并且根据责任分解的方式来设计。

考核指标应是明确、具体、有挑战性并且能平衡短期和长期目标。

设计思路：设计思想即建立基于平衡计分卡的以KPI为核心的绩效考核体系，该体系的要点在于流程性、可操作性和便于考核，通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性并推动公司达成公司总体目标以及员工个人发展目标。

针对A公司实际情况，根据体系设计原则，形成如下设计思路：(1)确定企业发展战略；(2)基于BSC，用KPI法构建公司、部门、岗位等各个目标层级体系；(3)设置考核的要素权重；(4)明确考核标准；(5)按系统流程进行绩效考核结果反馈与沟通；(6)考核结果的管理。

A公司绩效管理体系设计思路用图1如下所示：图1 A公司绩效管理体系设计思路二、明确公司的战略目标绩效目标的确立是绩效管理的起点。

为确保绩效管理对公司的支持性，公司需要对发展战略进行全面分析的基础上，明确公司的年度总体目标，并经过对总体目标进行系统分析，逐步分解与细化到各个部门与岗位，形成各个部门与岗位的绩效目标。

在对A公司进行绩效目标的设立与分解时，我们认为平衡记分卡与KPI方法对公司战略目标具有更好的支持性。

绩效管理课程设计报告题目：××公司绩效考核体系的设计组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：目录一．背景资料分析 (X)二．公司的组织结构.................................................. X 三．绩效管理的流程.................................................. X 四．绩效考核的原则.................................................. X 五．绩效考核的周期.................................................. X六．绩效考核的主体.................................................. X 七．绩效考核的指标体系.............................................. X八．课程设计总结. (X)一．背景资料分析××公司，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。

2000年1月创立于北京中关村。

1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于2000年1月1日在中关村创建了××公司公司。

从最初的不足10人发展至今，员工人数超过7000人。

如今的××公司，已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。

××公司拥有数以千计的研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使××公司成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业。

绩效管理实务课程设计报告绩效管理是企业管理中非常重要的一个方面，它通过对员工表现进行评价和奖惩，推动员工的表现和工作质量，使企业获得更好的业绩和市场竞争力。

为了帮助学生学习更深入的绩效管理实务，我们的教学团队设计了一门绩效管理实务课程。

一、课程概况本课程名称为《绩效管理实务》，是一门业务性强的专业课程。

它适用于各大高校或企业所开设的人力资源管理、企业管理等相关专业的学生或专业人员。

课程时间为16周，每周3学时，共48学时。

本课程的教学目标主要包括以下几个方面：1.了解绩效管理的基本概念和发展历程；2.掌握绩效管理的各种方法和工具；3.了解绩效管理的实际应用和实践操作；4.了解绩效管理对企业经营的重要性和影响。

二、课程内容本课程主要内容分为6个模块：1.绩效管理概述介绍绩效管理的基本概念和定义，以及其在企业管理中的应用和意义。

2.绩效管理模型讲解绩效管理的不同模型和应用，包括”强制曲线”模型、平均水平模型等。

3.绩效目标设定探讨如何设定明确的绩效目标，如何鼓励员工积极性提高绩效。

4.绩效评估和反馈介绍如何进行绩效评估和反馈，包括360度反馈、日常考核等实践操作方法。

5.绩效奖惩与调整讲解如何根据员工绩效奖励和惩罚，以及如何根据业绩情况进行相应的调整。

6.绩效管理实践案例分析通过案例分析学生能够加深对绩效管理实践的理解并运用理论实施绩效管理。

三、课程实施及效果评估本课程采用多元化的教学方法，包括传统的讲授、案例分析、小组互动等多个环节。

将育人与案例分析相结合，使学生对绩效管理实务有了更深入的理解。

通过课程的学习，学生可以说是对绩效管理有了更加详尽的了解，具备独立分析和解决问题的能力。

同时，我们还将在课程结束后进行学生表现的统一评估，考核学生的掌握程度和能力水平。

评估结果将作为衡量课程效果的重要依据，用于不断完善和提升课程质量。

总之，我们的《绩效管理实务》课程为学生提供了一种重要的理论和实践，这有助于学生在今后的工作和生活中锤炼自己的能力，更好地适应当下市场的需求和对人才的要求。

《绩效管理》课程设计报告题目：HQ公司中高层管理人员的绩效考核和管理方案专业：2008级工商管理姓名：九天学号：组员：2012年8月6日HQ公司中高层管理人员的绩效考核和管理方案HQ公司（模拟公司）简介HQ公司是某国一家大型上市公司，旗下拥有50多家控股子公司和参股子公司，员工总数达10000多人，主要经营房地产、金融投资、广告、报纸等业务。

公司近年来发展迅速，随着业务量的扩大的和业务种类的拓展，近几年公司从内部提拔了大量的业务骨干，从外部吸引了许多优秀人才，进而储备了一大批中高层管理人员，这对公司的发展起到了一定的作用。

但是，随着员工队伍的不断扩大和经营范围的扩展，中高层管理人员在不断增多的同时，各种员工考核、薪酬发放、职位调动等问题也在不断凸显。

因此，要求人力资源部制定一套专门针对HQ公司中高层管理人员的绩效考核方案，以解决日益激化的矛盾，使公司的人才战略和发展战略得到保障。

一、绩效考核的目的绩效考核是对员工绩效的制度性评价，其目的为：1、对员工履行本职工作的态度、能力与工作绩效进行考核与排序2、为工资、奖励、升降、调动和教育培训提供人事信息与依据3、为考核对象的能力提高与职业生涯发展提供个性化服务，推动公司内部人员之间良好的沟通与交流，促进公司整体目标的实现二、绩效考核的原则1、客观公正、公平、公开原则在制定绩效考核标准时，应坚持“三公”的原则。

建立科学、合理的绩效考核指标评价体系，按照考核标准和程序进行并在坚持有利于公司发展的前提下对考核的标准和结果予以适当公开，让被考核者有一个判断是非的标准，同时让基层员工起到监督作用。

这样才能使得考核按个体的绝对标准进行，能避免员工之间的攀比，不影响团队的凝聚力。

2、SMART原则即是在制定绩效目标和计划、实施绩效考核的过程中要做到具体详细、可衡量、切实可行、相关性、充分考虑时间和资源的限制性等各个方面。

3、激励为主原则制定考核方案时要选用以公司发展为前提，提高被考核者综合素质为目的的考核方法，避免一切不正当的竞争和考核方式的出现，以确保考核结果的真实公正，达到对员工的激励作用。

绩效管理课程设计报告绩效管理课程设计报告对于任何一家希望赢得长期竞争优势的企业来说，绩效管理无疑都是必不可少的一项重要工作。

以下是小编整理的绩效管理课程设计报告，希望能够让你对绩效管理课程有更深的了解。

一、课程设计目的科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。

二、课程设计理论基础（一）绩效考评指标体系设计原则绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下几项原则：1、针对性原则。

科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各考评对象工作的性质、工作内容和特点。

如销售人员和管理人员因其工作性质不同，要实现的绩效目标不同，其考评的指标体系也应有所区别。

销售人员以财务类指标和定量指标为主，重工作业绩，管理人员以非财务类指标和定性指标为主，重行为规范。

2、系统性原则。

一方面，对考评对象必须用若干指标进行衡量，考核指标包含的内容尽可能全面，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合，财务指标与非财务类指标相结合，以保证考评指标体系的有效性和相对公正性，实现对员工绩效的综合评价。

另一方面，一个完整的绩效考评指标体系中，各个指标应是相互联系，相互补充的。

所有考核指标构成的体系应具有系统性，在根据不同对象设计个性化指标的同时，具有共同或近似特点和性质的考评对象可采用同一指标，或公司所有部门或个体可采用同一指标，如出勤率，部门建设以及“辅助指标”等等。

当然，这些通用指标在每一个指标体系中所占的比重不应过大，否则会减弱其他指标的效力，从而降低考评的有效性。

3、实用性原则。

实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用性、可行性和可操作性。

绩效考核设计实验报告1. 引言绩效考核是企业对员工工作绩效进行评估和奖惩的一种管理方法。

设计有效的绩效考核制度对于提高员工积极性、促进企业发展具有重要意义。

本实验旨在设计一套绩效考核方案，并进行实际操作，以验证该方案的可行性和有效性。

2. 实验目标本实验的目标是设计一套能够全面、公正、客观评估员工绩效的考核制度，并提供相应的绩效奖惩机制，以激励员工的工作积极性，实现企业目标。

3. 实验步骤3.1 调研分析在设计绩效考核方案之前，我们通过调研和分析现有的绩效考核方式，了解其优缺点，为设计新的方案做参考。

3.2 设定考核指标根据企业的目标和需要，我们确定了一系列与职位相关的考核指标，如工作表现、工作质量、工作效率等，以及具体的考核评分标准。

3.3 制定考核流程我们设计了完整的绩效考核流程，包括员工自评、上级评价、同事互评等环节，以多方面客观评估员工的整体绩效。

3.4 绩效奖惩机制为了激励员工积极主动地提高工作绩效，我们设计了明确的绩效奖惩机制，包括奖金、晋升或福利待遇的调整等。

3.5 实施试行我们选择了一个小规模的团队进行试行，根据制定的考核方案，收集员工的评价和反馈，并进行统计和分析，评估方案的可行性和有效性。

4. 实验结果4.1 绩效考核方案的实施效果在试行阶段，我们对参与试行的员工进行了匿名调查，收集了他们对新方案的评价和反馈。

结果显示，员工对新的绩效考核方案普遍表示满意，并认为其更公正、客观，能够更好地激励他们提高工作绩效。

4.2 绩效奖惩机制的效果根据实际的绩效考核结果，我们实施了相应的奖惩机制，并进行了统计和分析。

试行期间，员工的整体绩效有所提升，同时绩效优秀的员工得到了相应的奖励，绩效不佳的员工也受到了相应的惩罚或改进方向的指导。

5. 实验总结本次实验设计了一套绩效考核方案，并在实际操作中得到试验验证。

通过引入多角度的评价方式和明确的奖惩机制，我们提高了考核的公正性和客观性，激发了员工的工作积极性，达到了预期的效果。

公司绩效管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解公司绩效管理的概念、目的和重要性。

2. 学生能够掌握绩效管理体系的基本构成和运行机制。

3. 学生能了解并描述不同类型的绩效评估方法和工具。

技能目标：1. 学生能够运用所学知识，设计适合小型企业的绩效管理体系。

2. 学生通过小组讨论、案例分析，培养分析和解决绩效问题的能力。

3. 学生掌握如何使用至少一种绩效评估工具进行自我评估和团队评估。

情感态度价值观目标：1. 培养学生关注企业效率和团队绩效的积极态度。

2. 增强学生的团队协作意识和责任感，认识到自己在团队中的作用。

3. 引导学生树立正确的绩效观，认识到绩效管理对个人发展与企业成功的促进作用。

本课程针对高年级学生，结合其已具备的基础管理知识，注重理论与实践相结合。

课程设计旨在帮助学生深入理解绩效管理，提升其实际应用能力，并在实践中培养积极的态度和价值观。

通过具体学习成果的分解，教师可进行针对性的教学设计和评估，确保学生达到课程预期目标。

二、教学内容1. 绩效管理基本概念：包括绩效定义、绩效管理的目的与作用。

- 教材章节：第1章“导论”2. 绩效管理体系：介绍绩效管理体系的基本构成，如目标设定、绩效评估、反馈与改进等。

- 教材章节：第2章“绩效管理体系”3. 绩效评估方法与工具：讲解常见的绩效评估方法，如KPI、平衡计分卡等，并介绍其优缺点及应用场景。

- 教材章节：第3章“绩效评估方法”和第4章“绩效评估工具”4. 绩效管理实施与改进：分析企业绩效管理实施过程中的关键环节，探讨如何进行有效的绩效改进。

- 教材章节：第5章“绩效管理实施”和第6章“绩效改进”5. 案例分析与讨论：结合实际案例，让学生运用所学知识分析和解决绩效管理中的问题。

- 教材章节：案例分析部分教学内容安排和进度：第1周：绩效管理基本概念第2周：绩效管理体系第3周：绩效评估方法与工具第4周：绩效管理实施与改进第5周：案例分析与讨论三、教学方法针对本课程内容，采用以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性：1. 讲授法：教师通过生动的语言和实际案例，系统讲解绩效管理的基本概念、理论体系和方法论。

绩效管理课程设计汇报题目: ××企业绩效考核体系旳设计组长姓名: 组员姓名: 学科部: 工商管理专业: 工商管理指导教师: . .一. 背景资料分析.....................................................二. 企业旳组织构造...................................................三. 绩效管理旳流程...................................................四. 绩效考核旳原则...................................................五. 绩效考核旳周期...................................................六.绩效考核旳主体...................................................七. 绩效考核旳指标体系...............................................八. 课程设计总结...........................................................................一. 背景资料分析××企业, 全球最大旳中文搜索引擎、最大旳中文网站。

2023年1月创立于北京中关村。

1999年终, 身在美国硅谷旳李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务旳巨大发展潜力, 抱着技术变化世界旳梦想, 他毅然辞掉硅谷旳高薪工作, 携搜索引擎专利技术, 与徐勇一同回国, 于2023年1月1日在中关村创立了××公司企业。

从最初旳局限性10人发展至今, 员工人数超过7000人。

如今旳××企业, 已成为中国最受欢迎、影响力最大旳中文网站。

《绩效管理》课程设计报告专业：人力资源管理班级：一班任课教师：老师二0一三年十月中国·马鞍山前言导入案例：金盛人寿保险公司（以下简称“金盛”）有个宏伟的目标：金盛“2012计划”，即在2012成为行业内的首选公司，员工心目中的首选雇主，为实现这一目标，金盛把“培养高绩效”从阶段性的工作延展至贯穿全年的事情。

“培养高绩效”的三大特点一、“2012护照”（Passport2012）这是金盛特有的一个员工发展计划。

这项计划的目标是——要让金盛的每一位员工对金盛2012计划做出明确、具体的贡献，帮助公司在2012年全球业绩达成2007年的3倍，并通过业绩增长令员工分享公司的经营成果。

为此，金盛的每一位员工都有一本“2012护照”，记录个人在金盛的职业发展：包括每一次的绩效考核结果，上级管理者的评价，同事的认可和鼓励，员工自己的心得，每一次的职业发展机会，获得的奖励，使员工可以看到自己的发展经历，激励员工在努力完成个人职业规划的同时，为达到公司的发展目标做出贡献，最终拿到“2012Passport”。

二、建立科学的人才评估及发展策略金盛的人才评估会把绩效和潜质放在横轴和纵轴上，之后加入职业操守、主动性和驱动力分析，针对不同类型人才，有的放矢地采取相应措施培养、加薪或留用。

金盛认为，公司应有这样的勇气去区分对待不同类型的人才，一个健康的工作环境应该能让每个员工都看到，什么样的工作作风、产出及价值观是被倡导、被认可的，什么样的行为或态度将会被淘汰。

金盛定期会由管理层来讨论公司的第一、二、三梯队分别是哪些人，会细化到每一个被评估的员工，观察他的强项、弱项，并帮助他在接下来的时间里做一些有针对性的培训、发展计划，包括海外培训和工作的机会，帮助他在金盛更好地成长。

这个计划类似于继任者计划，但相对继任者更加宽泛，每个季度基本覆盖到20～30％的员工，主要是指中后台的员工，所实施的对象也都是由领导层讨论选出。

昆山市公司绩效课程设计一、教学目标本课程旨在通过对昆山市公司绩效的学习，使学生掌握公司绩效的基本概念、评估方法和改进策略，培养学生分析和解决公司绩效问题的能力。

具体的教学目标如下：1.知识目标：学生能够理解公司绩效的概念、意义和重要性；掌握公司绩效评估的基本方法和指标；了解公司绩效改进的策略和措施。

2.技能目标：学生能够运用公司绩效评估方法对公司绩效进行分析和评价；能够制定改进公司绩效的方案并实施。

3.情感态度价值观目标：学生能够认识到提高公司绩效对企业和员工的重要性，树立正确的绩效观，激发学习公司绩效的兴趣和积极性。

二、教学内容本课程的教学内容主要包括公司绩效的基本概念、评估方法和改进策略。

具体内容包括：1.公司绩效的概念和意义：介绍公司绩效的定义、特点和重要性，使学生理解公司绩效对企业发展的作用。

2.公司绩效评估方法：讲解公司绩效评估的基本方法，如主观评价法、客观评价法、综合评价法等，并分析各种方法的优缺点。

3.公司绩效指标体系：介绍公司绩效评估的指标体系，包括财务指标、非财务指标和过程指标，并解释各指标的含义和应用。

4.公司绩效改进策略：讲解公司绩效改进的方法和策略，如培训与发展、激励机制、变革等，并分析各策略的适用场景。

5.案例分析：选取具有代表性的公司绩效案例，让学生运用所学知识和方法进行分析评价，并提出改进方案。

三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用多种教学方法相结合的方式进行授课，包括：1.讲授法：教师通过讲解公司绩效的相关概念、理论和方法，让学生掌握基本知识。

2.案例分析法：教师提供案例，引导学生运用所学知识和方法进行分析评价，培养学生的实际操作能力。

3.讨论法：教师学生就公司绩效相关问题进行讨论，促进学生思考和交流，提高学生的沟通能力。

4.实验法：教师指导学生进行绩效改进的实验，让学生在实践中掌握绩效改进的方法和技巧。

四、教学资源为了支持本课程的教学，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的公司绩效教材，为学生提供系统、全面的学习资料。

一、企业概述（一）企业简介武汉圣火暖业有限公司成立于1983年，是集研发、生产、销售、安装暖通设备的集团化专业公司，公司拥有大型生产基地，辐射全国销售市场。

公司拥有28年的发展史，是国内较早一批从事散热器制造之一，陆续推出了钢制系列、铜铝系列、钢铝系列、铜铝对流系列和全铜系列散热器产品及地面辐射采暖系统，公司拥有多项国家发明专利，采用了国际先进的钎焊接技术，表面处理选用瑞士进口设备，使产品经久耐用，是国家建设部定点企业、中国建筑金属结构协会会员，是制定散热器行业标准JGl43-2002的单位之一，具有进口资质企业。

在同行业中率先通过IS09001：2000质量管理体系认证，并在2004年获得著名商标称号。

公司本着“关注世界冷暖、缔造人间祥和”的发展理念追求，“质量理念第一、科技追求创新、管理科学高效、服务至诚至信”的方针，温暖千家万户。

公司为了适应华中供暖/中央空调市场的迅速发展而成立的暖通公司，公司拥有一批高素质人才，能够为您解决暖通产品中的疑难问题。

公司拥有建设厅燃气器具安装、维修资质和建设部机电安装叁级资质。

市场前景十分广阔。

（二）企业使命始终坚持环保为主的一切为顾客着想的创新实干生产更多的产品温暖千万家。

（三）企业宗旨公司始终坚持质量第一，客户至上，服务大众，节能环保回报社会的经营理念。

以ISO9001和以保护生态，美化环境，人类社会的可持续发展为奋斗目标。

秉承“诚信、求精、创新、高效”的精神，与广大客户携手共进，共图宏业。

（四）企业发展战略在现今国家重视节能减排的政策下本公司的发展战略如下：1. 行业在不断发展的同时，我们的企业，尤其是我们的铸铁散热器生产企业和我们的骨干企业，要进行自我完善，自我调整；在生产过程中要加快淘汰落后生产能力，充分认识节约资源和保护环境的重要性；2. 要切实转变发展思路、创新发展模式、提高发展的质量，依靠科技、加大投入，提高节能减排意识；3. 要突出重点、努力推动自主创新，大力开展以节能降耗和保护环境为中心的技术改造，全面实施节能减排重点工程，搞好企业的节能减排，加快推进节能减排科技进步，促进行业又好又快发展。