薪酬确定的理论与影响因素

薪酬与福利管理课程考试题第一章薪酬理论及影响因素第一节薪酬概念和理论基础1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一组织工作而获得所有他认为有价值的东西称为报酬。

2.薪酬：一般是指雇员由于作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、实物报酬、服务及福利的总和。

3.总报酬：基本薪酬、可变薪酬、间接报酬或福利与服务、其他报酬形式。

4.薪酬的功能（1）对员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能；（2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；（3）对社会：宏观调控5.薪酬体系的概念及组成6.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

（1）经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。

薪酬计划的经济部分由两部分组成。

雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。

基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。

间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。

（2）非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。

其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。

企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。

7.广义的薪酬体系第二节薪酬的理论基础1.经济学视角中的薪酬理论（1）生存工资理论（2）工资基本理论（3）边际生产力工资理论（4）均衡价格工资理论（5）集体谈判薪酬理论（6）效率薪酬理论（7）人力资本理论（8）利润分享薪酬理论（9）家庭经济理论（10）知识资本理论2.管理学视角中的薪酬理论（1）薪酬的科学管理理论；（2）薪酬的激励理论；（3）薪酬的权变理论（1）薪酬管理过程的公平性（2）内部公平性（3）外部竞争性（4）薪酬报酬的公平性3.薪酬管理中的若干重要决策（1）薪酬水平决策。

1.根据所学知识，你认为员工薪酬的制定应当考虑哪些方面的因素？参考答案：根据人力资源管理薪酬理论，员工薪酬的制定需要考虑如下几个因素：（1）外部环境因素。

影响员工薪酬的外部因素主要是社会环境因素。

企业一般无法通过自己的活动去改变，只能调整自身的行为去适应。

一般来说，影响员工薪酬的外部因素有四个：国家或地方的法规和政策；劳动力市场的供求情况；行业平均工资水平；当地居民生活水平。

（2）内部影响因素。

内部影响因素主要是企业自身因素，是企业可以改变的。

主要包括：企业的经济实力；企业的发展目标和发展规划；企业经营理念和企业文化；企业工作性质和员工素质。

（3）团队因素。

随着知识经济和学习型组织的加强，越来越多的组织开始使用团队形式进行经营活动。

团队薪酬和团队激励成为现代薪酬管理的新内容。

制定员工薪酬，就需要考虑员工所在的团队的整体工作结果。

（4）职位因素。

不同的职位，对企业有不同的重要性，也意味着不同的风险承担度，包含着工作的不同难易程度。

因此，组织一般根据职位的重要性、风险性等因素确定员工的薪酬。

通过参照工作分析和劳动力市场状况，对担任每一职位的员工制定相应的薪酬标准。

（5）绩效因素。

对员工支付薪酬，还要考虑员工的工作成果和工作贡献。

组织一般依据对员工进行的绩效评估，确定员工的实际工作绩效，并以此来确定员工应该得到的薪酬水平。

（6）个体因素。

随着员工知识水平的提高，组织开始根据员工个人的不同具体情况支付不同的薪酬。

现代薪酬制度从“以职位为基础的薪酬”向“以个人为基础的薪酬”转变。

组织注重员工个体在组织中的作用，以员工个人的技能、知识、能力为基础进行定价，可以加强员工的个体激励，有利于员工潜能的发挥。

2.请简述当前组织员工的主要变化。

如果你是人力资源管理者，如何运用人力资源管理理论和方法来应对？参考答案：（1）高知识文化。

随着科技进步和社会经济的发展，员工接受了更多的教育和培训。

在高科技领域和现代化企业体系中，员工的知识文化素质更高。

影响企业薪酬制度的因素有什么影响企业薪酬制度的因素有什么一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：1.确保员工的服务质量。

2.保证企业的生存与发展。

3.发挥维持良好的劳资关系之功能。

4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。

5.具有维系员工地位功能。

6.满足员工需求。

7.遵守相关法令规定。

要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平：个人公平、内部公平及外部公平。

个人公平是指让员工感受到他的付出与报偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。

企业薪酬制度遵循的原则设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。

企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。

当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。

在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。

如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则企业薪酬制度的良好架构自改革开放以来，我国经济的国际化程度不断增加。

在此不断演变的过程中，国外优秀企业的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧有游戏规则和思维模式。

与此同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。

企业生存和发展源于价值创造，而价值创造源于企业成员的增值行为，故企业人力资源系企业的核心资源。

薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。

薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。

薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。

其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。

二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。

其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。

三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。

这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。

因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。

四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。

激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。

因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。

简述企业内部影响薪酬的因素企业内部的薪酬体系是广泛关注的一个话题，因为它直接关系到员工的工作动力、满意度以及企业的绩效。

而影响企业内部薪酬的因素众多，需要综合考虑各个方面才能建立起一个公正、合理且激励性强的薪酬体系。

在企业内部，影响薪酬的因素可以分为以下几类：1. 岗位职责和能力要求：企业内部的薪酬体系常常与员工的岗位职责和能力要求相关联。

不同的岗位对应着不同的职责和要求，薪酬也会相应地有所区别。

一般来说，高级职位拥有更高的薪酬水平，因为这些职位通常需要更多的经验和技能，在企业发展和绩效改进方面也承担更多的责任。

2. 绩效和业绩表现：绩效是影响薪酬的一个关键因素。

优秀的绩效和卓越的业绩往往能够获得更高的薪酬回报。

许多企业会采用目标管理和绩效评估等制度来评判员工的表现，并根据评估结果进行薪酬调整。

这种方式可以激发员工的工作热情，提高整体绩效和效率。

3. 内部公平和公正：一个公平公正的薪酬体系对于员工的满意度和士气提高至关重要。

员工希望看到自己的付出和贡献得到公平的回报，不希望看到同样付出和贡献的同事却获得了更高的薪酬。

企业在制定薪酬体系时应该考虑到内部公平原则，确保薪酬与绩效和职位相匹配，避免出现太大的差异。

4. 市场竞争力和行业标准：企业所在的行业和地区的市场情况也会对薪酬产生影响。

如果企业所在行业竞争激烈，纳税人稠密，那么企业可能需要提供较高的薪酬来吸引和留住高素质的人才。

关注行业薪酬标准也是一个参考，以确保企业薪酬具备合理的竞争力。

5. 个人发展和晋升机会：企业内部的薪酬体系应该能够与员工的个人发展和晋升机会相匹配。

员工希望获得成长和晋升的机会，并希望随着能力的提升而获得相应的薪酬提升。

企业需要提供培训和发展机会，并建立起一个良好的晋升体系，让员工有更大的成长空间和潜力。

影响企业内部薪酬的因素是多种多样的。

岗位职责、绩效表现、内部公平、市场竞争力和个人发展等都是需要综合考虑的因素。

建立一个激励性和合理公正的薪酬体系对于企业的长期发展和员工的职业生涯都非常重要。

确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件我曾经到过一个效益很好的企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地人人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的。

但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高的工资去了。

这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。

而且这也是我国许多企业存在的通病，在许多企业，其工资分配是一个封闭的系统，与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小的把贡献大的人的那份饭给吃了。

当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时，我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元的工资，以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。

所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格。

二、政府法律、法规总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。

在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。

法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。

到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。

但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。

三、企业董事会和经营层领导的态度企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。

在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。

因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。

关于薪酬管理问题的研究1. 引言1.1 研究背景薪酬管理作为组织管理中一个重要的方面，对于员工的绩效、激励和满意度都具有至关重要的影响。

随着全球化和市场竞争的加剧，薪酬管理问题日益凸显，成为各种组织都必须面对和处理的难题。

薪酬管理不仅关乎员工的个人利益，也关系到组织的稳定和发展。

在当今竞争激烈的商业环境中，有效的薪酬管理不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以激励员工更好地完成工作任务，提升组织的绩效和竞争力。

随着经济发展和社会变化，薪酬管理的形式和模式也在不断演变和创新。

如何设计合理的薪酬体系、如何平衡员工的薪酬福利和组织的成本效益、如何制定激励机制等问题，都是当前薪酬管理领域亟待解决的难题。

对薪酬管理问题进行深入研究，探讨其影响因素、相关理论和模型、实施策略以及效果评估，对于提升组织的管理水平和员工的满意度具有重要意义。

【2000字】1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨薪酬管理在组织管理中的重要性，并分析其对员工绩效、组织绩效以及员工满意度等方面的影响。

通过研究薪酬管理的相关理论和模型，探讨薪酬管理的实施策略，并对其效果进行评估，旨在为组织提供科学、合理的薪酬管理方案，进一步提升企业的竞争力和持续发展能力。

通过对薪酬管理问题的现状进行分析，探讨薪酬管理的发展趋势，并提出未来研究方向，为学术界和实践界提供有益的参考和借鉴。

通过本研究，旨在增强人力资源管理者对薪酬管理的认识和理解，促进组织薪酬管理水平的不断提升，实现组织和员工的共赢局面。

2. 正文2.1 薪酬管理的定义和重要性薪酬管理是指企业通过设定与员工工作表现相关的薪酬策略，以激励员工积极工作，提高生产效率，增强员工的工作满意度，并最终实现组织的战略目标。

薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的持续发展和员工的发展至关重要。

薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：薪酬是员工的主要收入来源，合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和士气。

薪酬预算的影响因素薪酬预算的影响因素有哪些？影响企业薪酬预算的因素主要考虑两个方面的因素：企业外部因素和企业内部因素。

薪酬预算的影响因素薪酬预算的影响因素有哪些？影响企业薪酬预算的因素主要考虑两个方面的因素：企业外部因素和企业内部因素。

一、企业外部因素在进行薪酬预算制定的时候，企业要仔细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等多方面影响因素。

消费者物价指数变化反映到固定薪酬预算方面。

国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面。

劳动力市场价格变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。

标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平，即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。

在薪酬总额预算受限的情况下，企业管理者需要分配人工成本在工资、社会保险费用、招聘、培训等方面的费用，不同的分配倾向反映出了企业人力资源管理工作的重心变化。

二、企业内部因素薪酬预算除了考虑企业外部环境变化因素之外，还需要考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率好企业目前薪酬支付能力。

企业需要保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能一下子进行大幅度的增长，建议是各年度稳定增长，这样能有效调动员工的工作积极性。

企业制定薪酬预算也需要关注劳动分配率的变化，劳动分配率要保持基本的稳定。

企业创造的增加值增加，薪酬支付能力自然就提高了;企业创造的增加值减少，薪酬支付能力自然就降低。

以上就是关于企业薪酬预算的影响因素的相关介绍。

薪酬预算的目的薪酬预算的目的是什么？薪酬预算的作用是什么？薪酬预算是薪酬控制的关键性环节，通过进行准确的薪酬预算，能够保证企业在未来一段时间内的薪酬支付具有一定程度的协调与控制。

薪酬预算的目的薪酬预算是薪酬控制的关键性环节，通过进行准确的薪酬预算，能够保证企业在未来一段时间内的薪酬支付具有一定程度的协调与控制。

一、劳动力市场所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。

而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。

在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。

所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。

劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。

（1）劳动力市场的地理区域。

不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。

拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。

所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。

（2）劳动力的供求影响。

劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。

劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。

如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。

劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。

二、产品市场因素产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。

而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。

（为此，就拿商业中具体的一个公司来说——（1）产品需求水平。

（2）竞争程度。

四、企业特征因素企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。

影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。

（1）企业规模对薪酬水平的影响。

许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。

简述企业内部影响薪酬的因素简述企业内部影响薪酬的因素在一个企业内部，薪酬是员工们工作的重要激励因素之一，它直接影响着员工的积极性、工作质量和个人的发展动力。

而企业内部影响薪酬的因素也是多种多样的，包括一些明显的和隐含的因素。

在本文中，我将探讨一些重要的因素，并以从简到繁的方式进行分析，让您对这个话题有一个深入的了解。

一、岗位等级与职位职能岗位等级与职位职能对薪酬影响显而易见。

一般来说，随着岗位等级的提升，薪酬往往会有相应的增加。

这是因为高级职位通常要求更多的责任、技能和经验。

不同职位的职能不同，也会对薪酬产生影响。

销售人员的绩效指标和奖金制度可能与其他岗位有所不同。

二、绩效评估与激励机制绩效评估是衡量员工工作表现的重要方式之一，也是薪酬决策的依据。

在大多数企业中，绩效评估与薪酬是密切相关的。

根据员工的工作绩效，企业可以给予薪资调整、奖金、股权激励等不同形式的激励。

一个有效的绩效评估和激励机制可以促使员工保持高水平的工作动力，同时也可以帮助企业吸引和留住人才。

三、行业竞争与供需关系行业竞争和供需关系也会对企业的薪酬决策产生重要影响。

在一些高竞争的行业中，企业为了吸引和留住人才，往往需要提供具有竞争力的薪酬福利。

另外，供求关系也会对薪酬产生影响。

当某个行业的需求大于供应时，企业可能会提高薪酬以吸引更多的人才。

四、企业文化与价值观企业文化和价值观对员工的薪酬决策也有一定的影响。

一些企业重视员工的发展和成长，并鼓励他们通过培训和学习提升自己的能力。

这类企业可能会提供更多的培训机会和晋升空间，并相应地调整员工的薪酬。

另一些企业可能更加注重工作结果和绩效，他们可能会采用绩效为导向的薪酬体系。

五、组织结构与决策层级企业的组织结构和决策层级也会影响薪酬的分配。

在一些大型企业中，决策层级较多，薪酬分配可能相对较为复杂。

而在一些小型企业或创业型企业中，决策层级较少，薪酬决策通常较为简单直接。

不同部门之间的薪酬差异也可能存在。

-- 学年第学期第周第 1 页项目1：薪酬基本理论与职业认知子项目1.2：工资决定理论子任务1.2.5：决定和影响个人工资差别的因素【引入】这节课，我们做一个归纳，决定和影响个人工资差别的因素，包括4个方面：员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因素。

【主体】一、个人因素个人因素指与员工个人有关的因素。

比如，员工的基本素质、劳动量、员工的工龄等等。

（一）员工的基本素质任何职位对任职者的素质总有一定的要求，但是，并不是所有的任职者都具有同样的素质水平。

由于员工所接受的教育和培训等方面的区别，可能会导致员工基本素质的不同。

有些任职者可能各方面都能达到或超过职位的要求；有些任职者可能某些方面比较强，而在另一些方面相对比较弱。

同一职位上的不同任职者，可能会因为他们这种基本素质的差别而得到不同的薪酬。

（二）劳动量员工的薪酬水平还受到劳动量的影响。

在其它各方面条件相当的情况下，不同的员工可能会因为其努力程度不一样，而导致员工劳动量的不同。

有些员工劳动量比较大，而有些员工的劳动量相对来说比较少。

员工在劳动量方面的差别也会影响员工的薪酬水平。

（三）工龄考虑员工工龄，一是认可员工的经验；二是为了补偿员工过去所做的贡献，有利于稳定企业员工队伍。

二、职位因素（一）职位的高低和类别由于分工的不同，员工可能会在不同类别、不同层次的职位上工作。

职位总是和责任结合在一起的，职位高的员工承担的责任较大，职位低的员工相对来说承担的责任较小。

这种责任的大小会影响员工的薪酬水平。

同时，职业的类别也会影响员工的薪酬水平，比如，其它条件相同的员工，如果从事销售类，有可能会在薪酬水平上高一些。

（二）工作条件工作条件的好坏，也是影响员工薪酬水平高低的重要因素。

有些职位需要经常在户外工作或者出差，甚至可能会有安全问题，带有一定的危险性；还有一些工作条件可能会妨碍任职者的身体健康，甚至危及任职者的生命安全。

对于这些职位，一般应给予补偿性的薪酬或补贴，以补偿任职者的额外劳动-- 学年第学期第周第 2 页付出和工作环境带来的负效用。

薪酬决策的影响因素薪酬决策的影响因素影响薪酬设定的因素是多⽅⾯的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

（⼀）内部因素 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下⼏个⽅⾯： 1.企业的经营性质与内容。

在劳动密集型的企业中，员⼯主要从事简单的体⼒劳动，劳动成本在总成本中占很⼤⽐例；在⾼科技企业中，⾼技术员⼯占主导，这些员⼯从事的是科技含量⾼的脑⼒劳动，因此劳动⼒成本在总成本中⽐重不⼤。

这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

2.企业的组织⽂化。

组织⽂化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定⼀些正式或⾮正式的薪酬政策，以表明它在劳动⼒市场中的竞争地位。

3.企业的⽀付能⼒。

经营⽐较成功的企业会倾向于⽀付⾼于劳动⼒市场⽔平的薪酬。

这种⽀付能⼒⼀般只能够决定薪酬设定的最⾼限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。

4.员⼯。

通常，如果企业希望员⼯能够进⾏某种⾏为，那么它就必须在员⼯⼀出现这种⾏为时，就给予该员⼯以奖励。

因此员⼯的个⼈业绩⽔平是薪酬设定的重要影响因素。

另外员⼯的资历、经验、潜⼒、技能也会影响薪酬的设定。

（⼆）外部因素　　外部因素也涉及多⽅⾯内容，它们是： 1.地区、⾏业特点。

这些特点也包括了伦理道德观和价值观。

例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很⼤。

2.当地⽣活⽔平。

当地⽣活⽔平提⾼了，员⼯对个⼈⽣活期望就会提⾼，这给企业造成了较⾼的薪酬压⼒。

3.国家政策、法规。

许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

4.劳动⼒市场状况。

劳动⼒市场上某种⼈才的供求失衡，以及竞争对⼿之间的⼈才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。

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薪酬的基本理论薪酬是指雇主按一定的标准和方式向员工支付的报酬。

薪酬作为一种激励手段和维持员工积极性的重要手段，对于组织的发展和员工的工作满意度都有着重要的影响。

本文将结合相关理论，探讨薪酬的基本理论。

一、公平理论公平理论是指员工对待薪酬的评价取决于其与其他人的薪酬比较。

自我评价与外部评价是公平理论的两个重要概念。

自我评价是指员工根据自己的技能、工作能力和付出的努力评价自己所得到的薪酬是否公平。

如果员工认为自己的薪酬与自身的付出不成比例，他们很可能会感到不公平，从而对工作失去积极性。

外部评价是指员工将自己的薪酬与同一岗位的其他人进行比较，判断自己是否得到了公平的报酬。

如果员工发现同一岗位的其他人薪酬较高，他们可能会要求给予相应的调整或寻找其他机会。

因此，为了维持员工的满意度和工作积极性，组织应确保薪酬的公平性，使员工感到薪酬与自己的付出和能力相匹配。

二、绩效理论绩效理论认为薪酬与员工的绩效直接相关。

根据绩效理论，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而表现较差的员工则应受到相应的惩罚。

绩效理论的核心思想在于激励员工通过提高工作绩效来获得更高的薪酬，从而推动员工不断提升工作能力和产出。

这种绩效导向的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。

然而，要实现绩效理论带来的激励效果，组织需要制定明确的绩效评估体系，并确保其公正性和准确性。

同时，也要提供相关培训和支持，帮助员工提升自身的工作能力。

三、激励理论激励理论认为薪酬是一种正向激励，可以激发员工的积极性和工作热情。

激励理论包括了许多概念，如金钱激励、非金钱激励和内在激励。

金钱激励是指以金钱形式提供给员工的薪酬，例如工资、奖金和福利。

金钱激励可以满足员工的物质需求，提高其工作满意度和工作积极性。

非金钱激励是指通过其他形式提供给员工的激励，如认可、晋升和培训机会。

与金钱激励相比，非金钱激励更注重员工的成长和发展，可以满足员工的需求层次。

内在激励是指员工从工作本身获得的满足感和成就感。

影响薪酬制度的因素影响薪酬制度的因素1、内部因素的影响(1)企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。

(2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。

经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。

(3)企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。

(4)薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。

注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。

(5)企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。

(6)人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。

2、个人因素的影响(1)工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。

(2)工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。

这类人才成为企业高薪聘请的'对象。

(3)岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。

(4)资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。

3、外部因素的影响(1)地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。

(2)地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。

高管薪酬的制定及影响因素一、高管薪酬的制定薪酬是因员工为企业所做的贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入。

现代公司的薪酬制度视高管报酬为一个薪酬组合，包括给付依据、方式、特点不同的多种项目。

高管薪酬的制定是由基本年薪、绩效年薪、福利性收入（法定和补充的）和中长期激励收益和特殊津贴组成的。

二、高管薪酬的影响因素研究表明，高层管理者报酬的影响因素是很复杂的，大致上可以把这些因素分为三大类：（一）与高层管理者自身直接相关的因素与高层管理者自身相关的因素有：①高层管理者的自由处置权力②人力资本因素：高层管理者是否具有高等教育的背景以及此前是否具有管理大公司的经验等等。

③高层管理者的任期、高层管理者的年龄以及高层管理者的持股数量等。

（二）企业内部因素①公司规模公司规模是高层管理者报酬的一个主要决定因素。

一般而言，公司规模越大，高层管理者所能控制的资源也就越多，他们所涉及的经营管理问题也就越复杂，对他们的能力要求就越高，其报酬也会伴随着公司规模的扩大而增加。

②公司业绩公司业绩对于高层管理者报酬的影响要复杂一些。

根据报酬—绩效契约理论，经理的报酬将由公司的经营业绩来决定。

也就是说随着经营业绩的改善或下降，经理人的薪酬水平也应该相应提高或下降，这就是激励性高层报酬制度的基本机理。

③公司所有权结构公司所有权不会对公司高层管理者的报酬产生直接作用，而是通过公司规模、公司经营业绩进而对公司高层管理者或薪酬数量和结构产生影响。

④公司股权结构上市公司的股权结构有两层含义：第一个是指股权集中度，第二个含义则是股权构成，即不同性质的股东集团分别持有股份的多少。

对我国上市公司而言，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。

⑤公司董事会的管制强度董事会的管制强度以及公司的规章制度也是会对公司高层报酬产生重要影响的。

而且他们还进一步发现，也是在其他条件相同的情况下，那些在公司规章制度比较严格的公司中工作的高管的薪酬所得也要低于那些在公司规章制度比较宽松的公司中工作的高管。