第2章 薪酬确定的理论与影响因素

公司薪酬制度范本（完整版）公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。

3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。

（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。

（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。

四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

薪酬与福利管理课程考试题第一章薪酬理论及影响因素第一节薪酬概念和理论基础1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一组织工作而获得所有他认为有价值的东西称为报酬。

2.薪酬：一般是指雇员由于作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、实物报酬、服务及福利的总和。

3.总报酬：基本薪酬、可变薪酬、间接报酬或福利与服务、其他报酬形式。

4.薪酬的功能（1）对员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能；（2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；（3）对社会：宏观调控5.薪酬体系的概念及组成6.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

（1）经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。

薪酬计划的经济部分由两部分组成。

雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。

基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。

间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。

（2）非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。

其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。

企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。

7.广义的薪酬体系第二节薪酬的理论基础1.经济学视角中的薪酬理论（1）生存工资理论（2）工资基本理论（3）边际生产力工资理论（4）均衡价格工资理论（5）集体谈判薪酬理论（6）效率薪酬理论（7）人力资本理论（8）利润分享薪酬理论（9）家庭经济理论（10）知识资本理论2.管理学视角中的薪酬理论（1）薪酬的科学管理理论；（2）薪酬的激励理论；（3）薪酬的权变理论（1）薪酬管理过程的公平性（2）内部公平性（3）外部竞争性（4）薪酬报酬的公平性3.薪酬管理中的若干重要决策（1）薪酬水平决策。

人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。

狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。

（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。

（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。

人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。

2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。

在商品经济不发达的时期使用。

（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。

相对于实际工资，也称名义工资。

（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。

实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。

工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。

（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。

（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。

4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。

第二章工资理论与收入分配政策第一节边际生产率工资理论第二节均衡价格工资理论第三节人力资本工资理论第四节效率工资理论第五节分享经济工资理论第六节决定和影响个人工资差别的因素第七节我国现阶段收入分配政策【学习目标】通过学习，了解边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论；了解决定和影响个人工资差别的因素；系统掌握我国现阶段的收入分配政策。

【重点概念】边际生产率均衡价格人力资本投资决策模型效率工资分享经济工资利润分享按劳分配和按生产要素相结合橄榄型分配格局【引例及分析】H公司是一家广告公司，主营业务是体育用品连锁店店铺设计与装修。

公司成立于2002年，公司已经从成立之初几个人组建的“小作坊”式广告公司发展成为旗下具有多家生产加工企业，融生产、设计、策划和建造于一体的集团化公司，公司近几年正处于快速发展时期，面向社会广纳贤才。

2007年3月，该公司集团总部欲组建××部，人力资源部在某招聘网站上发布用人信息，面向社会招聘该部部门经理。

随后，有应聘者来面试。

在应聘者与公司0></a>人力资源总监洽谈薪酬待遇的问题环节，该公司人力资源总监并没有直接提出该岗位的薪资水平，而是问了应聘者的薪资要求，应聘者R先生提出了自己的期望薪金——××××元/月。

事后，经过各个环节的面试，最终该公司录用了R先生为部门经理，工资待遇为R先生应聘时提出的期望薪资水平。

上面这个案例在我们日常生活中很常见。

一般情况下，企业和就业者对某一岗位的工资水平都会有一个大致的判断。

那么，究竟工资水平是由什么决定的?不同企业短期内和长期内工资差别变动现象遵循哪些一般规律？又是哪些因素决定和影响了个人工资差别？请你带着上述问题开始本章的学习。

第一节边际生产率工资理论边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰??贝次??克拉克（1847—1938）提出的。

薪酬管理第一章薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。

2）根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。

3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。

3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。

包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。

分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。

内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。

4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。

一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。

特点：例行性；稳定性；基准性。

5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。

它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。

他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。

构成：主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划）也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。

6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。

领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。