职位分析调查问卷(保密型)

职位分析调查问卷本调查问卷旨在将职位信息进行系统的归纳及整理，以便任职者及主管人员参照执行并配合公司整体人力资源管理。

同时也是为了帮助您清楚地描述您的工作，您所提供的信息将有助于更新您的职位信息。

在您所从事的工作中，您能最适当地描述出你的工作是什么，如何做，以及需要何种知识与能力去完成，请如实地填写下表，谢谢您的支持与合作。

注意事项：1、填写人应保证以下填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；2、该问卷内容将作为职位分析的重要依据，如果填写人发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部职位分析小组联系。

3、列有□的项目请在对应的选项上打“V”。

4、若内容过多，问卷中填写不下，可以附纸填写。

※※※任职信息※※※姓名】 ___________ 【所属公司】___ _______ 【所属部门】职位】 ___________【入职年限】_____年（未满一年按一年计）年龄】 ___________ 【公司工龄】_____年（未满一年按一年计）【性别】□男□女【工作年限】_____年（未满一年按一年计）【学历程度】□初中及以下□高中及中专□大专□本科□硕士及以上直接上级】____________________________ （列出职位而非人名）【直接下级】（列出职位名称及任职人数，而非人名）［间接下级】____________________________________________（为本职位的直接下级职位的下级，列出职位名称及任职人数，而非人名）探※※本职目标概述※探※（请您用一句话来概括一下您目前的工作在贵公司中所起到的作用？参考举例：某公司材料采购经理的工作是“经济地为公司进行原材料的采购活动，并对材料的运输、保管进行相应的管理活动”）探※※主要职责与工作任务※探※（请您详细地描述一下您工作岗位的7-10项主要职责和为完成职责所进行的工作任务，包括您所采取的方法，所依据的规章制度，使用的辅助工具或设备等等，以及您认为的工作标准。

岗位分析之职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和最流行的人员导向性职位分析系统，这种分析方法是从岗位任职者的行为角度描述工作是如何被完成的。

PAQ于1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷是开发一种通用的、以统计分析为基础的方法用来确定岗位的任职资格并建立能力模型，同时运用统计原理的方法进行岗位间的比较，评价岗位的工作价值以确定相对应的报酬。

PAQ不但可以进行岗位分析和岗位评价，也可以将PAQ提供的数据作为企业人力资源管理的基础信息，在岗位分类、人岗匹配、工作设计、培训需求收集、绩效管理以及员工职业生涯发展规划等方面进行扩展应用。

实践表明，PAQ在确定岗位任职条件、人员招聘甄选和岗位分析与评价三个方面的效果最佳。

熟练掌握并运用PAQ可以为企业建立岗位信息库，进而建立基于战略的人力资源管理信息系统。

一、PAQ的内容PAQ通过标准化、结构化的问卷形式收集岗位工作的各项信息，进而描述岗位工作行为、岗位任职条件和岗位特征。

现行通用的PAQ包括6个部分，30个维度和187项工作元素，另有7项涉及薪酬问题，共计194项工作元素。

PAQ通过对工作元素的评价反映出被分析岗位在各个维度上的特征。

PAQ的内容如表所示。

PAQ内容表二、PAQ的实施步骤PAQ在企业中的实施可以分为三个步骤，分别是前期准备，信息收集以及获取岗位分析成果。

1.前期准备PAQ的前期准备工作主要包括明确PAQ工作目标，确定信息收集范围和方式以及对PAQ分析人员培训。

（1）明确PAQ工作目标。

由于PAQ问卷是以行为为导向，分析结果的应用具有广泛性，它既可以用于岗位分析、编制岗位说明书，也可以用于岗位分类、岗位评价、建立人员甄选标准、确定培训需求、建立绩效评价系统以及建立员工在企业内部的职业生涯发展规划等。

工作剖析检盘问卷姓名部门填表日期职位名称工作地址直属上级签订工作时间:----正常的工作时间为 : 每天自 ( ) 小时开始至 ( ) 时结束----每周均匀加班时间为 ( ) 小时----实质上下班时间能否随业务状况常常变化.( 老是、有时是、否 ) ----所从事的工作能否忙闲不均 .( 是、否 )----若工作忙闲不均 , 则最忙常常发生在哪段时间 :----每周出门时间占正常工作的 ( %)--------外处出差状况每个月均匀几次( );每次均匀需要( )小时当地出门状况均匀每周( )次;每次均匀()小时工作目标:工作纲要 ( 简要描绘您的工作)工作内容 :工作内容项目权限占工作时间比重(%)工作次序 :花费支出 :花费支出项目您的权限(万元)失误造成的损失:若您的工作出现失误, 将会给企业带来哪些损失?工作名称损失种类等级严重程度1 2 3 45轻较轻一般较重重1.2.经济损失3.1.2.企业形象伤害3.1.2.经营管理伤害3.1.2.其余伤害 ( 请注明 )3.若您的工作出现失误，影响的范围将是：1、不影响其余人工作的正常进行2、只影响本部门内少量人3、影响整个部门4、影响其余几个部门5、影响整个企业内部接触屡次程度：有时常常特别屡次1-----2 -----3 -----4-----5在工作中不与其余人接触只与本部门内几个同事接触需要与其余部门的人员接触需要与其余部门的部分领导接触需要同全部部门的领导接触外面接触屡次程度：有时常常特别屡次1-----2 -----3 -----4-----5不与本企业之外的人员接触与其余企业的人员接触与其余企业的人员和政府机构接触与其余企业、政府机构、外商接触监督直接和间接监察的下属人数( )监察你的上级人数( )直接监察人员的层次：一般员工、下级管理人员、中级管理人员管理只对自己负责对下属有监察指导的责任对下属有分派工作、监察指导的责任对下属有分派工作、监察指导和查核的责任对自己的工作结果不负责任仅对自己的工作结果负责对整个部门负责对自己的部门和有关部门负责对整个企业负责。

职位分析调查问卷
基本信息
职位信息
1、工作时间:
正常的工作时间为:每日自( )小时开始至( )时结束
每周平均加班时间为( )小时
出差情况每月平均几 ( )次
2、工作目标:
3、工作概要(简要描述您的工作)：
4、工作内容:
工作内容项目: 权限:
占工作时间比重(%):
5、费用支出:
费用支出项目:
您的权限(万元):
6、若您的工作出现失误，影响的范围将是：
A、不影响其他人工作的正常进行
B、只影响本部门内少数人
C、影响整个部门
D、影响其他几个部门
E、影响整个公司
7、你认为你的职位的初任者，要多长时间才能基本胜任工作？
8、为了顺利履行您所从事的工作，需具备哪些方面的其他工作经历，约多少年？
工作经历:
最低时间要求：
9、在工作中您觉得最困难的事情是什么？您通常是怎样处理的？
困难的事情：
处理方式：
10、您还有哪些需要说明的问题？。

职位分析问卷法百科名片职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目录定义职位分析问卷的项目职位分析问卷的评分标准职位分析问卷（PAQ）的使用问卷实施的技术要领职位分析问卷（PAQ）的优缺点职位分析问卷的优点职位分析问卷的缺点用途联系定义职位分析问卷的项目职位分析问卷的评分标准职位分析问卷（PAQ）的使用问卷实施的技术要领职位分析问卷（PAQ）的优缺点职位分析问卷的优点职位分析问卷的缺点用途联系展开编辑本段定义职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一职位分析问卷法种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

编辑本段职位分析问卷的项目职位分析问卷法PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

《职业（工种）岗位（职位）及人员情况问卷调查表》填写说明《职业（工种）岗位（职位）及人员情况调查问卷表》是人力资源和社会保障部为准确掌握了解我国现阶段职业分类基本情况，为修订《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》）做好技术准备而编制的。

机械工业职业技能鉴定指导中心积极配合人力资源和社会保障部的调查工作，对机械行业近五十家大中型企业相关职业（工种）及岗位（职位）的基本情况进行一次全面调查。

为了突出本次调查的重点，请各相关行业企业按照如下要求填写调查问卷第三部分即第4页。

一、历年来由中心组织行业骨干企业编制国家职业标准的职业（工种），作为行业主体工种优先填报，包括国家已颁布和尚未颁布、已在行业试行标准的职业（工种），具体详见附件1、2。

二、组织结构图中所涉及的其他《大典》所列的职业（工种），请选择典型职业（工种）及岗位（职位）如实填写。

三、对于不属于以上两种情况，但在企业中属于从业人员量大面广的职业（工种）也请按照表格要求详细填写。

尊敬的受访者：您好！为了更好地了解当前职场环境、职位需求及员工满意度，我们特开展此次职位调查问卷。

您的宝贵意见将有助于我们优化人力资源配置，提升企业竞争力。

本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于统计分析，请您放心填写。

感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的性别：（1）男（2）女2. 您的年龄：（1）18-25岁（2）26-35岁（3）36-45岁（4）46-55岁（5）55岁以上3. 您所在行业：（1）制造业（2）服务业（3）金融业（4）IT行业（5）其他4. 您所在企业规模：（1）少于50人（2）50-100人（3）100-500人（4）500-1000人（5）1000人以上二、职位信息5. 您目前担任的职位：（1）管理人员（2）技术人员（3）销售人员（4）行政人员（5）其他6. 您所在职位的层级：（1）初级（2）中级（3）高级（4）管理层7. 您所在职位的名称：____________________8. 您在该职位上的工作经验：（1）1年以下（2）1-3年（3）3-5年（4）5-10年（5）10年以上三、职位需求9. 您认为目前该职位最需要具备的技能有哪些？（可多选）（1）沟通能力（2）团队合作能力（3）领导能力（4）创新能力（5）执行力（6）其他：____________________10. 您认为该职位需要具备哪些专业知识？（可多选）（1）专业技能（2）行业知识（3）管理知识（4）财务知识（5）其他：____________________11. 您认为该职位需要具备哪些素质？（可多选）（1）责任心（2）抗压能力（3）学习能力（4）执行力（5）适应能力（6）其他：____________________四、工作满意度12. 您对目前的工作环境满意吗？（1）非常满意（2）比较满意（3）一般（4）不太满意（5）非常不满意13. 您对目前的工作氛围满意吗？（1）非常满意（2）比较满意（3）一般（4）不太满意（5）非常不满意14. 您对目前的工作内容满意吗？（1）非常满意（2）比较满意（3）一般（4）不太满意（5）非常不满意15. 您对目前的工作薪酬满意吗？（1）非常满意（2）比较满意（3）一般（4）不太满意（5）非常不满意16. 您对目前的工作发展前景满意吗？（1）非常满意（2）比较满意（3）一般（4）不太满意（5）非常不满意五、其他建议17. 您认为企业应如何提升员工满意度？____________________18. 您认为企业应如何提高员工培训力度？____________________19. 您对企业未来发展方向有何建议？____________________再次感谢您抽出宝贵时间填写本次问卷！祝您工作顺利，生活愉快！【问卷结束】。

职位分析问卷法（PAQ）和管理职位分析问卷法郑兴山等（2008）一般根据问卷的标准化程度，可分为结构化问卷和非结构化问卷两大类。

结构问卷的答案是设计好的，格式统一，便于量化和统计分析，如职位分析问卷法（Position Analaysis Questionnaire, 简称PAQ）、管理职位分析问卷法（Management Position Description Questionnaire,简称MPDQ）等；非结构化问卷的问题虽然统一，但未事先列出任何备选答案，答卷人可自由回答，如“请叙述工作的主要职责”。

在实际操作中，问卷的设计常常将两种有机结合，既有结构化问题，也有开放式问题。

1．职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷法（The Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是一种结构严密的定量工作分析法，采用清单的方式来确定工作要素。

PAQ是由美国普度（Purdue University）大学研究员麦考米克（E. J. McCormick）等学者在1972年研究开发出来的。

设计者的初衷是想开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

经过不断的开发与应用，PAQ的应用范围更为广泛，目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

PAQ法首先将工作分解为194项工作要素，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，即职务因素，另外7项则涉及薪酬问题。

所有这些工作要素被划分为6个维度，即，信息输入、心智过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他工作特征。

（见表4-5）表4-5 PAQ中6个工作维度的主要内容11资料来源：Ernest J. McCcrmich，Robert C. Mecham，and P. R. Jeanneret，Position Analysis Questionnaire Technical Mannul（system Ⅱ）（Logan，UT，PAQ Service，1977），5-9。

企业岗位分析调查问卷尊敬的先生/女士，感谢您花费宝贵的时间参与我们的调查问卷。

我们正在进行一项关于企业岗位分析的研究，旨在了解不同企业在进行人员招聘时所关注的岗位需求和技能要求。

您的意见对于我们的研究非常重要，我们将会对您的回答进行保密处理并仅用于研究目的。

请您根据您的经验和观察，填写以下问题。

非常感谢！一、关于企业基本信息：1. 公司名称：2. 公司所属行业：3. 公司规模（员工数量）：4. 公司招聘岗位种类/部门：二、关于岗位需求：5. 针对您公司招聘的岗位，请问您在候选人中最看重以下哪些要素（请从1-5进行排序，1表示最重要，5表示最不重要）： - 技能/专业知识- 工作经验- 学历/学位- 沟通能力- 团队合作能力6. 您公司对于不同级别的候选人是否有不同的技能要求？若有，请列举具体要求。

7. 您公司认为在培训和发展员工时，哪些技能是最需要提升的？请列出前三。

8. 对于招聘需要持相关专业证书的岗位，您公司更倾向于聘用持证员工还是无证员工，原因是什么？三、关于人才招聘：9. 您公司在招聘过程中是否更注重候选人的硬性指标（如学历、工作经验），还是更注重软性指标（如领导能力、创新能力）？10. 您公司在进行岗位需求分析时，是否会考虑到未来可能出现的技能需求变化？请简要说明原因。

11. 您公司在招聘过程中通常采取哪些渠道进行招聘？请简要说明。

12. 您公司招聘过程中是否会进行岗位描述和职位说明书的编写？若有，请简要说明制定此类文档的目的和内容。

四、关于员工发展：13. 您公司通过什么方式来发现员工的潜力和发展需求？14. 您公司对于员工的培训和发展投入是否有明确的预算？若有，请简要说明。

15. 您公司是否提供不同职级员工不同的培训计划和发展机会？16. 您公司的员工福利制度是否与岗位相关？若是，请列举具体例子。

五、关于企业发展趋势：17. 您公司在未来三年内预计新增哪些岗位？请简要说明理由。

18. 您公司预计未来三年内对招聘岗位的技能要求会有怎样的变化？请简要说明理由。

精心整理职务分析的方法观察法1跟随着保洁员进行直接工作观察。

2、阶段观察法：有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整的观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。

比如行政文员，她需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。

职务分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。

有时由于间阶段跨度太长，职务分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。

3注意，更不能干扰被观察者的工作。

问卷调查法职务分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。

问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。

问卷法比观察法更便于统计和分析。

要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计的完整、科学、合理。

12、阈值特质分析方法(TTA)：劳普兹(Lopez)等人在1981年设计了"阈值特质分析"（TTA）问卷。

特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。

TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。

3OAQ105个面谈法也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。

在面谈之前，职务分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。

面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。

职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。

职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。

面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

12345、所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

其他方法1、参与法：23、工作日志法：是由员工本人自行进行的一种职务分析方法。

工作分析调查问卷设计在企业调研过程中，我常听到一些部门的抱怨，职位说明书是人力资源部门编出来的，根本与实际不符或实际用不上。

而人力资源部门也有苦难言，花了大量精力编出来的却被束之高阁。

问题就出在工作分析方法上和工作分析目的上。

为了更好的结合公司各岗位实际情况进行工作分析，以便制定出切合实际的岗位说明书，我们在进行工作分析之前，首先要对各个岗位工作进行调查分析，并明确，这项工作并非单纯是人力资源部门的事，各部门及各岗位员工都应参与其中，这样才能编出实用的职务说明书和岗位规范。

这里介绍一种常用的工作分析方法－问卷调查法及其调查问卷的设计内容，供参考。

什么是问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，指采用调查问卷的形式来获取工作分析的信息，以实现工作分析的目的。

即根据工作分析的目的，结合公司岗位实际需要，由相关人员事先设计出一套工作分析的问卷，然后由承担工作的员工填写问卷，最后再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，并据此写出工作职务描述，然后再一次征求各岗位人员意见，最终，根据规范编写一套工作说明书和工作规范标准。

调查问卷类型工作分析调查问卷有多种类型，可以是通用型，适合于各岗位或某专业岗位的问卷；可以是标准化的，或非标准化的；可以是结构化很高的问卷，也可是开放式的问卷，等等。

我们常常把多种类型综合灵活运用设计问卷。

调查问卷设计内容目录这里提供的是企业常用的一般问卷设计内容，可以结合自己的企业和工作分析需要增减内容。

前言：介绍问卷调查目的用途，请员工配合。

一、基本资料：岗位名称、部门、填表人姓名、填表日期、岗位分布图、上司与下属岗位名称等二、职位概述：在×××下，根据×××，开展/从事××工作，达到×××的目的。

最好用最简洁的语言一句话表达出来。

表述格式为工作依据/范围（在×××下，根据×××）+工作行动（动词+工作对象）+工作成果（达到×××的目的）三、本职位工作任务、绩效标准：工作任务中属较为重要的职责及工作标准。

06092工作分析第一套试卷一、单选题（25题，每题1分，共25分）1、工作分析最初产生于（美国）的工业企业中。

A.英国B.德国C.美国D.日本2、1950年，（赛迪范）提出了“职能职业分类计划”理论。

A.泰勒B.狄德罗C.赛迪范D.莫里斯3、同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合（ A ）A.职级B.职务C.职系D.职组4、任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分是工作分析的（）原则。

A. 经济B. 参与C. 动态D.系统5、（）既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用长时间才能把握的心理特征的分析。

A.问卷调查法B.观察法C.访谈法D.工作日志法6、（）是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。

A.管理工作因子B. 工作评价因子C.管理绩效因子D.工作分析因子7、（）指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。

A.通用技能B.特定技能C.适应性职能D.专业技能8、（）适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动速度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。

A.工作日志法B.职位分析问卷法C.管理职位描述问卷法D.职能工作分析法9、（）最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。

A.正式组织B.非正式组织C.企业组织D.社会组织10、按照（）划分，可将业务流程分为战略流程、经营流程和保障流程。

A.跨越组织的范围B.组织活动性质C.业务流程实现的功能D.输入输出对象11、（）是指在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。

A.有效配合原则B.有效管理幅度原则C.能级原则D.一般性原则12、组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员法是（）。

A.比例定编定员法B.工作岗位定编定员法C.设备定编定员法D.效率定编定员法13、（）是工作识别项目中最重要的项目。

职业调查问卷说明：本问卷仅作为本人了解职业真实情况之用,将对您所提供的信息完全保密,所以希望您根据自己的真实情况回答下列问题,非常感谢您的支持与帮助!(ＰS:后面有回答的模板可参考）一、基本信息行业:职业:企业:工作地点：二、问题1.这个职业具体在做什么事情？2.工作难点是什么?重点任务有哪些?3.典型的一天怎样度过的？4.这份工作有什么让你不爽的地方？说三个你最难受的5.这份工作有什么让你享受的地方?说三个你最享受的6.零经验的人进入这个行业需要什么背景、能力或(和）资源？要成为一个优秀的从业人员需要什么能力、才干、资源?7.这份工作的晋升的途径和相应职级需要达到的要求或者考核指标?8.薪酬与收入的阶梯（大致范围）是怎样的?9.你是如何找到这份工作的？三、模板行业：教育培训职位：职业规划咨询师企业:某著名职业规划教育机构，民企地点：北京１）别人怎么看这个职业？三种看法。

1。

就是给教育培训机构做销售顾问的，通过职业规划咨询的“外衣＂来杀单;2．心理咨询的一部分,给一些在职业上有困惑的人做心理按摩的。

3。

算卦的.据说是未来十年最赚钱职业之一。

2)你具体在做什么事情?测评解读:一般会请来询者完成相关测评,包括霍兰德兴趣测评、MBTI性格测评等,通过测评结果对来询者有大致了解咨询收纳:通过前期收纳到的客户信息了解来询者的职业困惑，并整理出一套系统的处理方案。

正式咨询:一次正式咨询一般在2小时左右。

咨询师会全力关注来询者和自己的语言、行为、表情,通过跟来询者的语言沟通帮助来询者对自己职业困惑进行更深层探索.一般会采用心理咨询的一些手段帮助来询者理清困惑,发现潜能,确定方向,做出行动；同时会提供行职业及职场方面的支持,包括职业信息、职业探索方法、求职面试规则,由此支持来询者进行职业决策和行动计划。

咨询回顾和报告建议:每次咨询结束后,咨询师会以邮件的方式提供给来询者总结,在一个咨询阶段结束后，会提供报告。

３）你的典型一天是怎样的？上午,看邮件,了解今天的咨询时间、个数、咨询者．了解来询者的状况:新来询者的信息，老来询者的咨询状态及计划。

管理咨询职位分析问卷（2012版）尊敬的公司员工：您好！特别感谢您能在繁忙的工作中抽一些时间来填写这份问卷，您对每一个问题的回答都能够帮助我们全面、系统和深入地了解公司的岗位情况，为梳理和建立公司的岗位管理体系奠定良好的基础。

这一问卷的目的是通过了解您所在的职位的基本情况，有助于确定您所在的岗位在公司组织中的定位(重要程度)、目标(结果输出)、工作内容(如何达到可衡量结果)、工作关系(上下级上下游)、衡量标准(结果的达到程度)、人员要求(素质模型及岗位数)等基本要素，以帮助我们更加清晰地认识您的工作，同时有助于您和公司进一步改善工作。

填写说明：请在表格的空白框内填写文字内容，在括号内划“√”（有特别说明的除外）。

问卷的题目没有正确和错误的区别，需要您根据工作中的实际情况认真填写。

本问卷调查结果的使用并不会对您本人或您的工作造成任何不利影响，请认真、如实填写，谢谢您的大力支持与合作！管理咨询项目组2012年11月5日填表日期：年月日姓名性别年龄身份证号月薪学历所学专业职称现任岗位上级岗位下级岗位社会工龄进入公司时间从事本岗位工作的时间对本岗位工作内容是否感兴趣?无所谓（）不好说（）一般（）还可以（）很感兴趣（）您感觉自己对工作适应性如何?还可以（）不错（）较好（）没问题（）不好说（）工作概要(用简洁的话描述本岗位的工作范围和内容)岗此岗位最终要取得什么结果？您目前所在的职位当初设置的目的是什么？如果不设这个职位，哪些工作目标将无法实现？（请用简洁的话来说明）位使命工作直接目标请在下面的表格中填写您所在职位的主要职责，以及在各项职责上应达到的目标（要达到什么结果？即任务完成后应产生什么样的效果？）(按重要程度依次填写)1、2、3、4、5、6、7、工作职责具体工作内容描述估计占您全部时间的百分比（%）权限承办需报审全权负责1、在……的指导下（影响下），（做）……（工作），确保（实现）……。

2、根据……制度，（做）……（工作），确保（实现）……。

管理⼈员职务描述问卷（MPDQ）第七章管理⼈员职务描述问卷（MPDQ）第⼀节管理⼈员职务描述问卷介绍管理⼈员职务描述问卷（Management Position Description Questionnaire ，简称MPDQ）是专门针对管理⼈员⽽设计的⼯作分析系统，是所有⼯作分析系统中最有针对性的⼀种系统。

⼀、管理⼈员职务描述问卷的产⽣背景管理⼈员在组织中的特殊地位使得专门针对管理⼈员的⼯作分析系统具有很⾼的价值。

我们知道，管理⼈员的⼯作是多变的，并且是相当复杂的，⽽另⼀⽅⾯，成功的管理⽆疑会⼤⼤提⾼组织的效率和效益。

为了确保组织拥有⾼素质的管理⼈才，如下的⼯作显得⾄关重要：甄选管理者、评价管理者、提拔管理者、向管理者⽀付合理的薪酬以及正确的界定管理者的⼯作职责等。

为了做好这些⼯作，组织需要⼯作分析明确各类管理⼈员的⼯作内容以及各类管理⼯作之间的相同点和不同点。

在这⽅⾯，管理⼈员职务描述问卷是最好的选择。

长期以来，很少有系统研究管理⼯作的⽅法，这是因为：（1）管理⾏为的复杂性与⼴泛性使得难以⽤简单的语⾔加以描述；（2）⼀些认知⾏为或思想活动是管理⼯作的重要组成部分，⽐如制定⼯作计划的过程，但是难以被详细的观察到；（3）⼯作中所需要的处理⼈际关系的艺术，⽐如领导下属的艺术，难以从⾏为上加以描述界定；（4）现有的⼯作分析系统都⼒求能够分析所有类型的⼯作，缺乏针对性，难以深⼊的针对管理⼈员这⼀特殊群体的特点进⾏分析。

研究者们认为传统的⼯作分析系统难以抓住管理⼯作的实质，因此需要有⼀种与管理⼯作特点相对应的⽅法来更准确地分析管理岗位，管理⼈员职务分析问卷就是在这种情况下产⽣的。

它的设计原则包括：（1）⼒求能明确并量化不同管理岗位⼯作内容的差别；（2）⼒求能评价不同管理职位的价值和等级；（3）⼒求能有效分析和评价各种环境下管理职位，包括不同地理环境的管理职位；（4）⼒求提供准确、全⾯的⼯作信息，以⾼效履⾏企业⼈⼒资源管理的各项职能。