2021年薪酬报告系列之金融抵押贷款行业薪酬报告薪酬调查.xlsx

2021年有薪酬调查报告企业薪酬调查报告范文1调查原因:在当前金融危机波及面不断扩大.毕业生数量逐年增加.社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义.社会形势:在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大.但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了.目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限.有一位企业的总裁说过:〝如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了.〞这也足以见得大学生就业形势的严峻了.但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才.一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的.毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战.这对大学生本身的质量提出更高的要求.对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力.首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分.在专业能力方面,以敬业精神.职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石.在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力.正所谓知己知彼百战百胜.调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观.然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有〝实战〞的经验.希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失.这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡.这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力.有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了.,这就是现在大学生的承受能力.你把他加点水再拍就不一定散了.但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉.揉到最后就变成了一个面团.你再怎么拍就不会散了.你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了.你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了.人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会.所以我们需要锻炼的正是这个.其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会.当社会给大学生提供这样的机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低了.这样的情况很多.企业又针对大学生提出这样的建议:切勿浮躁.目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的.很多年轻人也时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路.而自己呢身无分文,什么都没有.但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的.难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现.断正自己的态度也是决定人生的一大要点.如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地.要靠着自己的能力才能够成功.经过调查后,我们更应该认识到社会是残酷的,但也是宽容的.我们无力改变它,但是我们可以适应它.但是有一件事我们是可以改变的,那就是我们自己.首先我们就是在不断地挑战自己.其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了.改变自己的观点,新事物战胜旧事物,我们在发展.我们在挑战自己过去的观点和思维方式.进而达到另一个阶段.这也是人在成长的过程.自己在不断地挑战着自己,在经过无数次地蜕变后,这才会成就将来的那个最坚韧的自己.总有一天能在社会上争得一席之地的.针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题.有些企业主管提出这样的看法.其实社会处处存在机会,就像我们需要发现美的眼睛一样,只要是有心人是能够抓住它并且把握它.每天这样抱怨的人,是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过:只有事实才能表明你的心迹,只有行动才能证明你的决心.我们需要动起来.在不断地挑战中强大自己,当机会真正来临的时候,我们能赶上它.甚至由这个机会走上成功的道路.机会是为时时刻刻有准备的人的.我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人,才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇.追梦是一个长期的过程.我们不要抱希望一步登天.大道理都懂,但是当一个老板给你1_0元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1_0元每月工作的事情干的非常出色的话,那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程.凡是想要一下子,把一件事情干成的想法的人,就算他干成这件事情,他也没有基础,因为等于是沙滩上造的房子,最后一定会倒塌,只有慢慢地一步一步把事情干成的,每一步都给自己打下了坚实的基础,每一步都给自己一个良好的交代,再重新向未来更高去走一步的人,他才能够把事情真正地做成功.我们正在成长,我们需要历练,我们需要从最基本的做起.相信自己的未来,也要相信自己的命运就掌握在自己的手里企业薪酬调查报告范文2一.报告概要在薪酬行情越来越市场化.透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题.本次调查的目的是对_商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展.本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息.二.报告内容(一).调查对象本次薪酬调查的对象是_商贸有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对_商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的.营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工.该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍.非货币薪酬:在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选.参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上.如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励.货币薪酬:1.直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分.(1)基本现金收入.基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬.也就是基本工资和岗位工资.进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是9_元.岗位工资是5_元.如果表现良好,转正后基本工资为__元.岗位工资是7_元.转正后提升基本工资的途径有两个,一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪.另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加1_元的基本工资.参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告.面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试.考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识.(2)变动现金收入.变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励.主要由绩效工资和其他货币性奖励组成.绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工.绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以1_,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分.公式如下:绩效工资={[(基本工资÷70%)_30%]÷1_}_当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:①全勤奖:全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案.员工在一定的周期内没有请假.迟到,公司就给予该员工一定的奖励.该公司全勤奖的周期是两个月,员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖,全勤奖为1_元.比如1月和2月都全勤,则在3月份奖励1_,如果1月缺勤,2月全勤,则没有全勤奖;②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为.如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部.由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工1_元的奖励.③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案.员工对公司制度.销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才.公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求.员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才.经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励.如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励.推荐的岗位越高,所得奖励越多.⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予_元奖励,在同岗位排名第一的给予_0元奖励.员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到1_元的奖励.当然,有奖必有罚.营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣_块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣_元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣_元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分.2.间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策.员工在公司中都享有社保和住房公积金.社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担.其他的一些福利政策主要有:①.交通通讯补贴.②.公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售).③.每年部门都会组织整个部门进行一次旅游.等等.综上所述,得_商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为: 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二).员工人数及对应的基本工资普通员工岗位工资均为7_元.三.调查报告综合分析从调查结果看,_商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处.(一)缺点:1.在整个薪酬体系中,最大的缺点就是岗位基本工资太低.从表2中可以看出,该部门的正式员工的基本工资大部分在_____元之间.每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班,但没有加班费.因此这个工资水平难以满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少.从图2中我们可以看到,该部门大部分员工的任职时间都在一年之内,离职率较高.在调查过程中了解到,出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满.2.非货币性薪酬项目过少.也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要.3.从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工.(二)优点:1.在变动现金收入方面做的较好.能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度.部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度.且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会.2.针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要.当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的.(三)我的薪酬建议:1.根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才.2.完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡.如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等.3.加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工.4.增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务.5.增加员工福利支出.如,为加班的员工提供夜宵等措施.四.总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富.这次对_商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议.希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广.在实践中适时调整薪酬体系,使之适应企业发展的需要.企业薪酬调查报告范文33月31日,_年广东省普通高等学校毕业生就业创业工作会议在广东工业大学召开,广东省副省长陈云贤.省教育厅厅长罗伟其与各高校代表参加.会议透露,今年共有近80万毕业生在广东求职,约占全国的1/_,总量压力继续加大.就业压力大过去年罗伟其透露,预计广东_年用人单位对大学生就业需求情况与去年大体持平.由于毕业生总量压力进一步增大,今年高校毕业生就业创业面临的困难可能比去年还要大.去年,截至_年9月1日,广东省_届高校毕业生就业率为94.61%,位居全国前列.广东省副省长陈云贤在会上透露,_年在粤就业的高校应届毕业生总数近75万人.今年广东省高校应届毕业生人数为51.9万,加上外[微博]省入粤求职和往年申请暂缓就业毕业生,共有近80万毕业生在粤求职.为此,广东省教育厅将组织65场面向_届高校毕业生的系列供需见面活动,包括网络招聘会_场.罗伟其还表示,各高校须大力拓宽毕业生就业渠道,积极搭建校企合作平台,开发移动终端上的毕业生就业创业服务系统,实现毕业生在手机上投递简历.预约面试.在线咨询等功能.允许学生休学创业广东高校大学生的创业情况如何?会议透露,截至_年9月1日,广东高校毕业生自主创业人数同比增加6.35%.罗伟其表示,高校要开设创业课程,纳入学分管理,建立弹性学制,允许在校大学生休学创业.同时,要鼓励高校聘请创业成功者.企业家.投资人等校外专家学者兼职授课,为学生提供更多的创业实践和模拟演练机会,支持到新兴产业创业.落实工商注册.税收减免.融资服务和财政补贴政策,加大对大学生自主创业资金扶持力度.〝大学生要成为创新驱动的主力军.我们鼓励.支持各高校建立创业学院,让每个人心中都有创新基因.〞广东省教育厅副厅长郑庆顺告诉记者.他还透露,今年,创业人数的比例一定有所增加.陈云贤:健全职业指导和就业服务体系3月31日,广东省_年高校毕业生就业创业工作会议在广州召开,广东省副省长陈云贤出席会议并讲话.陈云贤强调,要改革创新,不断完善促进高校毕业生就业创业机制体制;多措并举,开创高校毕业生新的就业岗位;完善服务,引导高校毕业生到基层就业;加强建设,健全职业指导和就业服务体系;提高毕业生就业创业质量,不断提升高等教育综合改革水平.要确保高校毕业生就业创业工作取得实效,并形成各单位各部门共同促进大学生就业创业工作的合力,扎实做好高校毕业生的帮扶工作.广东省发改委.省公安厅.省财政厅.省人力资源和社会保障厅.团省委等省高校毕业生就业工作联席会议成员单位领导出席了会议,全省_0多所普通高校的党委书记或校长.学校就业工作分管校领导参加了会议.就业看点男性薪酬高过女性本次会议还公布了_年广东省毕业生就业白皮书和就业质量报告.记者发现,同等学历下,男性薪酬普遍高过女性.报告指出,_年男性毕业生的平均就业薪酬为2961元/月,而女性毕业生则为2797元/月.就学历而言,研究生的男女收入差距更大.男性毕业研究生平均薪酬为54_元/月,女性则只有4850元/月,相差5_多元.本科生最爱创业报告还显示,截至_年9月1日,_年毕业生自主创业人数为__人,占毕业生数的0.37%,其中研究生55人,本科生_56人,专科生5_人.去年自主创业的毕业生中,40.45%都选择在广州创业.7成大学生到基层报告还显示,在_年毕业生中,到基层就业的毕业生有35.62万人,占比77.52%.研究生1.1万人,本科生_._万人,专科生_.45万人.其中,研究生以教育学类毕业生最多,本科生则以管理学类毕业生最多,专科生以农林牧渔类毕业生为主.企业薪酬调查报告范文4近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示,_年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%,企业呈现谨慎态势.预计_年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8.2%.经理.管理层收入增长下行趋势明显.报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响.同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小.上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起薪上海.北京.深圳在整体水平波动不大,相较之下,广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和广州水平较高,均超过1万元/月.这说明大城市的人才需求正在向更高端流动,中低层次需求被压缩,导致薪酬增长乏力.报告分析认为,随着企业往内陆迁移,二三线城市的发展进程加快,加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策,使得二三线城市的人才争夺继续升温,薪资也持续较高幅度增长,尤其是_年,中西部二线城市的实际调薪幅度较大.人才管理服务商科锐国际近日公布的《_年企业薪酬调研报告》也显示,二三线城市预期_年薪酬涨幅为9.0%,高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为_.3%,同样高于一线城市非管理层.相比一线城市8.3%左右的薪酬增长,二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%).西安(9.7%).重庆(9.7%).武汉(9.5%).生活成本高企催生〝跳板论〞长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说,他也曾经在北京工作过6年,两年前回到老家长沙,他认为,一线城市在经济形势好的时候,对人才的需求很大,但是对于一些医药企业来说,一线城市企业结构相对高端,对经济环境变化很敏感.中国经济增速放缓之后,一些城市企业薪资增长也会有所放缓.而且,一线城市生活节奏快.高素质人才多.工作压力大.生活成本高,随着薪资增长的放缓,这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力,尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生,交通.房租.吃饭成本都在攀升.去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账,在上海工作每月房租25_元.电话上网费5_元.交通5_元.吃饭买东西35_元,再加上每年回家的火车票,一个月7_0块钱的工资能维持〝月光〞就已经很不错,有时候还需要家里接济.她说,回到南昌后,每月5_0元的工资虽然比上海有所减少,但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子,不用再交房租,现在每月能存下_多元,加上刚刚发的2万多元年终奖,春节后打算贷款买车,而这在上海是想都不敢想的.她还对记者说,〝5_0元的月薪在南昌属于中高水平,这得益于我之前在上海的工作经历,回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目,也在短时间内做到主编一职,所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的.〞记者采访发现,房租和吃饭已经成为一线城市〝北漂〞一族的主要压力,综合记者采访的_位大学毕业五年以内人员的回答发现,他们的吃饭成本和房租成本每年上涨_%～_%,平均占他们收入的40%～60%,〝月光族〞的现象非常普遍,有不到一半的人需要家里不时地〝接济〞一下.而买房对他们来说,也不太可能.一是房价太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施,也让他们暂时不能获得购房的资格.〝只有全款买得起房的同学才想着永久留下,我们这些人每天都在想着什么时候可以离开.〞三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说,〝听说,我老家湖北那边有很多人在做电子商务,我打算趁过年的时候回去看看,如果有合适的机会就不回北京了.〞跳槽有风险人生需谨慎资源一定会流向更需要的地方,随着中国城市化的发展,未来区域不平衡发展必将被打破,而多极化的发展氛围也会在中国形成.〝在我们的调查中,也接触过。

行业薪酬调研报告2021
根据最新的行业薪酬调研报告，2021年工资待遇出现了一些
变化。

以下是报告的主要发现：
首先，整体工资水平呈现出逐渐上升的趋势。

随着经济的发展和行业竞争的加剧，企业的利润也相应增加，从而提升了员工的工资待遇。

与去年相比，今年行业平均工资增长了约5%。

其次，高薪职位的需求持续增加。

随着技术的进步和行业的发展，对于高技能和高素质人才的需求越来越大。

与此同时，这些高薪职位的工资水平也相应提高，以吸引和留住人才。

特别是科技和金融行业，高级工程师、数据分析师、金融分析师等职位的工资水平明显高于其他行业。

此外，地区因素对薪酬也有一定影响。

大城市通常拥有更多的就业机会和更高的生活成本，因此工资水平相对较高。

相比之下，小城市和农村地区的工资水平较低。

然而，随着互联网技术的普及，越来越多的人可以实现远程工作，从而有机会获得大城市的高薪职位，从而改变了地区差异。

最后，性别薪酬差距依然存在。

尽管社会对于性别平等的重视程度不断增加，但女性在同一职位上的工资往往仍然低于男性。

这种差距一方面是由于女性在工作中面临更多的家庭责任和职业选择的限制，另一方面也与就业歧视和薪酬体系不公平有关。

在促进性别平等方面，还有很多工作需要做。

总的来说，2021年行业薪酬呈现出积极的发展趋势，高薪职
位需求增加，地区差异逐渐缩小，但性别薪酬差距依然存在。

希望通过继续改善就业环境，加强性别平等教育和监管，进一步提高薪酬待遇的公平性，并促进行业和经济的可持续发展。

金融行业薪酬调研报告金融行业薪酬调研报告一、背景分析随着中国金融业的快速发展，金融从业人员数量逐年增加。

金融行业薪酬调研对于了解金融行业薪资水平、提高员工满意度具有重要的指导意义。

二、调研目的和方法本次调研旨在了解金融行业的薪酬水平，以及不同岗位和不同级别之间的薪酬差异。

调研对象为金融行业的从业人员，采用问卷调查的形式收集数据。

三、调研结果1. 薪酬水平根据调研结果显示，金融行业的薪酬较高，大部分从业人员的收入水平在中等以上。

其中，高级管理层的薪酬最高，一线员工的薪酬相对较低。

2. 不同岗位之间的薪酬差异调研显示，不同岗位之间的薪酬差异明显。

高级管理层的薪酬最高，其次是市场营销和风险控制等职位。

而一线业务员和技术人员的薪酬较低。

3. 不同级别之间的薪酬差异不同级别之间的薪酬差异也比较明显。

高级管理层的薪酬最高，其次是中级管理层。

一线员工的薪酬相对较低。

四、调研结论和建议1. 薪酬激励机制的建立建议金融机构建立合理的薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励。

同时，也要考虑到不同岗位和级别之间的薪酬差异，以提高员工的工作积极性和满意度。

2. 薪酬与绩效挂钩建议将薪酬与绩效挂钩，完善绩效评估体系，将高绩效的员工奖励更多的薪酬。

这不仅可以激励员工的积极性，也可以对员工的优秀表现给予明确的回报。

3. 培训和晋升机会建议金融机构提供培训和晋升机会，为员工提供学习和成长的平台。

通过提供专业培训和晋升机会，可以激励员工努力工作，提高技能水平和绩效。

4. 福利待遇除了薪酬，金融机构也应该关注员工的福利待遇。

提供有竞争力的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，可以提高员工的满意度和忠诚度。

五、调研局限性本次调研仅限于金融行业薪酬水平的调查，对于其他因素对薪酬的影响没有进行深入分析。

同时，由于样本数量有限，调研结果可能有一定的偏差。

未来的研究可以进一步扩大样本规模和深入分析其他因素的影响。

六、参考文献[1] 《中国金融机构人力资源管理年度报告》[2] 《中国金融行业人才薪酬调查报告》[3] 《互联网金融人才薪酬调查报告》。

行业薪资调研报告Research Report Objective Basis调研报告是整个调查工作，包括计划、实施、收集、整理等一系列过程的总结，是调查研究人员劳动与智慧的结晶，也是客户需要的最重要的书面结果之一。

它是一种沟通、交流形式，其目的是将调查结果、战略性的建议以及其他结果传递给管理人员或其他担任专门职务的人员。

因此，认真撰写调研报告，准确分析调研结果，明确给出调研结论，是报告撰写者的责任。

以下调研报告内容欢迎参考借鉴！行业薪资调研报告范文(一)有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。

在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年统计，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口| Objective basis| 客观依据- 1 -20.4%。

从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。

由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

No matter what you are going through, please don't give up lightly, because there is never a kind of persistence that can be disappointed.同学互助一起进步（页眉可删）薪酬调查报告薪酬调查报告1企业为什么要购买薪酬调查报告?1、建立薪酬架构在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。

(1)、确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：谁与我公司进行人才竞争?公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少?与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。

中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。

在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。

“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位;职能序列市场薪酬比较;市场薪酬构成。

通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。

另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

薪酬调查原则(2)、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。

这时，您需要进行职位匹配的工作。

在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。

在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。

《2021年度薪酬调查报告》
2021年度薪酬调查报告显示，全球范围内薪酬水平不断上升，但差距也越来越大。

受调查的企业数量超过300家，涵盖了互联网、金融、制造等各行业，以下是调查结果:
1.薪酬水平：调查显示，中国企业的平均薪酬水平高于全球水平。

具体来说，年薪大于50万的高薪人群在中国企业中占比最高，达到46%。

2.性别差距：在薪酬领域，男性的平均薪资要高于女性，但随着时间推移，性别差距逐渐缩小。

在中国企业中，女性薪资的年增长率高于男性，这意味着性别薪资差距逐步缓解。

3.城市差距：薪酬不同的城市之间差距较大。

调查显示，在一线城市，高薪人群的年平均薪资最高，而在三线及以下城市，平均薪资较低。

4.行业差距：不同行业的薪资水平也存在差异，在金融、互联网、科技等行业，高薪人群的年平均薪资最高，而在教育、公益等非营利组织中薪资相对较低。

5.全球差距：全球各地的薪酬差距也越来越大。

亚洲地区企业的薪资以及增长率都远高于其他地区，特别是中国，年平均薪资增长率达到了
6.7%。

总之，2021年度薪酬调查报告显示，全球薪酬水平不断上升，但在各个方面都存在巨大的差距。

企业需要注重维护员工的薪酬公正，提高员工的福利待遇，以此来提高企业的声誉及员工的工作热情。

2021年薪酬调查报告薪酬调查报告1近日,结合不同行业.不同岗位的收入水平及相关数据,发布了《_q1深圳各区域薪酬分析报告》.该薪酬分析报告主要从深圳热门的十大行业.七大区域两个维度进行分析,十大热门行业中,薪资排名前三的分别是it.房地产,金融三大行业;并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中.这给应届生和刚入职场的同学而言,具有重要的参考意义.关于深圳不同地区的top3行业,关内地区倾向it.房地产,金融;关外则倾向it.房地产,通信三大行业.这应该根据深圳作为电子之都的影响,覆盖众多知名通信类品牌企业.所以,在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业,才能有更好的职业发展.1.在深圳到底哪个行业哪个岗位薪资最高?在深圳,没有房子意味孩子不能上好的学校,所以,房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一.从而也导致了房地产为最高薪行业,整体平均工资已将近9k,最低的物流行业薪资与其相差39%.而在职位上,总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长,体现企业对高能力.高贡献.稀缺性岗位的重点倾斜.2.岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的.整体平均薪资较高的行业是房地产行业,而计算机软件及服务行业也不相上下,大有迎头赶上的势头.根据2.2-2.6图上内容体现,不管是在总监岗位还是助理岗位,深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产,其中大部分总监的薪资达到助理的3-5倍之多.3.深圳哪个区的人赚钱最多?根据数据显示,南山区平均薪资达到6.2k以上,排名第一,跟随其后为福田区.罗湖区.其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些,这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素.其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业,关内由于金融行业较发达,并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些,所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系.从深圳各个区域看来,就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同,但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系.中国人才热线职业顾问建议:如果你还是应届生,请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划;如果你是社会求职者,那就更应该将职业规划做为重点,因为工作技能已积累到一定程度,唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业.薪酬调查报告2IT行业仍是年薪老大调查显示,北京.上海.深圳.广州.成都.重庆.武汉.青岛.杭州.西安十大城市涉及_类行业和_类职业的网民的平均年薪为27_0元人民币.其中,9.1%的人年薪在5_0元以下;_.7%的人年薪在5_0～1__元; _.4%的人年薪在1万～2万元; _.3%的人年薪在2万～3万元; _.6%的人年薪在3万～4万;7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～_万;3.1%的人年薪在_万以上.由以上数据可以看出,低收入者的比例远远大于高收入者,两端人数均较少,而大部分人收入基本在中间档次,从1万～5万元的收入者占55.7%.薪资收入排名前_位的行业中,IT业年薪排在第一,其值为29948元.是IT业寒冷的冬天,其行业排名却是第一,可见冬天来了,春天将会更辉煌.排在第二的是媒体/广告业,其平均年薪是28239元,后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(282_元).商业/贸易(25840元).咨询/法律(244_元).建筑/房地产(23_9元).医药/保健(_799元).教育/研究(_746元).机械/仪表(_379元).其他类行业(__1元).政府/公用事业(__3元).石油/化工(_945元).矿产/冶金(_931元).餐饮/旅游(_6_元).纺织/服装(__1元).交通/运输(9250元).经营管理者收入最多调查显示,从事经营和管理类的职业年薪为最高,其平均值为4__元.其次分别为技术(362_元).销售(35965元).编辑/记者/翻译(23598元).律师/法律工作者(1_40元).公关/市场/广告(2_60元).后勤/物流(_756元).财务/审计(__3元).按城市划分,从事销售工作的,深圳的平均年薪为最高,高达68_0元.经营和管理工作者,广州排名第一,约为63_3元,深圳紧跟其后,为62_3元.公关/市场/广告职业者,广州以5_33元胜于北京(35_0元).编辑/记者/翻译职业者,北京当仁不让,其年薪为56_0元,第二名深圳被甩到3__元.财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市,其平均年薪为43333元.各城市收入差距大此次调查深圳和上海分别以52630元和5__元的平均年薪分列前两名,北京则以47356元身居第三位,广州(43362元)名列第四位.而其余6城市均低于4万元.在被调查者最多的四大城市中,各城市最高收入的行业不一样.北京地区收入最高的行业为IT业,平均年薪为5_25元;上海地区〝咨询/法律〞行业高居榜首,平均年薪水平为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过5__元.在深圳,薪水最高的行业是〝教育/研究〞和〝医药/保健〞业,其年薪平均高达6__元以上.外资高薪源于〝密薪制〞薪酬调查报告3近年来,中央和地方不断加大对〝三农〞的扶持力度,出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展.然而,从现实情况看,农民收入依然增长缓慢.由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难.我们调查显示:(1)农民绝对收入水平较低.__年,全国的农民人均纯收入只有26_元,折合为3_美元,平均每天不足1美元.更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多.按照人均635元的贫困线标准,__年年底全国尚有29_万绝对贫困人口.如果按照人均825元(1_美元)的标准,则全国有9_0万左右的人口低于此标准,而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数.__年公布的绝对贫困人口数,同相比,不仅没有减少,反而增加了80万人.其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口,虽然不属于统计中的贫困人口,但是收入水平很低,仅仅略高于贫困线,只要气候等生产条件稍有不利变化,就会陷入到贫困人口的行列中去.这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高,将受到自然和经济基础条件的约束,难度非常大.近年来,减贫速度不断减慢.__年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速扩大势力范围,提速发展的重要战略年.在这个关键时点,〝人才争夺战〞也在悄然打响.年初,华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月,华北区某医药公司以_%的薪酬涨幅激励核心团队,提高员工满意度;3月初,华南地区某生物制药公司在人才招聘会中,以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才.虽然吸引和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重最大的要素.在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药商业规模扩容的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《__年一线城市医药行业薪酬福利调研及__年预测分析报告》中,可以得到一些答案.生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度.从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员.研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元,_4585元和286873元.研发人员__年的涨薪涨幅在_.8%,处于各职能前列.化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为_5328元,而中药企业的研发经理相应数据为_8846元.医药商业销售人员薪酬优势明显未来几年,医药商业市场规模将继续扩容.行业集中度不断提升.药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高.销售人员一直是医药行业离职率最高的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用.从众达朴信薪酬调研报告中来看,__年医药商业销售代表.销售经理.销售部长的年度总现金分别为89658元,_3588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理年薪中位值为_3560元,化学药物销售经理年薪中位值为_5872元.国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在35%-50%.中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为_%份额,属于外商投资受限的行业,政策重点扶持,也是中国具有比较优势的子行业.随着中药行业创新力度加大,利润逐年增长,薪酬水平也与同行业缩短了差距,中药行业的经理层级年薪范围在_-_万之间,较上一年度增幅_.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测__-__年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看好.根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业__年实际涨薪幅度为_.2%,__年预计涨薪幅度为_.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为_.3%,化学药物预计涨薪幅度为_.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为_.2%和_.3%.其中研发.生产和销售仍然是涨薪重点部门.福利项目不断完善医药行业福利完善程度相对较高.由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区,所以超过70%的企业提供班车和工作餐.超过60%的医药企业提供旅游.过节费.文体票等体现员工关怀的福利项目.未来几年,有30%的医药企业会提供弹性福利,这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工,提高雇主满意度.(2)增收速度缓慢.我国农民人均收入增长缓慢,表现在两个方面.一是同过去的情况比速度大大降低.改革开放的前6年,农民人均收入的年增长按可比口径计算在_%～_%之间.而_97年以来平均只有4%.二是同全面建设小康社会的要求比差距很大.我国农业劳动力人均gdp为4460元,大约相当于540美元,按农业人口折合为人均3_美元左右.到_年全面实现小康社会,人均gdp要达到3_0美元.农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到_.2%.即使考虑到城乡经济发展水平的差距,将农村人均gdp的目标确定为社会平均水平的一半即__美元,每年的增长率也要达到8.4%.同这个要求相比,实际发展速度要低得多.(3)城乡差距加大.改革开放以来的25年中,城乡收入差距扩大的年份有,而城乡差距缩小的年份只有9年,缩小年份主要集中在_78—_83年和_95—_97年的两个阶段.其中的主要原因,在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高,而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高.城乡收入比例在改革开放之初的_78年为2.56:1,_83年缩小到最低,为1.82:1;然后不断扩大,到_94年达到了一个新高,为2.86:1;然后降低到_97年的2.47:1;从_98年开始,逐年显著扩大,__年扩大到3.23:1.近几年来,尽管诸多因素都很有利,农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落后于城镇居民,使城乡差距继续扩大.(4)地区发展不平衡.不同地区之间农民的人均收入差距较大,并且这种差距没有缩小的趋势.总的说来,呈现出明显的东高西低.从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势.上海.北京和浙江的农民人均收入水平,是西部云南.贵州.甘肃和陕西等省的3～4倍.由于城市居民在不同地区之间相对差异较小,因此,城乡居民收入的差距,呈现出明显的由东向西的递增趋势.即东部沿海地区城乡居民收入差别较小,而西部地区城乡差别更大一些.2.造成我国农民收入问题的原因(1)农民整体素质还不高,还不能适应新形势下市场经济发展的要求.突出表现:一是文化素质较低.据调查分析,农民劳动力中,小学及小学以下文化程度的约占6%左右,初中文化程度的约占_%左右,高中文化程度的约占_%左右.二是思想僵化,心理承受能力较差.在结构调整上,思路狭窄,不敢主动出击,存在等靠思想和过份依赖政府心理,瞻前顾后,怕担风险,不敢大胆地调整产品结构,不具备适应市场经济的应变能力.三是绝大多数农民对市场把握不准.从调查情况看,多数农民不了解和掌握市场行情,对市场需要什么,既不去研究,也不会去搞深入细致的调查,捕捉不到有价值的市场信息,在组织农业生产时,不是先看市场后抓生产,而是今年的生产看去年,对市场判断不准把握不准,造成的结果是〝什么赚钱种什么,种出什么就赔钱〞.(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求.总体看,一是特色主导产业总量小,覆盖农户少.农业产业化经营率还不高,龙头企业规模小,带动力弱,农村经济组织化程度低,大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享,风险共担的利益共同体,还是单纯的买卖关系,产业化经营链条短,农产品加工增值水平低,初级原料生产比重大,大部分农产品基本上是从农田到市场,缺乏深加工.高附加值的产品,高科技含量产品少,加工增值率低.二是结构调整还只是停留在规模扩张上,缺乏在内在质量提高上下功夫.以蔬菜为例,近两年来,有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植,面积连年快速增长,为农民增收发挥了重要作用.但种植结构雷同,品种特色不明显,科技含量不高,大路菜多,贮藏.保鲜.深加工及包装.运输等严重滞后,如不抓紧研究对策,将有可能出现新一轮的结构过剩,应引起高度重视.(3)政府及其职能部门引导.协调.服务功能滞后,不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难.一是信息服务滞后,手段缺乏,不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息,使农民无所适从,组织生产难,进入市场难.二是技术服务跟不上.原因是部门管理制度不完善,科技人员的激励约束机制不健全,使科技人员缺乏事业心和责任感,主动上门服务意识差,其结果是科技人员得不到实践,农民得不到产前.产中.产后的技术服务.特别是高新技术应用上,技术与生产严重脱切,导致农民增收难.三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施,一家一户贷款困难.调查发现,多数农民都有强烈的增收意识,并有一些可行的增收项目,但苦于没有启动资金,而难以上马.(4)农民的负担比较重.据调查显示,我国农村大部分农民家庭都有两个孩子,孩子要上学会需要一笔很大的投资,现在农民都希望自己的子女能上大学,不一辈子像他们一样只是个农民,供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支.除此之外,还有农作物每年的成本开支.家庭生活费,子女教育费,农业成本费,三个最基本的方面的开支累加起来,对与本来就不富裕的农民来说,生活就难上加难了.我国农民数量如此之多,要解决农民的温饱问题,要带领农民奔小康,要带动我国经济的发展,就必须要增加农民的收入,当前增加农民收入的主要对策有:1.提高农民的科学文化素质.要增加农民收入,关键在于农民自身的素质.农民的文化素质相对较低,这就要求政府部门下乡组织农民技能培训,打破思想僵化的局面,让农民大胆尝试,自主创新,随机应变,让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态.收入来自与农民,农民必须从自身做好.2.推进结构战略性调整,充分挖掘农业内部潜力.这是农民增收的基础.要面向市场,依靠科技,发挥比较优势,推进农业结构战略性调整.一是在优化品种.品质结构,大力发展优质农产品生产的同时,切实抓好质量安全管理.二是推进优势农产品区域布局,充分发挥区域比较优势,形成优势产业带.三是推动农业产业化经营,发展农产品精深加工,提高农产品的附加值,创造新的消费需求.四是大力发展农村二.三产业和农村服务业,提高乡镇企业发展水平,充分发挥对农民增收的带动作用.3.加快转移农村富余劳动力,拓宽农民增收途径.把农村富余劳动力转移出去,可以增加农民的资源占有量,扩大农业经营规模,提高农业劳动生产率,扩大农产品市场需求,同时增加农民的非农收入,这是一举多得的好事.一是加快农村城镇化进程,加快发展小城镇,壮大县域经济,为农民提供更多的就业机会.二是加强对农民进城务工的引导和管理,把农民进城务工当成一项产业来抓,促进农民工跨区域流动,加快城乡经济社会一体化.4.调整国民收入分配格局,加大对农业的支持保护力度.必须调整国民收入分配格局,加大对农业和农村的投入,加强对农业的支持保护力度,帮助农民改善生产生活条件,降低农村经济发展成本,促进农民增收.一要加强农村基础设施建设,新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜.每年新增教育.卫生.文化事业经费应向农村倾斜,以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距.二是对农业.农民进行直接补贴,尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革,积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式,逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制.5.进一步深化农村改革,为农民增收创造良好的体制环境.一是全面推进农村税费改革.坚持依法征税,加快乡镇机构改革,尽快取消农业特产税.二是继续深化粮食流通体制改革.加快培育和规范粮食市场,完善粮食宏观调控体系,积极探索对农民的补贴机制.三是加快推进农村金融和卫生体制改革,积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法,解决农民因患传染病.地方病等大病而出现的因病致贫.返贫问题.薪酬调查报告及农民收入对比一文到这里就全部结束了,本文从多个职业收入和农民收进行了比较,可以参考这个思路写薪酬调查.薪酬调查报告4从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%.从调查数据来看,80.90后占据了调查数据的82%,可谓〝鲜肉〞当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作.根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于__万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每1_个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘.总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子.这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因.我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计.税务专员.会计助理.出纳加起来共占了73.36%.同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管.根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少.会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平.从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万-_万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间.虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少.根据调查结果显示,预期__年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-_%之间的人群占比高达49._%,预期增加_%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,_.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎.保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的.。

2021年行业薪酬调查报告2021年行业薪酬调查报告1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20__企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。

从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。

并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。

最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。

最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题（一）初始样本企业的确定不够合理。

我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。

在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。

但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议（一）及时更新企业信息，科学确定样本企业。

金融行业薪酬调查报告各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。

薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。

其实质是一种公平交换。

对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。

当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。

那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。

问卷设置第一部分：贵公司的基本情况1.公司性质：A.国有企业 B.中外合资企业 C.外商独资企业 D.私营企业2.公司资产规模： A. 1亿以下 B.1亿—5亿 C.5亿—20亿 D. 20亿—100亿 E .100亿以上3.公司的年度税后利润：A.5000万以下B.5000万—1亿C.1亿—5亿D.5亿—20亿E.20亿以上4.公司的员工规模：A.500人以下B.500人—1000人C.1000人—2000人D.2000人—4000人E.4000人以上5.公司利润的年增长率：A. 1%以下B. 1%—5%C. 5%—10%D. 10%以上第二部分：职位的薪酬福利调查1.您的薪酬组成：A.基本工资 B.奖金 C.津贴 D.福利E提成 F.其他2.您的福利结构：A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金G.其他3.您平均每月的收入：A.3000元以下B.3000—3500元C.4000—5000元D.5000—7000元E.7000元以上4.您每年的年终奖大概是：A.1000元以下B.1000—3000元C.3000—5000元D.5000—1000元E.1000元以上5.您的工资是否按时发放？A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时5.你对自己的薪酬水平满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意6.你感觉公司的薪酬制度公平？A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低8.您对同事的收入了解？A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平A.比较低B.低C.差不多D.较高10.公司的薪酬福利受外界（如物价的上涨等）影响大？A.没影响B有影响 C.一般 D.影响很大11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平？A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他12.公司薪酬结构中最不合理的部分是A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金13.你认为企业目前的待遇怎样？A.非常好B.很好C.一般D.比较差14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革？A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑？第三部分：个人资料1.您的性别：A.男 B.女2.您的年龄：A.18—25岁 B.26—35岁 C.36—45岁 D.45岁以上3.为公司服务年限：A.3年以下 B.3—5年 C.5—10年 D.10年以上4.您的学历是：A.高中以下 B.高中或中专 C.专科或本科 D.硕士以上学历5.您的职位是：A.一般员工 B.基层管理人员 C.中层管理人员 D.高层管理人员首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。

金融行业薪酬调研报告金融行业薪酬调研报告一、背景金融行业是一个高薪行业，吸引了众多求职者的目光。

然而，由于金融行业的广泛性和复杂性，薪酬水平也存在较大的差异。

本次调研旨在了解金融行业薪酬的现状，为求职者提供参考和指导。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共收集到200份有效问卷。

问卷的内容主要包括受访者的个人信息、所在单位的性质、职业级别和薪酬等方面的情况。

三、调研结果1. 受访者个人信息调查结果显示，受访者中男性占比为60%，女性占比为40%。

年龄分布较为均匀，20-30岁占比为45%，31-40岁占比为35%，41岁以上占比为20%。

2. 所在单位性质调查结果显示，受访者所在单位的性质分为国有企业、外资企业、民营企业和其他。

国有企业占比为30%，外资企业占比为20%，民营企业占比为40%，其他占比为10%。

3. 职业级别调查结果显示，受访者职业级别分为高级管理人员、中级管理人员、普通员工和其他。

高级管理人员占比为10%，中级管理人员占比为30%，普通员工占比为50%，其他占比为10%。

4. 薪酬水平调查结果显示，受访者的平均月薪为1.2万元。

不同性别和年龄段的受访者之间存在一定的薪酬差异，男性的平均月薪略高于女性，年龄较大的受访者平均月薪也较高。

根据不同的单位性质和职业级别进行分析，国有企业的薪酬水平相对较高，外资企业次之，民营企业最低。

高级管理人员的薪酬水平相对较高，中级管理人员次之，普通员工最低。

四、结论通过本次调研可以得出以下结论：1. 金融行业薪酬水平较高，但存在一定差异。

男性和年龄较大的受访者的薪酬水平相对较高。

2. 薪酬水平与单位性质和职业级别有关。

国有企业的薪酬水平较高，外资企业次之，民营企业最低。

高级管理人员的薪酬水平相对较高，中级管理人员次之，普通员工最低。

3. 求职者在选择金融行业时应综合考虑个人意愿、能力和对薪酬水平的期望。

同时，也应了解不同单位的薪酬体系，为自己的职业规划做出科学合理的决策。

行业薪酬调研报告2021本报告为2021年度对行业薪酬的调研结果。

调研范围涵盖了多个行业及职位，以获取全面的数据。

以下为调研结果的总结：一、行业整体薪酬水平根据调研结果显示，整体而言，薪酬水平呈现出稳步增长的态势。

行业综合薪酬水平和幅度与去年相比略有提高。

不同职位之间的薪酬差异也存在较大的偏差。

二、高薪行业在高薪行业方面，科技、金融和咨询等领域仍然是薪酬最为丰厚的行业。

特别是一线城市的科技公司，其薪酬待遇更加优越。

高级技术岗位如软件工程师、数据科学家等薪酬水平较高，并持续上涨。

三、中等薪酬行业中等薪酬行业主要包括制造业、零售业和服务业。

由于市场竞争和行业特征，这些行业的薪酬水平相对较为一般，但也存在不少福利待遇优厚的企业。

四、低薪行业低薪行业集中在农、林、牧、渔等传统产业和一些初创企业。

这些行业的薪酬水平相对较低，尤其是蓝领工人和基层岗位。

然而，有些创业公司通过股权激励等方式提高员工的薪酬回报。

五、地区薪酬差异在不同地区间，薪酬水平仍然存在较大的差异。

一线城市的薪酬较高，而三四线城市及乡镇的薪酬水平相对较低。

但随着政策推动和产业发展，一些中小城市的薪酬水平也在逐步提升。

六、薪酬福利待遇薪酬并不仅仅包括基本工资，还包括绩效奖金、年终奖金、股权激励等各种福利待遇。

其中，绩效奖金是企业普遍采用的奖励措施，而股权激励逐渐成为吸引人才和激发员工积极性的热门方式。

七、人才吸引和留任问题面对激烈的市场竞争以及薪酬水平的变化，公司需要制定合理的薪酬激励政策，吸引和留住人才。

同时，也需要综合考虑员工的职业发展和福利待遇，提供良好的工作环境和晋升机会。

根据以上调研结果，企业可以参考当前行业薪酬水平，结合自身情况制定合理的薪酬政策，以更好地吸引和留住人才，提高企业的竞争力。

金融行业薪酬调查报告金融行业薪酬调查报告近年来，金融行业一直是人们关注的焦点之一。

作为全球经济的重要支柱，金融行业的薪酬水平一直备受关注。

本文将对金融行业薪酬进行调查分析，以期了解该行业的薪酬现状和趋势。

一、薪酬水平总体情况金融行业作为高薪行业之一，其薪酬水平普遍较高。

根据调查数据显示，金融行业的平均薪酬水平高于其他行业。

这主要得益于金融行业的高风险和高回报特性，以及对人才的竞争力需求。

然而，薪酬水平在金融行业内部存在着较大的差异。

不同岗位、不同地区、不同公司规模的从业者薪酬差距较大。

一般来说，高级管理人员和投资银行业务人员的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平相对较低。

二、薪酬差距的原因金融行业薪酬差距较大的原因主要有以下几个方面：1. 岗位层级：不同岗位的薪酬水平存在明显差异。

高级管理人员和核心业务人员的薪酬水平相对较高，而基层员工的薪酬水平较低。

这是由于高级管理人员和核心业务人员所承担的责任和风险较大，对人才的竞争力需求也更高。

2. 地区差异：不同地区的薪酬水平也存在差异。

一般来说，一线城市的金融从业者薪酬水平相对较高，而二线、三线城市的薪酬水平相对较低。

这是由于一线城市的金融市场较为发达，金融机构和企业更愿意为人才提供较高的薪酬。

3. 公司规模：不同公司规模的薪酬水平也有所差异。

大型金融机构通常拥有更多资源和更高的盈利能力，因此能够提供更高的薪酬水平。

相比之下，中小型金融机构的薪酬水平相对较低。

三、薪酬趋势与挑战随着金融行业的发展和变革，薪酬水平也面临着一些趋势和挑战。

1. 盈利压力：金融行业的盈利能力受到市场环境和政策调控的影响，不稳定性较大。

在经济下行周期和金融风险增加的情况下，金融机构可能面临盈利压力，从而对薪酬水平进行调整。

2. 人才竞争：金融行业对高素质人才的需求持续增长，人才竞争日趋激烈。

为了吸引和留住优秀人才，金融机构可能会提高薪酬水平，以增加竞争力。

3. 薪酬透明度：随着社会的进步和监管的加强，金融行业的薪酬透明度越来越高。

2021年金融行业薪酬调查报告_年，金融行业发展可谓翻天覆地：腾讯、阿里等五家银行先后成立，其他银行也开始接地气，回归提供金融服务的本质;P2P金融理财经过_年的盲目扩张，国家的监管措施与相关法规也开始趋于完善。

_年是一个怎么样的发展趋势呢?我们先来观看一些数据。

金融行业的组织架构如何?薪酬分布如何?请看_年分析的大数据1行政管理部行政管理部门各层次员工薪酬差距并不十分显著，行政总监年度平均薪酬不足行政助理的4倍，仅为行政专员年度薪酬的2.6倍。

2人力资源部人力资源部门各层次员工薪酬差距并不十分显著，主管层次以下员工薪酬差距较小，主管层次以上员工薪酬差距显著，人力资源总监年度平均薪酬是人力资源助理的5倍以上。

3财务部财务部门经理层次以上员工与经理层以下员工薪酬差距较为明显，财务总监年度平均薪酬是出纳员的6倍以上，财务经理以下各层次员工的薪酬差距并不显著。

4销售部销售部门深受其部门特殊性影响，各层次员工薪酬层次差距较大，销售总监年度薪酬平均值是一般销售代表的5倍以上。

5市场公关部市场部门各层次员工薪酬层次差距较大，市场经理年度薪酬平均值是客市场助理的4倍以上，是市场专员的3倍以上。

6信息技术部信息技术部在金融行业属于较高薪酬部门，同层次员工(主管级别以下)，其薪酬是其他职能部门的.两倍(以人力资源部、行政管理部、市场公共部为例)，但是部门内部之间薪酬水平差距不大。

主管级别以上员工，其薪酬水平与其他职能部门存在较大差异。

7客户服务部客户服务部门各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，层次差距不大，客户服务经理年度薪酬平均值是客户服务助理的3.3倍，是客户服务专员的2.5倍。

8证券投资市场研究部市场研究部各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，各层级员工平均值处于60分位值上下;证券投资部门各层次员工薪酬存在较大差距，就薪酬平均值而言，证券投资经理是投资助理年均薪酬的5倍以上。

9投资银行项目管理部项目管理部各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，各层级员工平均值处于50分位值上下;投资银行部门各层次员工薪酬存在较大差距，就薪酬平均值而言，投资银行经理是一般投资银行经纪人年均薪酬的4.5倍以上。

薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。

二、调查对象东营地区部分规模以上企业三、调查时间段2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总1、同档次公司的薪酬状况(1)东营市(除东营港外)同等档次公司基层员工薪酬调查情况:各行业平均试用工资、正式工资分位表如下:表格涉及9个行业52家企业133个岗位。

所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。

综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200 之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。

我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。

此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。

（注以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况:此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。

薪酬调研报告2021根据对2021年薪酬的调研结果，我们发现了一些显著的趋势和变化。

以下是我们的调研报告：1. 薪酬水平的整体增长：与去年相比，大多数行业的平均薪资水平有所上涨。

这主要是由于经济的恢复和劳动力市场的紧张所驱动。

2. 技术领域的高薪需求：科技行业一直以来就是高薪职位的首选领域。

2021年，软件工程师、数据科学家和网络安全专家等角色的薪资再次位居榜首。

3. 人工智能和机器学习的兴起：人工智能和机器学习等新兴技术的普及也带来了对相关专业人才的需求增加。

薪资水平相应上涨，企业愿意为具备这些技能的人员提供更高的薪酬。

4. 远程工作的影响：2020年的疫情使得远程工作成为了常态，这对薪酬结构和定位产生了一定的影响。

一些企业将调整了他们的薪酬策略，将更多的资金分配给技术和数字领域的职位。

5. 高级管理层薪酬的不均衡：我们的研究表明，在许多行业中，高级管理层的薪酬与基层员工之间的差距越来越大。

这引起了一些公众和员工的不满，并促使企业重新审视其薪酬体系。

6. 奖励和福利的重要性：在竞争激烈的人才市场中，除了薪资水平外，福利和奖励计划也变得越来越重要。

企业通过提供灵活的工作时间、培训机会和员工福利来吸引和留住优秀的人才。

7. 性别薪酬差距的依然存在：我们的调研发现，在许多行业中，男性的薪酬仍然高于女性。

尽管存在许多促进性别平等的倡议，但我们仍然需要采取进一步的行动来消除这种差距。

总之，2021年的薪酬调研显示出一些明显的趋势和变化。

随着科技行业的快速发展和远程工作的普及，薪酬结构和定位正在发生变化。

同时，企业也需要关注性别薪酬差距和高级管理层薪酬不均衡等问题，以建立公平和有竞争力的薪酬体系。