第3章 人力资源个体分析

(人力资源知识)人力资源结构分析人力资源结构分析是人力资源管理中非常重要的一项工作。

其核心是分析企业的人力资源结构，并评估资源配置的合理性和符合性，以提高企业人力资源的使用效率和人力资源管理的水平。

人力资源结构包括人员数量、招聘与选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的构成。

人力资源结构分析是根据企业的战略目标和特定的业务需求，对企业现有的人力资源进行系统分析。

通过对人力资源结构的分析，可以确定企业在招募、规划、开发、分配、绩效考核、薪资和福利等方面的重点工作，并提高人力资源管理的效率和效果。

人力资源结构分析主要从以下三个方面进行：1. 人力资源数量和构成分析人力资源数量和构成分析是人力资源结构分析的基础。

这一方面的分析工作是通过统计人力资源数量和构成，对人力资源的基本情况进行了解。

通过对人力资源数量和构成的分析，可以了解企业的管理层级和组织结构，以及各个岗位工作职责与权利的分配情况，为后续的分析提供必要的数据支持。

2. 人力资源职业能力分析人力资源职业能力分析是针对人力资源体系的各个岗位进行的。

这方面的分析主要包括对岗位的职责和职位要求的初步了解，从而确定该岗位所需的技能和能力。

我们必须确定该岗位的知识、技能和能力要求，以便为该岗位招募合适的人才。

同时依据企业的战略需求，根据人力资源规划调整人力资源职业能力结构。

3. 人力资源流程分析人力资源流程分析是通过对企业的人力资源管理流程进行分析，了解企业的人力资源流程状况，查找流程中存在的问题和不足之处，并提出改进措施。

例如招聘流程、培训流程、绩效管理流程等，都需要按照适当的标准进行评估，并进行优化改进。

总之，人力资源结构分析是企业管理者了解企业人力资源现状和进行趋势分析的基础。

只有制定出适合企业发展的人力资源管理战略，才能使企业的人力资源的使用效率最大化，创造更大的企业价值。

在未来的发展中，我们应始终保持开放与创新的态度，注重人才的引进、培养、留用和管理，加强员工的管理和队伍建设，构建和谐、有活力的企业文化。

人力资源人事分析应该分析什么人力资源是现代企业中非常重要的部门之一，负责招聘、培训、绩效管理等多项工作。

而在人力资源管理过程中，人事分析是一个关键的步骤，通过对人事数据的收集和分析，可以帮助企业了解员工情况、优化人力资源配置，以及制定相应的人事策略。

那么，在进行人事分析时，应该分析哪些内容呢？本文将围绕这个问题展开讨论。

1. 人事流动情况人事流动是指员工在组织中的职位变动、离职以及新员工的招聘等情况。

通过分析人事流动情况，企业可以了解员工的离职原因，以及可能存在的问题，进而采取措施提高员工的满意度和留任率。

另外，对于新员工的招聘，也可以通过分析外部招聘渠道的效果、招聘成本等指标来优化招聘流程。

2. 员工绩效评估绩效评估是企业对员工工作表现进行评价和考核的过程。

通过分析员工的绩效评估结果，可以了解到员工的工作能力和工作态度，从而为员工的培训和发展提供依据。

同时，对不同部门和岗位的绩效评估结果进行对比分析，还可以评估各个部门和岗位的整体表现，为管理层制定激励措施提供参考。

3. 员工培训和发展员工培训和发展是人力资源管理中至关重要的一环。

通过分析员工的培训需求、培训课程的参与率和满意度等指标，企业可以评估培训计划的效果，并根据需求进行调整。

此外，还可以通过分析员工的晋升和晋级情况，了解员工的发展潜力和职业规划，从而有针对性地提供相应的资源和机会。

4. 员工福利和待遇员工福利和待遇是员工满意度和忠诚度的关键因素之一。

通过分析员工的福利待遇、工资和奖金水平等情况，企业可以了解员工的满意度和期望，从而调整福利政策和薪酬制度，提高员工的待遇和福利享受，增强员工的归属感和动力。

5. 员工满意度调研员工满意度调研是获取员工对企业和工作环境满意程度的重要途径。

通过分析员工满意度调研结果，可以了解员工对企业文化、工作氛围、上级领导等方面的评价，从而找出问题所在以及改进的空间。

此外，还可以通过与其他企业或行业的员工满意度进行对比，评估企业在员工心目中的竞争力。

第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析一、培训需求分析的作用（—）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识。

二、培训需求分析的内容（—）培训需求的层次分析。

1．战略层次分析。

重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。

2．组织层次分析。

组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。

3．员工个人层次分析。

确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。

（二）培训需求的对象分析。

1．新员工培训需求分析。

2．在职员工培训需求分析。

（三）培训需求的阶段分析。

1．目前培训需求分析。

2．未来培训需求分析。

能力要求一、培训需求分析的实施程序（—）做好培训前期的准备工作。

1．建立员工背景档案。

2．同各部门人员保持密切联系。

3．向主管领导反映情况。

4．准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划。

1。

培训需求调查工作的行动计划。

2．确定培训需求调查工作的目标。

3．选择合适的培训需求调查方法。

4．确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作。

1．提出培训需求动议或愿望。

2．调查、申报、汇总需求动议。

3．分析培训需求。

要关注以下问题：（1）受训员工的现状。

（2）受训员工存在的问题。

（3）受训员工的期望和真实想法。

4．汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）分析与输出培训需求结果。

1．对培训需求调查信息进行归类、整理。

2．对培训需求进行分析、总结。

3．撰写培训需求分析报告。

二、撰写员工培训需求分析报告1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。

2．开展需求分析的目的和性质。

以前是否有过类似的分析，有哪些缺陷与失误。

3．概述需求分析实施的方法和过程。

人力资源结构分析第一篇：人力资源结构分析人力资源结构分析1.组织结构、岗位职能与人员配置合理性分析对组织结构、岗位、职能与人员配置是否合理的分析，能够有助于企业组织的高效，合理的岗位、职能与人员配置，有利于各岗位人员的能力发挥和组织结构的精简。

所以，组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，是人力资源规划和计划的前期重要工作。

在此需要注意的是，在进行人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作人员智能、技能与素质的局限性，对很多专业具体情况的了解会产生很大差距。

因此，各专业的人力资源工作，必须紧紧依靠专业队伍的成员来做，人力资源的管理人员只是根据企业的组织原则、目标和任务，负责制定纲领、组织、审核、跟踪和组织考核，而不是什么工作都完全由自己来做。

而现代很多企业，包括从事人力资源管理工作的人员自身，对人力资源管理工作的重要程度，存在过分的夸张和过分渲染，由此使其不可避免的脱离工作实际以及陷入工作被动，这也是很多企业人力资源工作没有作好的原因之一。

对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，一般包括：（1）整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。

（2）单位整体工作量分析单位整体工作的分析一般有以下几种方法：1）经验判别法：指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各性质工作对单项任务完成所需的工作时间，由此判断出人力标准量。

2）统计法：统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量和人事统计纪录，对部门的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学平均数、标准差等来确定完成某项工作所需的人力标准。

3）随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。

人力资源分析方法人力资源分析是指通过对员工、人力资源组织和环境等因素进行系统而全面地分析，以获取关于人力资源的有关信息、问题、动态和趋势的一种方法。

它是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的战略制定、人才引进和培养、绩效评估和薪酬福利设计等方面起到了重要的作用。

下面将介绍几种常用的人力资源分析方法。

1. 人力资源需求分析人力资源需求分析是通过对企业现有员工情况以及企业未来的发展需求进行分析，预测企业未来的人力资源需求。

这可以通过企业战略制定和市场分析来实现。

通过人力资源需求分析，企业可以提前确定所需人才的数量和质量，为人才招聘和开发提供依据。

2. 人力资源供给分析人力资源供给分析是对外部人才市场进行研究和分析，以确定企业在外部市场上可以获取的人力资源情况。

这可以通过对劳动力市场、高层次人才供给情况、竞争对手的人才状况等进行调研，并结合企业薪酬福利和雇佣品牌等方面优势，来吸引和留住优秀的人才。

3. 薪酬福利分析薪酬福利分析是对企业薪酬和各项福利待遇进行综合评估和比较，以确定企业在人才市场上的竞争力。

通过薪酬福利分析，企业可以了解到自身与其他同行业企业在薪酬和福利方面的差距，从而进行调整和改进，以提高员工的满意度和留存率。

4. 绩效评估分析绩效评估分析是对员工绩效进行定量和定性的评价，以确定员工的工作表现以及其对企业绩效的贡献。

通过绩效评估分析，企业可以确定员工的强项和待提升的能力，为员工培训和职业发展提供指导，同时也可以对绩效低下的员工进行激励或优化。

5. 员工满意度调研员工满意度调研是通过对员工进行问卷调查、个别访谈等方式，了解员工对企业的满意程度和不满意的原因，并据此提出改进措施。

通过员工满意度调研，企业可以发现员工关注的问题，及时解决员工的痛点，提高员工的工作满意度和忠诚度。

6. 人才流失率分析人才流失率分析是对企业员工的离职情况进行统计和分析，以确定企业员工的流失率及其原因。

通过人才流失率分析，企业可以了解到员工流失的主要原因，是否与企业的管理制度、薪酬福利、职业发展等有关，并通过相应的措施来减少员工流失率。

如何进行人力资源分析如何进行人力资源分析？人力资源结构分析主要包括以下几个方面：1、人力资源数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。

在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：1）动作时间研究。

动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。

定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。

2）业务审查。

业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：A、最佳判断法。

该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

B、经验法。

该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

3）工作抽样。

工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。

它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。

该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

4）相关与回归分析法。

相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。

如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。

2、人员类别的分析通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。

它包括以下两种方面的分析：1）工作功能分析。

一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。

这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。

有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。

人力资源经济分析
短期人力资源供给曲线及分析
（一）人力资源供给弹性：是指工资率变化对人力资源供给量的影响程度。

实质上等于人力资源供给变化的百分比与工资变化的百分充分比值。

（二）个人劳动力供给曲线
在低工资段，替代效应大于收入效应，替代效应的特征明显，劳动力供给曲线具有正的斜率；高工资段，收入效应大于替代效应，收入效应的特征明显。

（三）市场人力资源供给曲线
市场人力资源供给量与市场工资率之间呈现政权相关的关系。

在整个市场中，人力资源供给量受工资率的变化的影响，主要呈现替代效应。

因为工资率变化产生的替代效应对任何人都会起作用，而收入效应只对高收入人群起作用，但他们在市场中只占少数。

低收入人群只要提高工资率，他们就愿意增加工作时间。

（四）特殊人力资源供给曲线
1．垂直形状的人力资源供给曲线。

这条曲线还可以用来描述一个已经充分利用其劳动力资源的社会的人力资源供给情况。

2．水平形状的人力资源供给曲线。

这是供给弹性无限大的人力资源供给曲线。

当市场工资率提高到一定值（W0）时，市场人力资源供给量能充分满足需求，只要雇主愿意支付W0的工资率（此工资率为市场均衡工资率），他就会雇到所需要的全部劳动力；否则就一个也招不到。

这条曲线至少可以反映劳动力市场可能出现的两种情况：
第一，在发展中国家人力资源具有无限弹性；
第二，单个企业不可能通过改变工资率来改变人力资源供给量，也不可能通过改变人力资源需求水平来改变市场工资率水平。