(完整版)培训中心关键绩效考核指标

培训机构教师绩效考核指标参考标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]培训机构教师绩效考核指标参考模板1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评）2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退；3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理；4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。

加分说明：1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学）2.狮王大赛各个组别第一名加1分；3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。

4.考核周期内无一例课程停课，加2分；5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）；6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分；8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分；9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分；10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分；11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分；12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

培训机构教师绩效考核指标参考Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】培训机构教师绩效考核指标参考模板以下情况下，学校有权给予辞退：1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评）2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退；3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理；4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。

加分说明：1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学）2.狮王大赛各个组别第一名加1分；3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。

4.考核周期内无一例课程停课，加2分；5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）；6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分；8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分；9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分；10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分；11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分；12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

教育培训绩效指标教育培训是组织机构中重要的一环，不仅对员工的个人成长和职业发展起到关键作用，也对组织的发展和竞争力产生重大影响。

为了评估教育培训的有效性和绩效，制定和使用合适的绩效指标是至关重要的。

本文将探讨教育培训绩效指标的重要性，并提供一些常用的指标供参考。

一、绩效指标的重要性教育培训绩效指标是衡量培训活动成果的重要工具，具有以下几个方面的重要性。

1. 评估投入产出比：通过绩效指标，我们可以客观地评估培训活动所投入的资源与所取得的成果之间的关系。

这有助于组织决策者判断培训活动的经济效益，并根据评估结果进行调整和优化。

2. 明确培训目标：制定绩效指标可以帮助明确培训的目标和预期成果。

通过设定合适的指标，我们可以对培训活动的效果进行量化和跟踪，确保培训目标得以实现。

3. 优化培训方案：有了绩效指标，我们能够根据评估结果对培训方案进行优化。

通过对不同指标的分析，我们可以确定培训的重点和改进方向，提升培训的质量和效果。

二、常用的教育培训绩效指标以下是一些常用的教育培训绩效指标，供组织机构在评估培训活动时参考。

1. 参训率：参训率是指员工参加培训活动的比例。

通过衡量参训率，我们可以了解培训活动的受欢迎程度和员工的培训需求。

2. 培训满意度：培训满意度可以通过问卷调查等方式得到反馈。

这个指标反映了员工对培训内容、教学方法和讲师的满意程度，是评估培训质量的重要指标之一。

3. 知识和技能提升：通过培训后的知识和技能测试，我们可以评估员工在培训过程中所学到的知识和技能是否得到提升。

该指标可以客观地反映培训的实效性。

4. 应用效果：应用效果指标评估员工在实际工作中将培训所学知识和技能应用的情况。

如何将培训中的理论知识应用到实际工作中，是考察培训成果是否成功转化的关键点。

5. 绩效改进：绩效改进指标关注员工在经过培训后，工作绩效是否得到提升。

通过与培训前的绩效数据进行比较，可以直观地看到培训对员工绩效的影响。

三、结语教育培训绩效指标是组织评估和改善培训活动的重要依据，对于提升员工能力、促进组织发展具有重要意义。

培训机构绩效考核方案第1篇培训机构绩效考核方案一、前言为提高培训机构教学质量，激励教职员工积极性，提升培训效果，依据我国相关法律法规，结合培训机构实际情况，制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公正，激发教职员工的工作积极性。

2. 客观全面：从多维度、多层次对教职员工进行综合评价，确保考核结果客观全面。

3. 以激励为主：通过考核，发现优秀人才，提升整体教学水平，促进培训机构可持续发展。

4. 注重实效：关注培训成果，以培训效果为导向，提高培训质量。

三、考核对象1. 培训机构全体在编教职员工。

2. 培训机构临时聘用人员，参照在编教职员工标准进行考核。

四、考核内容1. 教学质量：包括学员满意度、课堂互动、教学成果等方面。

2. 工作态度：包括出勤、责任心、团队协作等方面。

3. 业务能力：包括专业知识、教学技能、创新能力等方面。

4. 绩效成果：包括学员考试成绩、竞赛成绩、科研项目等方面。

五、考核方式1. 定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职员工的教学质量、工作态度、业务能力等方面进行评价。

2. 日常考核：由部门负责人对教职员工进行日常观察，记录优点和不足，作为定期考核的参考依据。

3. 自我评价：教职员工需对自己的工作进行全面、客观的自我评价，作为考核的辅助手段。

六、考核指标及权重1. 教学质量（30%）：学员满意度（10%）、课堂互动（10%）、教学成果（10%）。

2. 工作态度（30%）：出勤（10%）、责任心（10%）、团队协作（10%）。

3. 业务能力（20%）：专业知识（5%）、教学技能（5%）、创新能力（10%）。

4. 绩效成果（20%）：学员考试成绩（5%）、竞赛成绩（5%）、科研项目（10%）。

七、考核结果及应用1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

2. 考核结果作为教职员工年度评优、晋升、岗位调整、薪酬调整的重要依据。

3. 对考核结果为优秀的教职员工，给予表彰和奖励；对考核结果为不合格的教职员工，进行约谈、培训、调整岗位或解除劳动合同。

培训机构教师绩效考核指标参考文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]培训机构教师绩效考核指标参考模板以下情况下，学校有权给予辞退：1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评）2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退；3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理；4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。

加分说明：1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学）2.狮王大赛各个组别第一名加1分；3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。

4.考核周期内无一例课程停课，加2分；5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）；6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分；8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分；9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分；10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分；11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分；12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

培训机构教师绩效考核指标参考Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT培训机构教师绩效考核指标参考模板以下情况下，学校有权给予辞退：1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评）2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退；3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理；4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。

加分说明：1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学）2.狮王大赛各个组别第一名加1分；3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。

4.考核周期内无一例课程停课，加2分；5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）；6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分；8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分；9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分；10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分；11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分；12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

培训计划的绩效如何衡量一、前言培训计划的绩效衡量是评估整个培训过程的有效性的关键指标。

通过对员工在培训后所表现出来的能力、知识和技能的改善程度进行评估，可以了解培训计划的成效，并据此调整和改进培训方案。

本文将探讨一些衡量培训计划绩效的方法，并提出建议用以完善绩效衡量体系。

二、培训前绩效基准的建立在开始培训计划之前，首先需要制定一个绩效基准，用以衡量培训计划的效果。

这个基准可以是员工在培训前的知识、技能和绩效指标。

例如，如果是销售培训，可以采用销售额、客户满意度等指标来建立基准。

通过对这些数据的初步调查和分析，可以明确员工在培训前的现状，为后续评估提供依据。

三、参训员工的评估1. 知识技能测试培训过程中可以进行知识和技能的测试，包括书面考试和实际操作考核。

通过这些测试，可以了解员工在培训后对知识和技能的掌握程度。

为了增加测试的准确性，可以设计一些模拟场景，让员工在真实环境下展现自己所学到的技能。

2. 反馈调查培训后可以向参训员工发放问卷，了解他们对培训内容、讲师、组织和环境等方面的满意度。

通过这些问卷，可以了解员工对培训的认可度，以及对培训计划的反馈意见，为改进培训方案提供参考。

3. 观察评估管理者可以通过员工的工作表现、沟通技能、团队协作等方面来评估培训的效果。

通过观察员工在工作中的表现，可以更直观地了解培训对员工表现的影响，并据此做出调整和改进。

四、培训后的绩效考核培训结束后，需要对员工的绩效进行全面的考核，包括但不限于以下几个方面：1. 工作绩效评估可以通过员工的工作绩效指标来评估培训效果，包括销售量、客户满意度、工作效率等。

通过对比培训前后的绩效数据，可以直观地了解培训对员工工作绩效的影响。

2. 内部晋升如果培训计划的目标是提升员工的职业能力，可以通过员工在职场上的晋升情况来评估培训效果。

如果培训后员工更容易被提拔或晋升，可以证明培训对员工职业发展的促进作用。

3. 反馈调查可以向参训员工发放再次问卷，了解他们在培训后的实际应用情况，以及对培训计划的长期反馈。

培训机构教师绩效考核指标参考Prepared on 22 November 2020培训机构教师绩效考核指标参考模板以下情况下，学校有权给予辞退：1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评）2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退；3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理；4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。

加分说明：1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学）2.狮王大赛各个组别第一名加1分；3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。

4.考核周期内无一例课程停课，加2分；5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）；6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分；8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分；9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分；10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分；11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分；12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

培训中心关键绩效考核指标随着企业对人才的需求不断增加，培训中心作为人才培养和发展的重要机构，在企业中扮演着重要的角色。

为了确保培训中心的正常运营和提高培训质量，需要对培训中心进行绩效考核。

下面将介绍一些关键的绩效考核指标。

1.师资力量：培训中心的师资力量是影响培训质量的重要因素。

培训中心应该考核师资的资质和素质，包括教育背景、从业经验、专业技能等。

师资力量的考核指标包括师资的水平、师资的评估结果、师资的培训和发展等。

2.培训效果：培训效果是培训中心最终的目标，也是企业评判培训中心绩效的重要指标。

培训效果的考核指标包括培训的满意度调查、培训的学员反馈、培训的能力提升等。

培训中心应该定期进行培训效果评估，及时发现问题并加以改进。

3.培训方案设计和开发能力：培训方案设计和开发能力是培训中心提供高质量培训的关键。

培训中心应该考核培训方案的设计和开发能力，包括培训方案的完整性、培训方案的科学性、培训方案的针对性等。

同时，还应该考核培训中心的培训资源和培训工具的开发能力。

4.培训管理和服务水平：培训中心的管理和服务水平是体现培训中心运营能力的重要指标。

培训中心应该考核培训管理的科学性和规范性，包括培训计划的制定和执行情况、培训的组织和协调能力、培训的服务水平等。

另外，培训中心还应该考核培训中心的投诉处理能力和响应速度。

5.培训成本和经济效益：培训中心的成本和经济效益是企业评判培训中心绩效的重要指标。

培训中心应该考核培训的成本控制能力和经济效益。

培训中心应该关注培训的成本和投入，同时注重培训的收益和回报。

以上是培训中心关键绩效考核指标的一些内容，通过对这些指标的考核评估，可以客观地评估培训中心的绩效，为企业提供较为准确的参考，同时也有助于培训中心不断改进和提升自身的培训质量和服务水平。

培训部绩效考核指标指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标培训工作计划总结报告本岗位报告相关部门反映直接上级20%半年一次提交培训计划，考核期内每月一次提交此报告,内容包括：公司需培训岗位分析、培训内容分析、培训工作面临问题分析、培训部人员工作安排、提高培训效果建议考核衡量因素：报告上交及时（10％）、报告各部分内容全面性(20％）、培训工作安排合理性(40%)、提高培训效果建议合理性（20％）制定培训制度及培训教材培训制度与教材本岗位报告直接上级20%考核期末提交此报告,内容包括：培训制度存在不足、本期完善制度的成果、培训手段更新情况、培训教材更新情况、新培训制度及教材作用考核衡量因素：报告上交及时（10％)、报告各部分内容全面性（20%)、更新培训制度达到成果(40％)、培训教材更新情况(20％)质量监督工作用户投诉电话记录本岗位报告直接上级20％考核期末提交此报告，内容包括：质量监督工作总结、电话回答用户问题汇总、反映质量问题汇总、公司产品及售后服务问题汇总、相应改进建议考核衡量因素：报告上交及时(10％)、报告各部分内容全面性(20%）、质量监督工作完成情况（40％）、产品及售后服务问题分析合理性（20％）、建议合理性(10％)技术培训工作完成情况接受培训人员反映培训工作记录直接上级30%培训工作包括:用户学员技术培训、营销公司员工培训优良中差用户很好地掌握产品技术、培训考试结果优秀而获得上岗证；营销人员成绩优秀，能独立解答此类问题用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证；营销人员成绩良好,能独立解答大部分相关问题用户能够掌握部分产品技术、培训考试结果合格而获得上岗证；营销人员成绩合格,能独立解答部分相关问题用户基本没有掌握产品技术、培训考试结果不合格；营销人员成绩不合格,需要重新进行相同培训所属员工的绩效考核绩效考评委员会绩效考评委员会10％绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分(百分制）本项得分为：本岗位绩效考评工作情况得分（百分制)＊本项权重系数（10%）营销公司营销培训部经理能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：领导能力权重:25％指标三:解决问题的能力权重:20％指标五:沟通能力权重：15％指标二:专业知识和技术权重：25％指标四:创新能力权重：15%态度指标指标一:处理问题是否全面周到权重:20％指标三：是否要求自己以身作则权重：20%指标五：是否能严守期限、达成目标权重：20％指标二：是否有责任感,愿意承担更多的责任权重：20%指标四：是否注重员工培训权重：20％营销培训部培训工程师业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标技术培训工作完成情况接受培训人员反映培训总结报告直接上级50％培训工作包括：用户学员技术培训、营销公司员工培训优良中差用户很好地掌握产品技术、培训考试结果优秀而获得上岗证;营销人员成绩优秀，能独立解答此类问题用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证；营销人员成绩良好,能独立解答大部分相关问题用户能够掌握部分产品技术、培训考试结果合格而获得上岗证；营销人员成绩合格，能独立解答部分相关问题用户基本没有掌握产品技术、培训考试结果不合格；营销人员成绩不合格,需要重新进行相同培训质量监督工作用户投诉电话记录本岗位报告直接上级30％考核期末提交此报告,内容包括：质量监督工作总结、电话回答用户问题汇总、反映质量问题汇总、公司产品及售后服务问题汇总、相应改进建议考核衡量因素：报告上交及时（10％）、报告各部分内容全面性（20%）、质量监督工作完成情况（40％)、产品及售后服务问题分析合理性(20%）、建议合理性（10%）培训教材的编写与修订培训制度与教材本岗位报告直接上级20％考核期末提交此报告,内容包括:发现培训教材中存在的不足并对其进行修订、培训手段更新情况、新培训教材使用情况、多媒体教材的制作及使用情况考核衡量因素:报告上交及时（10％)、报告各部分内容全面性（20％)、更新教材的成果(40%)、对教材进一步建议(20％)营销培训部培训工程师能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：专业知识和技术权重:25％指标三：解决问题的能力权重：20%指标五:沟通能力权重：15％指标二：计划和组织权重：25％指标四:创新能力权重:15%态度指标指标一:处理问题是否全面周到权重：20％指标三:是否要求自己以身作则权重：20％指标五:是否虚心好学，要求上进权重：20％指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任权重：20％指标四:是否及时准确向上级汇报工作权重：20%注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索培训部绩效考核指标。

培训机构教师绩效考核指标参考内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）培训机构教师绩效考核指标参考模板以下情况下，学校有权给予辞退：1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评）2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退；3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理；4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。

加分说明：1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学）2.狮王大赛各个组别第一名加1分；3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。

4.考核周期内无一例课程停课，加2分；5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）；6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分；8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分；9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分；10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分；11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分；12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

人才储备中心薪酬绩效管理制度第一章总则一、本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

二、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

三、本制度适用于人才储备中心教师类岗位。

第二章薪酬管理制度一、薪酬结构薪资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+年终奖金各部分及比例具体参见下表：二、薪资各构成项发放标准1、基本工资：胜任该岗位的基准值，每月12日足额发放；2、岗位工资：指该级别员工的工资基准，体现的是该级别员工对公司的价值贡献度。

每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分8档，每月12日足额发放；3、福利津贴：福利津贴包括社会保险、补偿性补贴，不计入绩效考核；4、绩效工资：根据月度工作考核结果发放的工资，发放标准为基准绩效工资*月度考核比例标准，详见绩效管理制度；5、年度绩效奖金：入职时间达到十一个月的员工，在年终时全额发放年终奖金。

入职时间满六个月未满十一个月者，折半发放，未满六个月者，不予发放。

比例参考以下公式：●年终奖金=(当年首月工资+末月工资)÷2●年终奖与培训中心年任务完成率挂钩：实得年终奖=应发年终奖×培训中心年任务完成率%6、额外补助和奖励1)每天晚上18:00点以后上课，教师除每节课的基本课时外，还有20元的晚间补助；2)外出参加公司组织授课或者宣讲活动，根据授课效果回馈给予每次50—150元的奖励；3)教师内部招生奖励，与公司员工招生奖励相同；4)教师指导学生作品参加全国性比赛获奖，根据比赛名次与奖项大小进行奖励(上报董事会)。

第三章绩效管理制度一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

培训机构考核标准
培训机构考核标准是对培训机构进行综合评估的一套标准和指标，以保证培训质量和提高培训效果。

培训机构考核标准可以分为以下几个方面：师资力量、教学环境、教学质量和服务水平。

首先，师资力量是一个培训机构的核心竞争力和关键要素。

培训机构需要有一支专业、高素质的教师队伍，教师应具有相关领域的专业知识和教学经验，并且持续不断地进行专业培训和教学研究，保证教学水平有较高的竞争力。

其次，教学环境也是一个重要的考核指标。

培训机构需要提供良好的教学设施和教学环境，包括宽敞的教室、齐全的教学设备和材料等，以满足学员的学习需求，并创造良好的学习氛围。

再次，教学质量是培训机构中最核心的考核指标之一。

培训机构需要制定科学合理的教学计划和教学方法，以提高学员的学习效果。

同时，培训机构要注意课程设置的科学性和实用性，培养学员的实际能力和解决问题的能力。

最后，服务水平也是一个重要的考核指标。

培训机构要提供贴心、周到的服务，包括学员咨询、报名流程、学习进度的跟踪等，以满足学员的需求，并提供相关的售后服务，解决学员在学习过程中遇到的问题。

总之，培训机构考核标准涵盖了师资力量、教学环境、教学质量和服务水平等方面。

通过对培训机构的考核评估，可以提高
培训机构的教学质量和服务水平，为学员提供更好的培训效果。

同时，对于培训机构来说，也可以通过考核评估了解自身的不足之处，进一步提高自身的竞争力。

全套公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目 标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。

二、考核内容和方式(一)考核时间：每月 1 日至 31 日。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果， 确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中， 年薪制员工考核工资标准为： 年薪÷12×80％×10％； 置业顾问考核工资标准为： 基本工资×10％。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见)； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3 、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4 、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部份组成，详见下页图表1。

图表 1四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A 、B 、C 、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数 及基本标准如下(图表 2)：A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩普通,偶有工作失误；D 级：未完成当月工作任务，综合表现普通，工作成绩较差或者有重大工作失误。

进行绩效考核1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定(详见附件 3)；2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评(详 见附件 4、5)3、高管考核：由公司总经 理执行(详见附件 6)；4、分管领导→部门负责人 → 员工进行有效的沟通。