培训专员绩效考核

由于绩效管理一直是我的短板，近期一直在关注有关问题。

我朋友的案例，觉得很有价值，推荐大家共同学习！( q- _2 e: U) D6 x! Q# a" `2 J# c& F; K* m6 k9 K一、案例背景. b0 j( V3 G% K0 Q' Y9 ~0 M. u某服装销售公司，战略目标清晰，组织结构完整，组织运作还算比较顺畅，公司成员200人左右，人力资源部成员4名，培训专员1名。

: c* e5 o9 H, h, {: { h2 Q4 _7 K培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列技巧及新款衣服上架培训。

8 `9 ?$ q+ f4 i* P( y& j' M/ L1 I* u% b' T* f# `培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档二、考核问题- B+ A8 U" C" y, _服装销售具有季节性，旺季时，往往人员需求量大，新员工入职多，销售压力大，店员心态需要及时给予相应调整，新衣服上架也多，因此培训专员经常忙上忙下，计划表排得满满的，但还是经常完成不了考核指标。

+ e1 @# ?( @1 d3 z淡季时，虽然知识类培训可能会多些，但其他培训数量减少，因此，很轻松就能够完成考核指标。

问题也就由此产生：旺季时，累死，考核指标完成不了，绩效工资减少；淡季时，轻松，考核指标反而完成得很好，绩效工资拿足额。

明显有失公平。

! S' @' O) k" z! w+ |8 M; e三、问题解决过程7 H- X- \4 r1 ^9 _0 o# U2 n1、人力资源部认为这是绩效考核指标制定不合理，旺季时目标值定得太高，淡季时目标值定得太低，因此决定调整一下淡忘季的考核指标。

2、不久，这件事情无意中被总经理知道，总经理认为这样很不妥，原因：旺季时，培训专员的确没有把工作做得很好，而淡季时，工作的确做得不错，考核结果还是能够反应出他的工作情况。

内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。

（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。

三者均可按月统计。

二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。

以月考核基本分的方式呈现。

1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。

（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。

（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。

（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。

（5）撰写教学工作计划、总结。

（6）参加公司组织的各项会议和活动。

2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。

不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。

无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。

2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。

（2）及时做好学生和老师之间的沟通。

（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。

（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

培训行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它能够帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性，以及推动企业的持续发展。

在培训行业，绩效考核同样扮演着重要的角色。

本文将介绍一种适用于培训行业的绩效考核方案，以帮助企业提升员工的工作效率和培训质量。

一、绩效考核指标的确定在确定绩效考核指标时，应充分考虑培训行业的特点和目标。

以下是几个可以考虑的指标：1. 培训师平均满意度：通过调查培训师对培训项目的满意度来评估其工作效果。

可以使用问卷调查或面谈的方式进行评估。

2. 培训师教学效果：通过评估培训师的教学能力和学员的学习效果来评估其教学质量。

可以利用学员的学习成绩、参与度以及对培训师的评价等来进行评估。

3. 培训项目完成率：评估培训项目的完成情况，包括完成的项目数量、时效性和质量等方面。

4. 培训项目效果评估：通过对培训项目的效果进行评估，包括学员在培训后的实际表现和应用能力等方面。

二、绩效考核方案的实施步骤在实施绩效考核方案时，应遵循以下步骤：1. 制定明确的考核标准：根据培训行业的特点和目标，制定明确的考核标准，确保考核的公正性和可操作性。

2. 收集相关数据：为评估绩效指标，需收集相关的数据和信息。

可以通过调查问卷、考察、访谈等方式进行数据收集。

3. 绩效评估：根据考核标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估。

可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。

4. 反馈和激励机制：将评估结果及时反馈给员工，并根据结果进行激励措施，比如提供奖励、晋升机会等。

三、绩效考核方案的优势与挑战绩效考核方案的实施有许多优势，但也面临一些挑战。

1. 优势：（1）激励员工：通过明确的绩效考核方案，可以激励员工提升工作效率和培训质量，以获取更好的绩效评估结果。

（2）提升培训质量：通过评估培训效果和师资表现，可以及时调整培训内容和方法，提升培训的质量。

（3）提升员工发展：通过绩效考核，可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，有针对性地发展自己的技能和能力。

培训专员绩效查核标准培训专员绩效查核标准考 核 评分标 准指 标优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )制定培训计划踊跃主动。

制定培训计划较主动。

制定培训计划准时按质。

计划能力采集、整理计划建议主动。

采集、整理计划建议较主动。

采集、整理计划建议准时按质。

培训计划科学合理， 并切合部门阶段性工 培训计划较科学合理，并切合部门阶段 培训计划基本合理， 并切合部门阶段性工作要求。

性工作要求。

作要求。

教材制定合理，改正实时。

教材制定较合理，改正实时。

教材制定、改正准时按质。

编教能力教材采集、整理主动提早。

教材采集、整理较主动提早。

教材采集、整理准时按质。

教材推行成效特别好。

教材推行成效较好。

教材推行成效一般。

讲课有特点，生动形象。

讲课较有特点，较生动形象。

讲课有特点，生动形象。

讲课要点较突出， 基本能就地解决疑难问 讲课要点突出，能就地解决疑难问题。

讲课要点突出，能就地解决疑难问题。

讲课能力题。

讲课就地取材，举一反三。

讲课就地取材，较能举一反三。

讲课切合基本要求。

讲课语言规范、行为规范。

讲课语言规范、行为规范。

讲课语言较规范、行为较规范。

追踪、反应培训成效踊跃主动。

追踪、反应培训成效较踊跃主动。

追踪、反应培训成效准时按质。

追踪能力追踪、反应培训成效客观、全面。

追踪、反应培训成效较客观、全面。

追踪、反应培训成效较客观、全面。

总结和整顿踊跃主动。

总结和整顿较踊跃主动。

总结和整顿准时按质。

反应市场信息踊跃主动。

反应市场信息较踊跃主动。

反应市场信息准时按质。

反应市场信息较客观。

反应市场信息较客观。

反应能力反应市场信息客观。

推行典型较实时，总结落伍能提出个别 能配合部门推行典型， 总结落伍提出整顿推行典型实时，总结落伍提出详细建议。

整顿建议。

建议。

遵章守纪能严格恪守企业规章制度。

能较好地恪守企业制度。

基本能恪守企业规章制度。

无任何违纪行为每个月违规行为在 1 次以下每个月违纪不超出2 次总分。

培训专员绩效量化模式
培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能
力提升培训等。

培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标
培训专员关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责 绩效目标 考核指标
二、培训专员绩效量化考核
培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核
三方面。

培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。

培训专员绩效量化考核指标分别见下表：
培训专员工作态度和工作能力绩效量化。

培训讲师绩效考核内容1. 专业能力
- 对所授课程内容的掌握程度
- 知识体系的完整性和系统性
- 理论与实践相结合的能力
- 解答学员提问的水平
2. 教学技能
- 课程设计和组织能力
- 授课语言表达能力
- 运用多种教学方法的能力
- 激发学员学习兴趣的能力
3. 职业素养
- 工作态度和责任心
- 遵守培训机构规章制度
- 与学员及同事的沟通协作能力
- 持续学习和自我提升的意识
4. 培训效果
- 学员对课程的满意度评价
- 学员知识技能的掌握和应用程度
- 培训目标的实现情况
- 对企业发展的实际贡献
5. 其他考核内容
- 服务意识和工作纪律
- 创新意识和应变能力
- 团队合作精神
- 个人发展潜力
以上是培训讲师绩效考核的主要内容,可根据具体情况进行调整和补充,并制定相应的考核办法和评分标准,以全面、客观地评估讲师的工作绩效。

2024年培训岗绩效考核指标一、培训计划完成率△年度培训计划制定及时性：考核培训岗在年度开始时是否能够根据公司战略和部门需求及时制定出详细的培训计划。

△计划执行率：跟踪培训计划的实际执行情况，确保计划中的培训项目按时、按量完成。

二、培训课程满意度△学员满意度调查：定期进行学员满意度调查，了解他们对培训课程的质量、内容、讲师等方面的满意度。

△反馈分析与改进：对满意度调查结果进行分析，根据反馈意见对培训课程进行及时的调整和改进。

三、培训效果评估△知识掌握度评估：通过考试、测验等方式，评估学员在培训后对相关知识和技能的掌握程度。

△技能应用情况：跟踪培训后学员在实际工作中的技能应用情况，了解培训效果是否转化为实际工作能力。

△绩效提升分析：分析接受培训的员工在培训后的绩效表现，是否达到预期的提升目标。

四、培训资源利用效率△培训成本效益分析：评估培训项目的成本效益，确保培训投入获得最大化的回报。

△培训设施利用率：监控培训设施的使用情况，确保培训资源得到高效利用。

五、创新能力△培训课程创新：考核培训岗是否能够不断创新培训课程，引入新的培训方法和工具。

△培训模式探索：鼓励培训岗探索新的培训模式，如在线学习、移动学习等，以提高培训效率。

六、团队协作与沟通△跨部门协作：评估培训岗与公司其他部门之间的协作情况，确保培训内容与业务需求紧密结合。

△内部沟通：考核培训岗与公司内部其他员工之间的沟通效果，确保培训信息传达的及时性和准确性。

七、个人专业发展△专业资格认证：鼓励培训岗人员考取相关的专业资格证书，不断提升自身专业水平。

△持续学习：要求培训岗人员持续学习行业新知，保持知识的更新和专业技能的提升。

八、应急处理能力△培训事故处理：考核培训岗在培训过程中发生意外或事故时的处理能力，确保能够及时有效地解决问题。

△培训风险管理：评估培训岗对培训过程中可能存在的风险的识别和管理能力。

九、合规性与政策遵循△培训内容合规性：确保培训内容符合相关法律法规和公司政策。